員工工作幸福感影響因素分析及企業設計彈性工作制的啟示

(廣西大學商學院 廣西 南寧 530004)

黨的十九大為我國全面建設社會主義現代化強國提供了宏偉藍圖，也為建設新時代的美好生活打下了基礎。如今美好生活已經是社會各界的主要關注點，它不僅意味著生活品質的提高，更意味著人們在獲得幸福感方面有了更高的需求。企業是社會活動的重要組成部分，也是在我國實現新時代美好生活的偉大道路上不可或缺的一部分。

企業組織這一形式使生產力有著很大的提升，而在這形式之中，不可或缺的組合部分就是相對應的管理技術。企業組織在整個社會活動中扮演了重要角色，不僅為人類的生活提供各種商品和享受，也為員工提供了工作，即工作崗位和工資收入。工作的意義不只在于相對應的金錢酬勞，更加重要的是對一個人自我價值和自我意義的發掘，最終達到自我價值的實現。由此可知，個人的幸福感才是企業作為社會活動重要組成部分應該重視的。企業組織對效率和經濟效益的追求是不可避免的，但是在員工對幸福的追求這一問題上，應該持鼓勵的態度，換言之，企業在管理手段上應考慮到個人對幸福感的追求，做出符合這一趨勢的相應規定，對員工實現個人幸福感做出合理的引導。關注員工幸福感有利于員工保持長久的心理和生理健康，對員工的工作熱情和創新能力也有著良好的促進作用，也更加符合企業的長遠利益。

在這一理念下，彈性工作制使企業組織的利益需求和員工的個人幸福感追求合理地結合在一起。彈性工作制的本質是對員工工作時間的彈性制度，由完全的硬性規定轉變為員工的自主管理。而對企業來說，由于對盈利有著相應的需求，所以勞動時間需要得到一定程度的保證。從全球各行業各企業的發展歷史來看，逐漸減少的工作時間是其中的共性，靈活化以及差異化使企業的效率得以進一步提高。通過彈性工作制的人性化管理建立的雇傭關系，顯然比以往機械式的公共關系更能獲得員工的認可，在提高員工歸屬感的同時，企業也應該完善工作的激勵機制，提升員工工作效率。

一、工作幸福感

工作中的主觀幸福感(subjective well-being)，簡稱工作幸福感，是指員工對工作的積極情感和認知評價，工作幸福感可以拓展員工的智力、生理和社交資源，進而提高工作績效，并且降低缺勤率和離職率[1]。工作幸福感是幸福感在工作領域中的反應，它是員工對具體工作領域中的各個方面產生的情感、評價和動機。

二、彈性工作制

彈性工作制首先提出是在德國的20世紀60年代，其本質是在完成規定的工作目標以及相應的工作時間長度的前提條件下，員工可以較為自主靈活地安排和選擇自己的工作時間。和以往的固定工作時段不同，一定的自主性和靈活性顯然對于員工的個人感受方面更加容易接受，因此在工作時段，工人的效率也會有相應的提升，具體到員工實際行為就是請假顯著減少，基本消滅遲到和早退現象。

根據工作時間、工作地點以及工作任務的不同，可以將彈性工作制主要分為以下五類。

(一)彈性工時制

首先是彈性工時制，這一制度是最早出現的彈性工作制。由時間劃分為重要的核心工作時間以及相對次要的非核心工作時間，前者要求相應的工作人員必須到場工作，后者則可以在員工保證相應工作時長的前提下，員工根據自身情況自主靈活地選擇工作時間。

(二)緊縮工時制

彈性工時制經過了發展以后，出現了緊縮工作制。顧名思義是將整個工作量集中在一小部分時間內完成，剩下的計劃時間可以由員工自行安排。

(三)任務中心制

這一制度的建立是以工作任務為中心，工作的質量好壞和工作量的多少是評價員工工作成果的重要依據。其主要特征是對時間并無硬性要求，但是員工薪酬會受到工作成果的影響。

(四)工作分擔制

工作分擔制是員工可以在得到公司同意的前提下，由兩個以上員工共同完成一份工作，一般的表現形式是輪休，比如上午、下午由不同的工作人員共同完成同一工作指標。這一方法通常用于企業困難時期，企業通過削減員工工作時長減少薪酬開支。

(五)彈性工作地點制

以工作地點來分配的彈性工作制就是彈性工作地點制，主要內容是員工可以自由地選擇工作地點，特殊情況比如重要會議以及特定活動還是需要員工及時到場。彈性工作地點制的前提也是需要完成自己的工作目標，并且需要建立與公司良好的溝通。

由于每個企業的側重點不同，每個員工團體的工作重心和工作目標也不同，因此不同企業通常會根據自身情況采取不同的彈性工作制，并且在一個企業中也存在著不同的彈性工作制。對于各種彈性工作制的靈活運用和有機組合，是企業蓬勃發展和員工自我幸福感實現的前提。

三、影響員工工作幸福感的因素

工作幸福感的影響因素分為外部因素和內部因素，主要圍繞外部的工作環境和內部的個人特質，具體來說主要有以下兩個因素。

1.員工個人因素

主要是指員工個人特征因素，它包括人口統計變量、認知過程和人格特質。

(1)人口統計變量。這一變量的統計主要包含個體的各個方面信息，不只是年齡、身高、教育程度等特質，往往還包含了社會地位、交友狀況等個人情況。

(2)認知過程。員工在工作中存在客觀的認知過程，這一過程有一個相對較長的時間段。內在表現為對自身期望值的比較認知，對自己滿足度的比較認知等，外在表現為社會比較認知等認知過程。

(3)人格特質。Brough認為人格中的外向性和神經質對積極情感、生活滿意感和消極情感產生顯著影響[2]。

2.工作特征因素

主要有工作本身、工作壓力、工作條件和工作安全感。

(1)工作本身。理查德·哈克曼、愛德華·勞勒等學者在大量的工作分析的基礎上提出的工作由技能多樣性、任務完整性、任務重要性、工作自主性和工作結果反饋五個核心要素構成，當工作具備這五個構成要素，工作滿意度將會顯著增加，這將會增加工作幸福感[3]。

(2)工作壓力。壓力是所有崗位所有員工必須要面對的難題，如何調節工作壓力是員工是否具有工作幸福感的關鍵。

(3)工作條件。這一部分包含多種因素，不僅僅指工作的外部環境，員工在工作時使用的設備甚至身上的服裝以及工作的時間長度都是其中的構成因素，工作條件和員工工作幸福感呈顯著正相關。

(4)工作安全感。安全感是員工追求的目標之一，在安全的工作環境中，員工才能以最大的投入達成最高的效率。同時，工作安全感和員工工作幸福感呈負相關。

作為組織層面的企業來說，影響其員工工作幸福感的因素是多方面的，但是大體上可以粗略分為內、外部兩部分。

1.外部部分

影響企業員工幸福感的外部因素主要體現在激勵方面。對員工的激勵主要采取的手段就是薪酬的變化，在初期員工追求的是收入的相對公平，這直接影響了員工的工作幸福感。但是在實現了收入公平以后員工追求開始產生了變化，開始追求相對收入水平，橫向對比和縱向對比同時進行，也就是說不只是與同企業的同事之間對比，同時也會進行社會相關群體薪酬水平對比。

2.內部部分

內部部分顯然與員工在企業內的關系有關，橫向存在著同事之間的人際關系，縱向存在著上下級之間工作銜接，以及交往態度問題。如果員工在工作中能夠對下級善于指導，并得到同事的支持，也能得到上級的認同和鼓勵，那么員工在工作中獲得的工作幸福感會有顯著提升。

四、彈性工作制對員工工作幸福感的影響

需求層次理論在前幾層需求未達到滿足的時候，人們無法達到自我實現需求，就無法實現個人幸福感，也就無法全身心地投入工作。彈性工作制的出現使企業和員工的需求可以一致。員工方面由于可以相對自由地支配時間，不管是用于日常生活享受還是自我提升，滿足的個性化需求都可以令他們長時間保持健康的身心狀態，感覺到安全感和被企業尊重，充足的時間也讓同事朋友間的交往進一步親密，最終達到自我實現的需求層次，也就是追求個人幸福感的提升；企業方面由于員工在工作期間有較為良好的工作狀態，效率也會相應提高，企業的利益也得到了保障，員工的歸屬感和責任感進一步加強，更加便于管理和日常經營。企業與員工的需求一致促使雙贏局面的產生，員工的工作幸福感達到進一步增強。

五、員工工作幸福感影響因素分析對企業設計彈性工作制的啟示

在企業的日常經營活動中，最受員工幸福感影響的是工作效率和離職率。由于幸福感的缺失，相應的工作效率降低，離職率上升。工作效率和離職率是對員工工作積極性的直觀反映，而這又同時影響企業的自身利益。工作幸福感主要的組成部分有三塊，第一塊是工作的滿意感，第二塊是個人情感，第三塊是個人價值感。同時也受多方面的影響，最主要的兩個方面是企業和個人。因此，為了企業和個人的雙贏狀態，作為企業應當關注和滿足員工個人幸福感的提升，主要可以通過以下三種方式實現。

(1)企業可以增加多種就業崗位以及就業方式，如遠程工作、靈活工時、崗位分享以及壓縮工時等。雇傭方式也可以較為彈性，聚焦各崗位不同，靈活地將員工團體分為不同的彈性工作制。

(2)企業對于員工的保障應當有相應的加強，在實行彈性工作制的前期，員工不可避免地會對自身權益是否受損，個人前途是否受影響而感到懷疑和焦慮，企業如果可以在此時加強對員工法律保障和制度保障，也就加強了員工的信心，對于提升員工工作效率和降低員工離職率方面有很好的作用。

(3)企業應主動應用科技手段，對實行彈性工作制的工作人員和工作崗位進行實時高效的監督和規范，包括但不限于電話會議、實時監控、智能打卡等互聯網新興技術，以達到將彈性工作制規范化、制度化，也就是散而不亂的境界。在降低企業支出的同時，提升員工工作效率。

在對美好生活的訴求下，為了達到幸福，人們追求生活在美好的社會中，工作在好的組織中。他們必須能夠感覺到幸福，樂觀地面對未來。個人的幸福不單取決于他們自身，同時也蘊含于他們工作、生活等更寬廣的社會環境中[4]。