淺析國有企業專業技術人才隊伍的建設

董樣花

（潞安集團公司組織人事部，山西 長治 046100）

一、專業技術人才隊伍建設的基本情況

截至2018年底，XX國有企業（以下簡稱XX企業）在崗專業技術人才總計18423人，占員工總數的26.7%。其中，從層級上看，高級職稱1366人，中級職稱5521人，初級職稱11536人。從學歷上看，研究生及以上1283人，本科12869人，大專及以下4271人，本科及以上學歷專業技術人員占比達76.8%。

二、專業技術人才隊伍建設取得的主要成績

（一）創新職稱評審機制，專業技術人才政策逐步完善

近兩年來，集團公司結合山西省委辦公廳和省政府辦公廳印發的《關于深化職稱制度改革的實施方案》的通知，有針對性地出臺了促進專業技術人才隊伍建設的政策文件，下發了《XX企業中、初級專業技術職務任職資格評審工作安排意見的通知》，進一步改革職稱評價標準，充實和優化評審條件，完善推薦、評審、公示等程序，暢通專業技術人才評價晉升渠道。

（二）落實人才引進和培養政策，專業技術人才隊伍整體素質明顯提升

首先，優化結構，引進人才。自2005年以來，集團公司每年招聘二本以上高校畢業生及集團職工子女二學位畢業生約500名左右，每年約有1100余名干部參與各系列高、中、初專業技術職務任職資格評審，中青年人員正成為專業技術人才隊伍的主體力量。

其次，強化培訓，專業技術人才隊伍整體素質有所提升。近三年，圍繞集團公司產業結構調整尤其是在煤化工、光伏發電等技術領域的發展和自主創新能力的要求，每年都要選派在職優秀專業技術人才到先進企業對標學習與交流，提升自身能力和綜合素質。

三、目前專業技術人才隊伍建設存在的問題及原因分析

（一）近幾年來，XX企業從各大高等院校引進了大量二本以上畢業生，通過崗位培養和鍛煉，他們成為企業人才隊伍的重要補充力量，在各個產業中發揮著相當大的積極作用，已成為企業專業技術人才隊伍的生力軍。但通過調研發現，還存在以下問題：

1、專業技術人才數量不足

近幾年集團公司招聘的畢業生主要以職工子女二學位畢業生為主導，而面對集團產業轉型，煤化工需要大批新員工加入，致使80%畢業生現從事崗位與所學專業不對口，在職稱晉升方面遇到難點，對專業技術人才隊伍的壯大發展極為不利。

2、專業技術人才隊伍整體素質不高

專業技術人員過分看重行政職務晉升，他們在出成果、做貢獻上投入的精力不足，致使專業技術人員創新能力不強，整體素質不高。

（二）具體的原因分析如下：

1、專業技術人才引進力度不夠

我集團公司由于自然地理條件、環境條件、經濟發展水平等客觀環境相對較差些，這些都增加了人才的引進難度。同時，吸引人才的政策和機制不完善，對專業技術人才特別是高層次人才缺乏足夠的吸引力和凝聚力。

2、專業技術人才成長環境不優

在人才待遇方面，沒有建立與專業技術人員貢獻掛鉤的激勵措施，缺乏一個靠業績選才、用人的良好環境；同時，整體對專業技術人才在企業發展中的地位和作用還缺乏足夠性的認識，這些都不利于專業技術人才隊伍的健康成長。

四、加強專業技術人才隊伍建設的建議

（一）完善措施，引進、優化專業技術人才隊伍發展環境

1、加大人才引進渠道

為實現集團公司轉型跨越發展，集團公司各部門要站在“人才資源是第一資源”的高度，樹立強烈的人才意識，根據集團公司發展和重點工程、重大項目的需要，加強對急需人才的需求及計劃，重點提高緊缺人才和高層次人才引進的針對性和有效性。

2、創優人才發展的各種軟硬環境

集團公司要以更靈活的政策、更好的生活和工作條件來吸引人才、留住人才。要大力宣傳人才創新工作，并給予資金支持，形成尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好社會氛圍。

（二）人盡其才，構建專業技術人才隊伍使用機制

1、創新專業技術人才評價機制

進一步深化職稱制度改革，建立集團公司認可的專業技術人才評價制度，發揮好職稱工作的導向作用。完善以能力和業績為導向、建立科學的人才評價機制和人才評價標準，避免在人才評價中注重學歷和資歷，輕視工作能力和業績的錯誤傾向。

2、完善專業技術人才激勵機制

要實行按崗定酬、按績定酬，向關鍵技術崗位及優秀專業技術人才傾斜的薪酬分配體制，完善物質和精神獎勵相結合的專業技術人才激勵制度，充分發揮經濟利益和個人價值雙重激勵作用。

（三）群策群力，進一步健全專業技術人才隊伍培養機制

專業技術人才的培養需要集合企業的整體力量，群策群力，共同拓寬成長通道，不斷健全專業技術人才隊伍培養機制。

1、打通各類人才職業發展通道

一是推行專業技術人才首席師制，解決原有的單一依靠行政職務提拔來激勵人才、留住人才的問題，打通專業技術人才晉升新通道，逐步建立一支高素質的專業技術人才領軍隊伍。二是暢通首席師職務和領導干部職務相互轉化的渠道，對應級別的可以相互平轉，優秀的還可以跨序列晉升。三是暢通專業技術人才和高技能人才相互轉化的渠道，鼓勵生產崗位大學生員工參加技能選拔和評審。對于符合條件的高技能人才，也可以參加相對應層次的專業技術職務任職資格評審。三是暢通專業技術人才和經營管理人才、相互轉換的通道，優秀的專業技術人才可以將他們納入后備干部人才庫，進行針對性的培養和鍛煉，提升管理能力和綜合素質，拓寬其職業發展的渠道。

2、完善培訓機制。對專業技術人才的培訓，要擴展到各個產業，覆蓋到各類高、中、初級專業技術人員。大力推進實施省人社廳組織的“專業技術人才知識更新工程”，不斷提高專業技術人才的專業能力和創新水平。

總之，專業技術人才隊伍建設的問題是任何一個企業的通病，要想從根本上解決該問題，最重要的就是，企業管理層要從企業戰略上重視專業技術人才，從實際行動上加大專業技術人才的頂層設計和培養力度，各子公司、各部門要積極配合，員工要積極主動參與，只有各方匯聚合力，最終才能形成企業培養人才，人才回饋企業的良性循環，才能進一步保證國有企業在改革發展中持續有力。