ZY油氣田海洋工程項目員工績效存在問題分析及保障

(青島中石大石油能源開發有限公司 山東 青島 266000)

一、研究背景及意義

ZY項目屬于煉化一體化項目，集總圖、儲運、公用工程和相應配套設施的一體化碼頭項目，由多家設計院共同完成，管理型、效益型逐漸成為海洋工程項目的發展方向。本文在對項目績效、員工績效考評等相關理論進行梳理的基礎上，根據項目考核體系的現況進行全方位、多角度的問卷調查討論，分析ZY項目員工績效考評中存在的諸多問題，明確本研究應著重在項目員工績效考評工作中改進的方向，改進ZY項目工程員工績效考評體系與方案，制定出定性與定量考核相結合的績效考評體系和切實可行的實施方案。

通過調查得知，ZY項目員工績效考評仍處于起步階段，績效考評只有檢查的年度績效考核和面談，沒有根據公司的實際情況制訂績效計劃，沒有結合組織目標和員工個人技術水平制定員工個人目標，在績效考核過程中不符合實際情況，面談結果沒有及時反饋給員工和公司領導，績效考評中發現的問題也未得到及時的反饋和解決。整個績效考評過程與員工全程無溝通，在績效考評中，ZY項目組仍存在很大的問題亟須解決。

二、ZY油氣田海洋工程項目員工績效考評現狀及問題分析

(一)ZY油氣田海洋工程項目員工績效考評現狀

ZY項目目前的員工績效評價體系比較簡單，員工個體績效評價體系分兩部分。一是針對銷售人員的業績評價，評價的主要內容是銷售的業績完成率(占50%)、應收賬款的回收情況(占20%)這兩大指標，其他指標包括合同管理情況、規章制度的遵守情況、學習能力與合作能力，其他指標占30%的比重。每季度評價一次，員工由區域經理負責評價、區域經理由部門經理負責評價。員工的業績與提成密切相關。二是對其他工作人員的績效評價，主要是以月度為周期的工作評價，每個人每個月都填寫一張月度評價表，基本內容有兩大項，其中核心工作占70%，一般工作占30%。通過自評、上級主管與部門經理評價，設置不同評價權重，最后評價出該員工的綜合分數，該種評價基本上是主觀評價，評價結果與薪酬也沒有掛鉤。

(二)項目員工績效考評存在的主要問題

1.員工績效考核方式單一，主觀性較強

員工績效評價的最重要目的就是為員工的行動提供方向，并通過職能部門和員工的績效確保組織的戰略目標得到實現。如果企業的考核方向都不明確的話，那么很難制定出科學合理的評價標準，績效評價自然而然就失去了它的意義，職能部門和員工也會迷失工作奮斗目標。

2.考核指標設置不合理，缺乏適應性

在實際評價過程中，由于缺乏評價標準，員工本人、直接上級主管和部門經理對被評價人員的隨意性較大，很容易根據個人愛好、私人感情等主觀因素進行評分，往往打的是印象分。導致評價結果失真。

3.考核無反饋，績效無溝通

在績效評價的過程中，員工不知道績效評價的結果，也就失去了改善工作的愿望；部門主管也沒有及時地把評價的結果反饋給員工本人，績效評價結果也沒有與員工的培訓、薪酬聯系在一起，最終使績效評價流于形式，失去作用。

4.激勵作用不顯著，獎勵方式單一

由于績效評價體系沒有與員工個人薪酬掛鉤，造成的結果就是多勞者并沒有多得，嚴重影響了員工工作的主動性，從而阻礙公司的正常發展。

三、ZY項目員工績效考評實施及保障措施

(一)加強績效考評與企業目標的結合度

企業作為營利性的機構，發展的最終目標就是獲得利潤。為實現這一目標，需要充分發揮績效考評在提高員工素質與能力方面的作用，將客戶利益、員工以及效益和效率作為構建績效考核體系的標準。職工績效考評應該與企業的效益目的相統一，利用、體現績效的價值；員工作為推動企業實現最終目標的人才資源，為有效促進員工最大限度地發揮其推動作用，需對職工進行績效考核，將績效考核的具體標準與企業目標相結合，尤其是績效獎金要充分與業務目標相聯系，實現企業追求利潤的目標。

(二)加大對績效考評實施的支持力度

員工績效考評的實施進度的主要影響因素是公司高層管理者，公司管理者對員工績效考評重視程度會直接影響員工績效考評的實施。要保證員工績效考評的順利實施，高層管理者就要親自參與員工績效考評體系，并以身作則，有效地來保障員工績效考評體系的順利實施。

(三)考核指標選取符合系統性和合理性

績效考核的實施是以考核指標體系為實施依據，考核指標體系的合理性和系統性等特征也是保障企業績效考核有效的關鍵性要求。在該企業目前實行的績效考核標準中，僅僅考慮了財務和企業發展兩方面的相關指標，以這兩方面的指標為考核實施依據時，只能考察員工部分行為，存在片面性等缺點，在一定程度上阻礙了公司績效考核體系激勵性、凝聚力等作用的發揮。

(四)完善績效考評培訓工作制度

保障考核結果的有效性除了上述考核指標的合理性之外，績效考核參與者對考評的認知度也是關鍵因素。因此，積極組織績效考評相關的講座、宣講等活動，針對相關員工舉辦關于績效考核的培訓活動，使公司員工充分了解績效考核的標準和實施細則等相關知識，減少職工對績效考核的抵觸情緒，員工認識到績效考核不僅僅是為了實現公司的目標，同樣對于個人發展也具有極為關鍵的作用，幫助員工認識到自身存在的不足，提高自身能力，促進績效考核的有效實施。此外，針對績效考核的主體舉辦相關技巧性培訓，最大限度降低考核的主觀性。

針對前文的分析，對績效考核培訓的相關內容進行簡要概述，主要包括：(1)向相關員工重點講解企業目標和發展戰略；(2)邀請績效考核方面的專家、學者傳授基本知識和考評方法的具體應用，講授內容要以實用性為主；(3)搜集其他公司、其他行業在實施績效考核過程中經常出現的問題，分析如何避免這些問題的發生等。

(五)重視績效考評結果的反饋和應用

為了讓員工積極參與績效考評，績效考評反饋方式最好采用面談方式，這樣也能最大化地保證參與員工滿意度；讓員工及時地參與到考核體系中，明確公司不同時期的發展目標；有效的績效考評可以及時發現員工工作的不足，及時制定改進策略。管理者通過績效考評也能了解員工更多的需求，讓員工更好地工作。

(六)建立與考評相對應的科學激勵機制

有效利用績效考核結果的典型實例就是將其與績效獎金相掛鉤，通過建立以考評結果為基準的激勵機制，可以調動員工工作的積極性和增強其對公司的忠誠度，實現留住人才的戰略目標。此外，可以相應地激勵其他員工，使其感受到企業所倡導的價值觀，并形成強大的凝聚力和向心力。我們應該堅持以績效為導向的分配原則，使員工獲得在行業中具有競爭力的薪水。

(七)形成推動考評體系運行的企業文化

企業文化的建設是公司建設的一個有力的保證，是構成企業競爭的主要因素。如果沒有形成性能良好的企業績效文化，文化的概念不深入，沒有良好的宣傳工作，人們對績效考評的認識還有待進一步開展的工作性能的條件下，會降低績效考評凝聚力、激勵性等作用。為了長期有效地開展績效考核工作，公司必須在進行人力資源績效考核制度改革的同時，做好企業文化建設。