企業績效考核管理的有效方法與對策探析

孔德勇

（享位科技有限公司，廣東 深圳 518034）

引言

之所以要踐行績效考核管理工作，一方面為防止各級工作人員公司員工，人浮于事，出人不出力出現玩忽職守問題，經濟效益低下，資源的浪費；另一方面企業可以更好從基層中選拔優秀質人才，以帶動企業獲得更好發展。不同企業不同發展階段戰略目標不同，考核管理工作的側重點不同，因此對績效考核管理進行研究和探討對正在崛起的中國企業走向世界既很重要也非常必要。

一、企業績效考核管理工作中存在的問題和工作采取方法

（一）考核標準問題

目前的考核標準問題有兩種形式存在兩方面不足：

其一，考核標準的科學性不足問題，常見的形式為企業方面通過設定最低任務量的方式，為員工的底薪做出限制，通過設定規范性標準等方法，落實對最終績效的考核工作。這一方法的問題在于，只對工作量做出了要求，并未分析取得的工作質量，企業中存在濫竽充數式的員工，此外企業方面會通過制定的制度克扣員工的薪酬，導致員工對企業的認同感大幅下降。

其二，一些企業甚至未制定專項的考核標準體系，只根據人力資源管理系統的工作人員按照自身的想法制定當前和今后一段時間內的考核內容和考核標準，而績效考核管理工作作為企業的最重要基礎性的考核工作項目，工作體系多變會導致企業的規章制度綜合穩定性大幅下降，理論和實踐研究結果表明，這一管理方法不利于企業的穩定發展。目前提出的方法包括從業素養模型建設、領導力模型建設等方法，將不同素質歸類并分配為不同等級，分析職工的素質配置情況和績效水平。這一方法的優勢為，可提供對職工素質和績效的定量描述，提高分析科學性與精度，劣勢為需要消耗較多的研究資金，中小微型企業難以采取這一研究方法。

（二）考核流程問題

考核流程問題在于，日常工作中通過簽到、打卡等方式初步分析員工的工作態度，而獲取結果的時間段中，分析員工在一定時間段內的實際工作質量，按照建成的制度確定員工的薪酬。

后果為，一方面員工的素質只有在日常工作中可逐漸提高時，方可提高其綜合素質，目前的作用形式表現為一種“突擊式”的工作質量管理和提升形式，對員工的整體素質提升和綜合管理工作涉及不足。另一方面由于這一方式無法及時公布企業發展中的各類信息，只在固定時間公布，導致在員工看來績效考核管理工作企業方面有過高的非透明可操作性，降低了員工對企業的認同感。

目前常用的完善方法為縮短考核時間間隔，或者設置監理系統提高監管水平，優勢在于，企業方面更為全面了解職工的績效水平，劣勢為工作節奏容易混亂，并降低了企業運行問題的解決效率。

（三）結果應用問題

績效考核管理工作的目的為，在確保考核結果精確性和科學性的基礎上，將獲取的結果使用到日常管理體系中，以提高各級員工的整體素質。目前的管理工作問題在于，雖然人力資源管理部門按部就班完成考核工作，但是獲取的結果單純為員工績效的一項管理憑證，對人員的素質管理質量嚴重不足。

另外當發現績效整體波動明顯時，意味員工群體對企業產生了某種不滿，比如抵制某項管理制度等，目前的工作形式無法及時發現這種波動性數據，降低了問題的解決效率。

目前一些企業中已經建成了反饋機制，從結果角度出發找到企業運行中問題，這一方法的優勢在于，最終得到的工作體系完善路徑更加貼合職工的工作內容，劣勢為一方面借助數據找到問題的難度較大，另一方面為這一工作的落實效率效率較低。

二、企業績效考核管理工作的存在問題對策

（一）建成從業素質模型

本文提出，依照不同的工作崗位建成員工的從業素養模型，通過分配評分等級的方式，既配置了科學性更高的薪酬方案，又讓員工產生了危機感，最終讓其主動提高個人素質。普通員工從業素養評分標準制定中，首先分析其需要具備的核心素質。高新技術研發人員核心素養包括知識的橫向對比和對接能力、問題提出能力、假設提出和驗證能力、問題解決能力等，在確定核心素質后，明確諸如團隊合作能力、知識體系架構能力等輔助性從業素養。其次對這些能力進行評分配置，其中核心能力和輔助能力之間的總分比可以為6:4，在體現核心能力重要性的同時，也重視輔助性能力，在此基礎上對核心能力和輔助能力中的分項能力進行進一步分值配置。最后推行實際的考核工作，從理論和實踐兩個方面完成各項工作，為工作人員設置初始評分，這一制度要和晉升制度對接，發現超出職務評分后，可讓其晉升。

對于領導人員，建成的模型則為領導力模型，建設思路與從業素養模型相似，以該模型研究目前的職務配置方案科學性與合理性。

（二）制定新型考核體系

新的考核體系作用形式為將考核管理工作滲透到所有的日常事項中，以及時找到目前工作中的問題，讓企業方面及時找到和解決目前管理中的問題。

新的績效考核管理體系可以與企業建成的信息化管理系統對接，從中明確目前存在的問題，并在此基礎上提高整個系統的運行穩定性。可要求各個部門的領導者以日常總結的方式，對部門中的工作人員狀態進行評分，并將其上傳到信息化系統中。

（三）制定結果應用標準

考核結果要能夠應用到實際的管理工作中，為員工的后續工作素質提升路線提供了指導，企業的人才培養體系運行體系效率大幅上升。可使用方法為企業不但要憑借工作量參數發放薪資，也要融合工作素養模型對薪酬進行調整，并且工作素養為占據主體地位的限制性條件。

三、結論

綜上所述，企業績效考核管理工作的問題在于考核標準問題、考核流程問題和結果應用問題，導致績效考核管理工作形同虛設。今后的工作中，可采取的完善性工作方法包括制定結果應用標準、建成從業素養模型和制定新型考核體系，讓績效考核管理系統也發揮提高員工從業素養的目的。