委托代理視角下地方高校創新型師資建設研究

楊浩

近年來，隨著我國經濟“減速增質”向縱深發展，創新已然成為促進經濟高質量發展的核心要素。地方高校是我國高等教育的重要組成部分，占據著我國高等教育九成以上的比例，為地方經濟發展提供了源源不斷的人才資源。地方高校創新人才隊伍的建設直接影響著創新人才資源的培養。習近平總書記強調：“創新始終是推動一個國家、一個民族向前發展的重要力量。”如何幫助地方高校打造一支創新型師資隊伍是破解當前地方創新型人才資源緊缺的關鍵。

一、地方高校創新型師資隊伍建設現狀

（一）地方高校創新型師資緊缺

近年來，隨著地方經濟的發展，地方高校在辦學經費和專業建設等方面都獲得了長足的進步，但是與部屬重點高校相比仍然存在師資緊缺的問題。創新型師資隊伍建設與創新型人才培育需求方面存在供需不足。究其原因有兩點：首先，地方高校對高層次人才引進的重視程度要遠遠大于創新型人才的培育。高層次人才的引進可以在短時間內幫助高校獲得較快的科研成果產出，而創新型成果的產出在現有的科研衡量體系下相對緩慢，因此地方高校更熱衷于對高層次人才的引進。其次，地方高校針對創新教育環境的營造不足。大數據、物聯網時代下的教育呼喚高等教育機構培育出各種綜合性、創新型人才，按部就班、循規蹈矩的教育方式已不能適應新時代的要求，這就需要地方高校轉變教育理念，從教材到課堂、從評價方式到師生關系進行積極改進，為創新型師資隊伍的建設和人才培育提供新的教學環境。

（二）創新型人才隊伍孵化環境不健全

創新型人才隊伍的建設是一項系統工程，需要良好的孵化環境。自我培育是創新型人才隊伍建設的重要途徑。從這個意義上講，如何為創新型人才的成長提供全方位的幫助、營造良好的成長環境顯得尤為重要。當前，地方高校在創新型人才隊伍孵化環境營造方面不能提供較好的服務平臺。創新成果和創新意識在很多時候并不能用現有的體制環境去看待，需要用長遠的眼光和綜合性思維方式去衡量。因此在創新型人才成長過程中，難免會出現不被認可、不被重視的情況。重科研、輕教學，重視可見成果、忽略隱性成果在很多地方高校中仍然存在。完備的創新型人才孵化環境需要鼓勵創新的機制和保護創新思維及創新性成果的體制環境。

（三）創新型成果轉化率低

近年來我們欣喜地看到很多地方高校高水平科研成果捷報頻傳，但是在實際成果轉化過程中卻不盡如人意。一些富有重大實踐價值的科研成果不能較好地轉化為產業效益，服務地方經濟發展。“躺在抽屜里的成果”之所以轉化率低有兩方面的原因：一是供需雙方信息不對稱，企業與科研成果創造者之間缺乏有效信息共享;二是成果轉化途徑不暢通，現有的成果在轉化過程中學校、個人和企業三方權責利不清晰，缺乏科學合理的確權。

（四）創新型人才績效激勵機制欠佳

績效工資制度幾乎是所有地方高校執行的薪酬制度，其設計初衷就是“獎勤罰懶”，充分調動廣大教職工積極性，基本原則是“按勞分配、效率優先、兼顧公平”。當前的績效薪酬制度對于創新型人才的激勵欠佳，創新型人才在已有的薪酬制度中并不能實現其創新性價值，這從根本上阻礙了創新型人才的成長和其創新活動的開展。現有的績效工資制度中薪資結構單一、工作量衡量標準唯一，對創新型人才的教學、科研等活動并不能較好地認定和兌現。創新型人才不同于一般的教職工，其工作時間和空間必然超出正常的工作范疇，如何科學、公平地界定其工作量是促進其持續開展創新性活動的重要因素。

二、地方高校創新型人才隊伍建設與管理的委托代理關系分析

委托代理理論是制度經濟學中契約理論的重要內容，主要研究在信息不對稱的環境下，市場參與主體之間的委托代理關系以及由此產生的委托方與代理方之間激勵與約束等問題。

地方高校和創新型師資人才之間亦存在一種委托代理關系，地方高校作為委托人，規定高校教師完成教學和科研任務，并為其提供相應的薪酬;創新型師資人才作為代理人，根據學校工作任務分派情況自覺完成各項任務指標，在執行任務過程中可自主選擇努力程度。雙方通過簽訂聘任合同建立起法律意義上的勞動關系保障。

在契約簽訂前，地方高校并不能獲取創新型人才的全部信息，只能通過應聘者的學歷、已有科研成果等信息來判定其能力，并按照已有薪酬等級給予勞資關系界定，教師的持續創新能力和努力程度不得而知。這會導致一些真正的創新型人才不能得到期望的薪酬，對其創新活動的開展產生消極影響。

在契約簽訂后，地方高校作為委托人，由于時間和精力有限，不能完全監督代理人的行為，代理人可能不會像委托人期望的那樣努力，從而引發道德風險。與其他委托代理關系不同的是，教師勞動具有較強的復雜性和特殊性。尤其是創新型師資人才在工作時間、工作強度和成果呈現方面表現出很強的不確定性。在已有的績效考核指標下，相對隱性的教學成果和顯而易見的科研成果相比，廣大教師普遍會選擇“重科研、輕教學”的行為模式。創新性教學活動、思維活動和創新性成果在已有的考核機制下并不能獲得薪資兌現，代理人會出現從事不誠實或不合意行為的傾向。開展創新性思維活動可能在課堂上，也可能在家庭等其他環境中，所以，對創新型師資人才的成果考核不能用單一維度的標準衡量。

創新成果在轉化過程中高校、企業和創新人才三者之間權責利不明晰，因此存在產權模糊、轉化不暢等情況。創新型人才作為代理方，其生產的創新性成果理應歸委托方地方高校所有，但是在實際生產活動中，創新性成果均隸屬于其本人。如果缺乏合理公平的分配機制，即便生成再多的創新性成果也無法為地方經濟和產業的發展帶來推動作用。因此，通過明晰雙方之間的權責利關系，建立起科學合理的激勵和約束機制是培育創新型人才隊伍不斷發展的根本保障。

三、地方高校創新型人才隊伍建設的建議

（一）拓寬創新型人才引進渠道，轉變育人理念

地方高校在引進人才過程中要樹立高層次人才和創新型人才同等重要的理念。創新型人才在引進過程中要綜合全面考量，通過多元、科學的選拔方式，讓那些真正具有持續創新能力的人才脫穎而出。知識大爆炸時代，原有的教育理念已經不能適應新時代人才培養要求。地方高校作為地方經濟發展的重要智力支持平臺，更要樹立先進的育人理念，創新教學方式，重視應用型、實踐技能型人才的培養。創新型教師不一定必須是名牌高校畢業的高學歷人才，有可能是經驗豐富的企業工程師，也可能是深耕一線的中學教師。不拘一格選人才，才能讓創新處處綻放。除了引進來之外，也可以通過自主培養的方式喚起現有教師的創新教學、科研的激情。搭建學科融合的平臺，不失為一種重要的創新渠道。利用學術沙龍等形式，讓不同學科專業的教師定期進行學術交流，幫助彼此開拓眼界，喚起學術創新的靈感。

（二）暢通信息溝通途徑，縮小信息不對稱

借助大數據和互聯網技術，建立起透明的人才供需市場。現有的技術手段完全可以幫助委托人掌握更加全面的關于代理人的信息。21世紀是征信的時代，每個個體的不道德行為都有可能記錄進個人征信報告。在契約建立前，首先，教師在應聘過程中要客觀、真實地向高校展示自己的教學、科研、創新活動等有效信息，不僅可以減少雙方溝通成本，更能為自己順利求職樹立良好形象。其次，高校在發布招聘信息過程中要盡可能全面、詳細地介紹其用人需求，幫助求職者厘清真實的供需關系。在契約建立后，地方高校作為委托人要建立科學合理的評價機制，通過正向激勵的方式促進代理人較好地完成工作任務。創新性成果的考量不能只看結果，更要看過程。創新思維活動的開展、創新教學活動的實施等一系列活動都可以量化成一定的工作量。創新型人才也要及時與校方溝通自身想法和工作進展情況，通過完全信息的披露，消除雙方的信息不對稱，幫助委托方建立更加合理的績效薪酬體系。

（三）完善績效獎勵制度，培育創新氛圍

地方高校應針對創新型人才制定科學合理的績效指標評價體系，從而對創新型人才進行有效、公正的考核評價。創新性活動的開展具有時間長、見效慢等特點，如果單純用唯一成果的評價方式，難免會有失偏頗。首先，要兼顧不同層次、不同類型的科研獎勵，針對教師特點制定不同的考評體系。讓擅長教學創新的教師安心搞教學，讓擅長科研創新的教師安心搞科研。通過分化不同發展路徑，充分調動起全體教師的創新積極性。其次，要重視多元化獎勵方式，建立以人為本、尊重各種人才的激勵機制。物質獎勵和精神關懷同等重要，在盡量滿足創新型人才物質需求的同時，更要充分關懷其精神世界。通過物質和人文關懷兩種途徑充分激發廣大教師的創新意愿，營造全校的創新氛圍。

（四）明晰雙方權責關系，促進產學研協同發展

創新成果轉化過程中囿于委托代理雙方權責關系不明確，造成很多成果不能及時、合理地實現其產業價值。因此，在簽訂契約前針對知識傳承、創新形式產權、知識成果交易等方面簽訂全方面的合同要約顯得尤為重要。通過建立地方高校與創新型人才之間雙向的委托-代理機制，可以有效克服利益相悖、信息不對稱等缺點，使委托代理雙方形成相同的利益導向。通過明晰雙方權責關系不僅可以暢通創新成果轉化渠道，更能為地方產業發展，促進產學研協同發展提供人才支持。地方高校可以將創新型教師送進企業實踐，地方企業可以將技術骨干送進高校進修，通過雙向人才交流為教師創新思維的形成營造良好的氛圍。

【本文系河南省科技廳2017年軟科學研究項目“委托代理理論視角下地方高校創新人才隊伍建設問題研究”（172400410611）的階段性成果】

（作者單位：許昌學院教育科學學院）