亞當斯公平理論和護理績效

文/羅欽權，重慶東華醫院

亞當斯公平理論是一種關于激勵（報酬）的理論，它是在綜合了相關分配的公平概念和認知失衡的基礎上，于上個世紀六十年代（二十世紀六十年代）由美國學者亞當斯總結提出的，具有實踐性和深刻性。伴隨國力強盛的腳步，中國進入習近平新時代，我國醫療護理水平也得到了大踏步發展，從而有相當一部分具有管理能力的護理工作者和工作具有突出表現的人才走上管理崗位。在實踐中，管理者如何能對被管理者正常實施管理工作，讓其心甘情愿的配合管理者，最實質性的一點就是在勞動與報酬之間權衡，這其中就體現了亞當斯的公平理論。

1 亞當斯公平理論

公平理論又稱社會比較理論，它是美國行為科學家亞當斯（A dams）提出的一種激勵理論，側重于研究工資報酬分配的合理性、公平性，公平導致員工對薪酬的滿意，從而影響著員工工作的積極性。

1.1 亞當斯公平理論的具體內容分析

該理論的實踐人物是“管理者”和“被管理者”，而這里的管理者既可以是剝削勞動者剩余價值的資本家也可以是資本家聘請的被剝削剩余價值的勞動者，在管理與被管理這種復雜的社會反應鏈中，經過一系列社會因素的影響綜合有關分配的公平概念和認知失調這兩個方面提出的。

復雜的社會反應鏈中最實質性的一點就是在勞動與報酬之間權衡即工資報酬分配的合理性、公平性，當對自己報酬的知覺和比較出現了認知上的失調，就會引起當事人的心理變化，出現不公平感和情緒的緊張。為了緩解或者消除這種緊張，當事人會采取一些行動，例如：護士小張因進修回來后，未得到與進修前院方承諾的報酬和其他待遇，小張一方面出現心理上的失落和反感等情緒，一方面小張會主動找到相關領導進行直接溝通，來實現雙方最初的承諾從而恢復心理的不公平感。

1.2 亞當斯公平理論對人力資源管理的意義

亞當斯認為，員工會將自己的付出和所得與他人的付出和所得進行比較，如果由此產生了不公平感，將影響到個人以后付出努力的程度。理論的對象是“人”，該理論的提出有利于挖掘員工的工作潛能，使工作業績顯著提高；增強組織的凝聚力，促進組織內部的協調統一；提高員工對組織的忠誠度；優化組織的人才結構；實現可持續發展的戰略目標。

2 護理管理理論

2.1 薪酬待遇是提高護士工作積極性的潤滑劑

評價在護士績效考核工作態度量化考核中實施同行評價有利于提高患者滿意度和醫生對護士工作滿意度。在護士績效工作態度量化考核實施同行評價后患者滿意度得到提高，是因為通過同行評價，使每一個護士的工作表現得到了量化、客觀、公平的評價，評價結果與績效密切掛鉤，做到“優勞優酬”，使護士在日常工作中自覺規范自己的言行，工作的積極性、主動性、協調性增強。

2.2 醫療護理組績效分配出現不公平危機

當某個醫療護理組出現績效不公平危機，員工感到不公平時，可能會采取以下幾種做做法，一是曲解自己或他人的付出或所得；二是采取某種行為使他人的付出或所得發生變化；三是采取某種行為改變自己的付出或所得；四是選擇其他的參照對象進行對比；五是離職。

2.3 如何預防醫療護理組不公平危機的出現

為預防因護理工作者報酬不公平導致的危機，應加強醫院二次分配監督，促進分配方案和實際分配的公開透明化；嚴格按照分配方案執行，做到有憑有據；設置獎勵機制和開展更多進修學習機會，激發護理工作者的潛在能力和工作積極性；管理者在日常工作和生活中，多與護理工作者溝通，使其心境得到愉悅，促進其對單位的忠誠度和管理者之間互信度。

3 小結

亞當斯公平理論總結了勞動者關于報酬的客觀反應，以此來促進管理工作中分配報酬更公平合理。傳統的績效制度造成過度醫療、均次費用大幅增長、醫療費用增大，醫院的公益性逐漸喪失，無法體現公平性。新的績效改革勢在必行，無論是政策及外在環境改變、周邊地區的競爭者、地理、經濟環境等外部因素，還是內部沖突及矛盾、怠惰等組織文化的內部因素，都是績效制度改革的根本原因。管理者尤其是醫療管理者應當不遺余力的為護理工作者爭取更多的利益，降低因報酬過低等因素導致的護理專業人才流失，保證我國護理事業的健康發展。