互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)管理中的90后員工激勵策略

李玲

（對外經(jīng)濟貿(mào)易大學，北京 100029）

隨著我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展完善，人才資源在企業(yè)競爭中的重要性越來越突出，尤其是知識性人才是企業(yè)發(fā)展的核心推動力。誰掌握了人才優(yōu)勢，誰便能夠在激烈的市場競爭中保持核心競爭優(yōu)勢，最終實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)近些年在我國互聯(lián)網(wǎng)快速發(fā)展的大背景下取得了長足的發(fā)展，其對員工的專業(yè)水平以及綜合素質(zhì)均具有較高的要求。整體來說由于年輕人對于新鮮事物接受較快，更容易順應(yīng)時代的發(fā)展，因此在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中90后員工占有相當大的比例。但是90后員工由于其家庭環(huán)境以及成長環(huán)境均不同于70后和80后員工，因此90后員工在工作中表現(xiàn)出不同的個性特點，傳統(tǒng)的工作激勵方式對于90后員工難以取得理想的激勵效果。

一、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)概念分析

在市場經(jīng)濟運行過程中，企業(yè)是最主要的參與主體。企業(yè)通過對生產(chǎn)要素的合理組織來為市場提供產(chǎn)品和服務(wù)，在滿足市場消費者消費需求的同時，獲得相應(yīng)的利潤回報。互聯(lián)網(wǎng)是技術(shù)生產(chǎn)要素的重要組成部分，隨著近些年互聯(lián)網(wǎng)的蓬勃發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)逐漸從傳統(tǒng)的技術(shù)生產(chǎn)要素中走出來，形成了獨立的生產(chǎn)要素，對于企業(yè)的生存發(fā)展均具有重要的作用[1]。基于生產(chǎn)要素對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)進行定位：互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)主要是指那些將互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)作為企業(yè)重要生產(chǎn)要素來進行生產(chǎn)運營的企業(yè)。一般來說，消費者常用的互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)以及互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品主要包括：互聯(lián)網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)、互聯(lián)網(wǎng)軟件以及硬件設(shè)備、互聯(lián)網(wǎng)信息等。個體消費者購買互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品以及互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)的主要目的是為了自己使用，提高工作和生活的便利性；企業(yè)購買互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品以及互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)主要是將這些作為互聯(lián)網(wǎng)資源，從而在企業(yè)發(fā)展過程中充分發(fā)揮這些互聯(lián)網(wǎng)資源的作用，推動企業(yè)更好的發(fā)展，獲得更好的經(jīng)濟效益。

二、90后員工特點分析

現(xiàn)階段，在各個企業(yè)中90后員工是最年輕的員工，相比70后和80后員工，由于90后員工不同的成長環(huán)境，導致其在工作中表現(xiàn)出明顯不同的個性。整體來說，90后員工在工作中更注重工作的舒適性、工作的多樣性以及薪酬的多元化。這些特點導致90后員工在工作中既具有明顯的優(yōu)勢，也表現(xiàn)出明顯的不足。90后員工在工作中的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在善于學習，具有較強的創(chuàng)新意識。90后員工思維活躍，對新鮮事物具有較強的接受能力，能夠更好地順應(yīng)時代的發(fā)展。特別是在當前的網(wǎng)絡(luò)信息時代，各種新鮮事物的出現(xiàn)都會吸引90后員工的關(guān)注，并且在新鮮事物以及新技術(shù)應(yīng)用學習過程中，能夠激發(fā)他們的創(chuàng)造能力，有助于對這些新鮮事物進行進一步的優(yōu)化和完善，而對他們來說有助于進一步拓展他們的思維，提高他們的創(chuàng)造和創(chuàng)新能力，更好地促進企業(yè)的發(fā)展[2]。同時90后員工在工作中也表現(xiàn)出明顯的不足，主要體現(xiàn)在兩個方面。一是抗壓能力較差，難以承受失敗和挫折的打擊。90后員工的成長環(huán)境相比70后員工和80后員工得到明顯改善，不管是家庭環(huán)境還是社會環(huán)境，90后員工都更加優(yōu)越，在父母和社會的關(guān)愛下，90后員工的成長更加順利，基本上沒有遭遇重大的人生挫折。由于年齡原因，90后員工步入社會時間相對較短，在社會上所遇到的困難和挫折也相對較少。這些因素共同導致了90后員工較差的抗壓能力，在順境下他們可以充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，但是在逆境下他們難以承受環(huán)境所帶來的壓力，發(fā)展嚴重受限。二是個體意識強，團隊意識相對較弱。90后員工在成長過程中備受家庭的關(guān)愛，導致其具有明顯的個體主義和個人核心意識，在工作中不容易關(guān)注對方的感受，難以與團隊其他成員之間開展有效合作，無法充分發(fā)揮團隊作用。此外，90后員工在我國計劃生育大背景下普遍為獨生子女，在成長過程中沒有兄弟姐妹的陪伴，這也是導致他們過度自我關(guān)注，缺乏團隊意識的主要原因之一。

三、目前互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)管理中90后員工激勵存在的問題分析

（一）90后員工具有較高的離職率

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)本身便屬于技術(shù)密集型企業(yè)，對于企業(yè)員工的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)均具有較高的要求。互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)發(fā)展初期，受到國家宏觀政策的鼓勵，取得了蓬勃的發(fā)展。但是近些年隨著互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的數(shù)量越來越多，企業(yè)之間的競爭壓力不斷增大，人才在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中的重要性日漸突出。互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)整體來說具有較快的工作節(jié)奏，在企業(yè)發(fā)展過程中如果不能及時有效把握市場的變化，便可能導致企業(yè)發(fā)展受阻。因此90后員工在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中的發(fā)展壓力也越來越大，特別是在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)發(fā)展起伏不定的大背景下，很多90后員工往往容易出現(xiàn)較大的情緒波動[3]。在這種情況下，如果企業(yè)沒有積極有效的激勵性措施，便難以滿足90后員工的內(nèi)心需求，讓他們感覺難以實現(xiàn)自身的價值，繼而影響了工作的積極性和主動性。部分90后員工認為自己年輕，在人生發(fā)生過程中有很大的不確定性和發(fā)展空間，如果這家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)不能滿足自己的需求，便會跳槽到其他互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，導致在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中90后員工具有較高的離職率。

（二）90后員工對于規(guī)章制度不夠重視

企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)良好穩(wěn)定運轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)保障，對于規(guī)范約束企業(yè)員工的工作行為具有重要作用。但是相關(guān)研究顯示在我國現(xiàn)階段的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中90后員工普遍對企業(yè)規(guī)章制度不夠重視。其主要原因在于90后員工在工作過程中不喜歡被束縛，喜歡更加自由靈活的工作方式。在工作任務(wù)完成方面，他們希望自己擁有更多的可支配資源和空間，能夠按照自己的想法采用自己的方式來自由地完成工作任務(wù)，而不喜歡受到條條框框的約束。因此，相對來說規(guī)章制度相對寬松的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)更有助于激發(fā)90后員工的工作積極性和創(chuàng)造性，更有助于體現(xiàn)他們在工作中的價值。

（三）激勵方式缺乏多樣性

現(xiàn)階段在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中普遍還是采用傳統(tǒng)的員工激勵方式，主要包括兩種：一是外在的物質(zhì)激勵；二是內(nèi)在的精神激勵。相對來說這些激勵方式比較單一，難以有效滿足90后員工的內(nèi)在需求，不利于激發(fā)他們的工作積極性。不同于70后和80后員工，90后員工在特殊的成長環(huán)境下長大，形成了相對獨特的人格特性和價值觀，因此傳統(tǒng)的企業(yè)激勵措施對于90后員工來說往往難以取得理想的激勵效果，甚至可能起到相反的效果。對于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)90后員工工作積極性不高以及頻繁跳槽等現(xiàn)象，企業(yè)管理者如果繼續(xù)采用傳統(tǒng)的激勵措施，容易導致90后員工降低對企業(yè)的責任感和忠誠度。

四、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)管理中90后員工激勵策略

（一）構(gòu)建互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)90后員工薪酬激勵模式

由于90后員工在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中所占的比重較大，因此互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在建立企業(yè)薪酬激勵模式時，需要充分考慮90后員工的需求，采用一系列科學有效的措施來盡量滿足他們的工作需求。互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在沿用傳統(tǒng)薪酬激勵模式的情況下應(yīng)該進一步拓展激勵方式。比如互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)可以針對90后員工綜合采用不同的激勵策略，包括薪酬激勵、職業(yè)發(fā)展激勵以及工作環(huán)境激勵等多個方面。

（二）構(gòu)建與激勵模式配套的管理機制

只有確保互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)90后員工的激勵機制與管理機制相匹配，才能更好發(fā)揮激勵機制對90后員工的激勵促進作用。比如在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)發(fā)展過程中財務(wù)機制是員工激勵機制能夠有效落實的重要保障。互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)財務(wù)工作首先為90后員工的激勵機制提供充足可靠的資本支持，其次有效保障90后員工激勵策略的高效貫徹落實，再次還可以對投資收益開展科學合理分析，提高投資的合理性和科學性。但是在對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)90后員工進行正面激勵的過程中，還應(yīng)該注重約束機制的建立，從而保障90后員工激勵機制能夠在工作過程中健康有效地發(fā)揮作用。

（三）對90后員工采取薪酬獎金激勵措施

在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略中，獎金激勵是不可缺少的重要組成部分。相比固定工作來說，獎金具有更好的靈活性和可操作性，具有較低的剛性和較高的差異性。同時對于獎金的優(yōu)化調(diào)整也可以更好的體現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展方向，引導員工更好地實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標。因此，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)對于90后員工如果采用靈活的獎金激勵形式往往可以取得更好的激勵效果。

（四）對90后員工采用職業(yè)發(fā)展激勵措施

相比70后和80后員工，90后員工在工作過程中更希望能夠體現(xiàn)自身的工作價值。一方面在工作過程中希望能夠獲得更多的學習發(fā)展機會，通過企業(yè)提供的各種平臺和機會，能夠不斷進行學習，不斷豐富自身的知識體系，不斷提高工作能力；另一方面90后員工希望企業(yè)能夠科學合理地提供人才晉升渠道，希望自己的工作能夠得到企業(yè)的認可。因此，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)應(yīng)該針對90后員工的這些特點，幫助90后員工科學合理開展職業(yè)生涯規(guī)劃，為他們提供更加寬松的工作平臺，促使他們在企業(yè)發(fā)展中更好地發(fā)揮自身的作用，在滿足90后員工自身需求的情況下，更好地推動企業(yè)的發(fā)展。