江西高職院校人力資源管理專業人才培養模式研究

(江西工業工程職業技術學院 江西 萍鄉 337000)

調查顯示，江西高職院校共有66所，開設人力資源管理專業的學院共20所；17所省級示范高職院校中，有7所高職院校開設了人力資源專業。并且這20所院校每年的人力資源專業招生規模在30～60人，一個班級的規模。從這個數據可以看出，人力資源專業并不火爆，也一直不溫不火。專業應該從什么方面進行突破呢?本文從人才培養模式來進行研究，以期達到改善的效果。

一、高職院校人力資源管理專業的現狀和存在的問題

(一)專業教師的匱乏

人力資源管理本科專業是1993年由中國人民大學將人事管理專業轉變而來，歷經26年。我國的人力資源管理相關理念和知識起步較晚，大部分由國外傳入，雖然專業人才就業缺口大，但是在企事業單位受重視程度不夠，這個專業的發展也受局限。這個專業非常講究理論與實踐結合，有經驗的專業教師比較匱乏。

(二)理論教學偏重，實踐教學偏弱

無論是從高職院校的屬性，還是從人力資源專業的屬性都要求實踐教學占較大比重。但是由于實訓場地有限，并且這個專業難以大規模地被提供實訓場所，多為教學實訓模擬，從而導致教學效果有限。

(三)教學缺乏系統性和針對性

高職院校和本科高校在培養模式上應該加以區別，高職院校的目標是培養應用技能型人才，實操性要更具有針對性。在課程設計上，應該針對高職院校的學生水平，開發更合適的課程。特別是理論教學不要生搬硬套本科高校的，避免大而空的課程教學。

(四)就業率雖呈上升趨勢，但就業水平不高

人力資源管理專業的畢業生可在各類企業、事業單位和政府部門從事人力資源管理工作，也可從事相關培訓教學、理論研究等工作。據陽光高考統計，2016年和2017年，該專業就業率均為80%～90%，2018年則高達90%～95%，就業率呈上升狀態。但入行容易提升難，大多數剛畢業的大學生一般先從最基層的人事專員做起，負責協助人力資源主管完成一些基礎的人事工作，薪資普遍較低。對企業人力資源管理而言，一般企業HR專員起薪均不高，而且很多從事人力資源管理工作的人員并不是本專業畢業的學生，找工作期間，還得跟非本專業的學生競爭。

二、江西高職院校人力資源管理專業人才培養模式改革的途徑和措施

江西屬于中部省份，地理位置較優越，但經濟發展水平在中部省份中較差，知名大型的公司和工廠較少，在省會城市南昌也存在這個現象，周邊的地級市企業資源更弱。在這樣的一個大背景下，高職院校想要做到校企對接的培養模式，需要花費更多的時間和精力去進行探索。

(一)轉變傳統的教學培養觀念，強化學生自主學習的意識

人力資源管理專業是一門需要跟各種人群打交道的專業，就業的工作屬性也要求人際交往和溝通能力較強。在教學過程中，多設計讓學生參與和教授，培養學生的演講能力。課程系統化設計，枯燥的理論知識盡量能轉化為生動有趣的可實操的知識，以任務的形式進行設計。

(二)提升教師與時俱進的實踐經驗

高職院校培養的是技能型人才，對教師的要求是要有實踐經驗，“雙師型教師”是高職院校對教師的要求。但在實際過程中，研究生或者博士畢業的學生，很多直接從事教師崗位，沒有足夠的企業實操經驗，這就給我們的教學帶來了更多的挑戰，無論是案例分享還是課程設計，理論套路更多，難免脫離實際的需求。應該加大對教師的培養力度，讓教師多去企業合作交流，有機會還可以讓教師在寒暑假去跟崗學習。有些課程可以聘請當地知名企業的中高層管理者來兼職授課。

(三)加大實踐教學的比重和投入

高職院校的人力資源管理專業大一開設的應該是基礎課和專業基礎課，大二之后就是專業課，但課程理論偏多，而且類似《人力資源規劃開發與管理》《人力資源戰略與規劃》，這種課程都是很多學校會開設的課程，但這種課程對于在校學生來說，只能起到理論灌輸的作用，實用性和運用性不強。所以，類似這種課程可以減少課時，既能讓學生了解大概的內容，也能留出更多的時間去實操。例如，《人員招聘與配置》《人員培訓與開發》《績效管理》《薪酬管理》《勞動合同法》，這些課程都是專業核心課，而且是根據人力資源管理的各個模塊開設的，這些模塊在企事業單位都有專門從事的崗位，可以著重向學生介紹在企業操作的流程和理論教授相結合，并介紹各個模塊在企業的地位和作用。在學校就可以發現每個人的擅長點，有意識地培訓在哪個模塊更適合。例如，真正優秀的招聘專員，在信息搜集和信息分析上，講究效率和效果，有很強的抗壓能力和人際溝通能力，可以從事招聘專業崗位，甚至可以培養其做獵頭工作的敏銳度。優秀的培訓員，不僅僅是做企業內部培訓，還可以鍛煉其做外部培訓講師的能力，做培訓要有比較資深的工作經驗，但可以先打好基礎，比如PPT制作能力、演講能力。優秀的績效和薪酬專員，對耐心和細心要求非常嚴格，要工作認真嚴謹，并且具有創新精神。從職業的走向，來更好地設計課程，增加實訓教學的比重。

(四)想辦法與企業達成校企合作共贏

小公司可能不會單獨設立人力資源管理部門，人事和行政工作綜合到一起。大企業的人力資源部門人數也不多，這是個綜合服務部分，是員工與企業之間的橋梁。對學生進行校外實訓，很難做到大規模分批進行，因為很多企業最多只需要1～2個實習生，做獵頭和人力資源咨詢招聘的公司除外。這種情況對于學校想大批量地向外輸送實習生造成了一定的難度，需要聯系特別多的實習公司。但可以轉變思路，我們可以在學校所在地，在學生入學第一年去企業聚集地方，由院領導帶隊去拜訪相關企業的領導與人力資源部的負責人，表達合作的意向，學生可以免費或者收取少量的報酬，從大一開始，師傅帶徒弟的模式，做好助理工作。大一和大二課時充實的時候，可以給師傅處理表格相關事項，沒課的時候可以去企業邊看邊學習，寒暑假更可以全職到崗。這樣，從大一開始，就培養了他們的職場意識，在學校理論和實操方面，能更完美地結合。到了大三實習，如果學生有更好的想法，可以由他們自由聯系實習和就業公司。

(五)以賽促教，以賽促學

傳統的人力資源管理專業教學，幾乎沒有專門的技能大賽，教師也缺乏這方面的知識，接觸得非常少。但據筆者了解，國內已經有專門開發應用于人力資源管理專業技能大賽的軟件和平臺。例如，踏瑞公司開發的產品——人力對抗賽。這個競賽平臺雖然不是特別成熟，有一定局限性，類似很多操作都需要手動輸入和計算，但是整個平臺是一個大的系統，圍繞給定公司的大背景，例如，規模、人員、經營范圍、職能部門等信息，讓學生可以去統籌公司的組織架構、招聘人員信息、培訓費用、薪酬構成、績效考核標準等各項指標，全盤精細考慮。使學生圍繞整個人力資源管理的各大職能間的相互聯系，學以致用。大賽都是團隊之間的對抗，既加強團隊之間的分工與合作的精神，同時也刺激“贏”的心態，有較強的挑戰性和趣味性。類似于這種比賽，可以借助類似的平臺，平時在授課過程中，也可以吸取精華，教給他們思路和方法。