高校輔導員績效評價工作存在問題及對策研究

丁楠

【摘 要】2017年，教育部（第43號令）《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》文件中，明確要求各高校要制定輔導員工作考核的具體辦法，健全高校輔導員隊伍的考核體系。因此，開展高校輔導員績效評價工作的研究梳理并解決高校輔導員績效評價工作現狀存在的問題，具有研究的必要性、緊迫性和充分性。提升高校輔導員的工作水平，對于提高高校思想政治教育工作質量和高校學生管理效能具有重要的理論意義和現實意義。

【關鍵詞】高校輔導員;績效評價工作;問題及對策

中圖分類號： G645.1文獻標識碼： A 文章編號： 2095-2457（2019）33-0050-002

DOI：10.19694/j.cnki.issn2095-2457.2019.33.023

十八大以來，黨中央對國內外的形勢進行了深入的分析，為黨和國家教育事業的長遠發展，為實現偉大的中國夢，做出了重大決策和戰略部署。在這樣的形勢下，“培養社會主義合格建設者和可靠接班人”作為一項緊迫而重大的戰略任務，得到自上而下各級部門的高度重視。高等學校（以下簡稱高校）輔導員是高校教師隊伍的重要組成部分，在高校學生教育、管理和服務工作中有著重要地位，其工作效能直接影響高校人才的培養質量。在輔導員隊伍建設的諸方面中，考核工作存在著許多問題，影響和制約著輔導員隊伍建設的進程。高校輔導員工作有著自己獨特的特點，關注高校輔導員這一群體，以高校輔導員績效評價工作現狀為研究起點，找出問題，并提出管理措施。對于實現高校立德樹人的育人目標，提高高校輔導員工作績效，提高高校人力資源管理水平，提升高校治理能力具有十分重要的意義。

1 加強高校輔導員績效評價工作的必要性

第一，加強輔導員績效評價是高等教育服務和適應經濟社會發展、產業布局調整，采用現代管理制度的要求。低成本、高效率是在當今的經濟發展新常態下，現代經濟管理所追求的目標，而人力資源潛能的開發在現代經濟管理中尤為重要。在這種新形勢下，高等教育要面對和服務經濟建設這個主戰場，在管理中需要采用現代化的科學管理方法，緊緊圍繞當今的產業布局和經濟形勢的發展要求，更好地服務經濟發展。

第二，對高校輔導員績效評價工作進行研究，能夠為高校輔導員的崗位調動、職務晉級、培訓學習、獎勵懲罰等提供依據。客觀公正的評價結果，幫助高校輔導員對自身的優勢和不足有著清醒的認識，對高校輔導員的工作起到激勵、改進等作用。

第三，為高校輔導員管理工作提供理論指導。通過對高校輔導員績效評價工作現狀的調研，提出改進對策。使得高校輔導員在教育、管理、服務和自身綜合素質等工作業績在考核中體現出來，從而加強高校輔導員隊伍建設。

2 高校輔導員績效評價工作現狀及問題分析

所謂問題，是指需要研究討論并加以解決的矛盾、疑難[1]。輔導員績效評價工作存在的問題，是指在輔導員評價實踐過程中需要加以研究、探討、解決的矛盾和難題。

第一、評價制度不健全，目標定位模糊。

在現有的高等教育管理體制下，高校輔導員評價制度是為了實現學校整體目標的而設計的[2]。各高校為不斷適應發展的外部環境和條件，提升學校的整體競爭力，必然有其內在的整體規劃和管理要求，必然將基于學校發展的辦學定位、辦學目標放在首要位置。而在對高校輔導員進行評價的過程中，往往會遵循組織目標優先的原則，階段性的組織目標實現的情況會受到學校管理層的首要關注，這就會導致重結果輕過程的考查，對輔導員工作的具體過程、輔導員的自身成長和發展等方面造成忽視，關注度不高。因此，導致部分輔導員對學校的績效評價結果持不滿意的態度，認為評價是無效的，不利于輔導員個體的發展，也就難以成為一系列管理措施的依據。

第二、評價主體不清晰，缺乏高素質的評價隊伍。

目前，不同高校對輔導員績效評價主體的確定，采取的方式不同。首先，有的高校采取主管學生工作領導打分的形式，這種單一的評價主體會產生績效評價的“暈輪誤差”“感情關系誤差”“近因誤差”現象，造成績效評價結果缺乏公正性和客觀性，評價結果可參考價值不高。其次，雖然有的高校采取了多元的評價主體，但由于評價主體對高校輔導員績效評價工作認識度不高，評價前沒有經過系統的培訓，被動、消極的參與績效評價工作，無形中影響了績效評價結果的真實性;第三，在對輔導員進行績效評價的過程中，高校管理者往往會產生平均主義傾向，認為評價只是走過場，即給所有的評價對象都打差不多一樣的分數，造成“你好、我好、大家好”一團和氣的局面，難以給輔導員績效做出恰如其分的評價，導致績效評價不能發揮競爭的作用，不能達到促進輔導員職業發展的目的。

第三、評價方法不得當，重定量分析，輕定性判斷。

輔導員工作的復雜性要求對其工作的評價一定要采取合理的方法。傳統對輔導員評價的方法是定性評價法，其形成流程是組織有豐富經驗的專家和管理者商討后確定評價指標，并對確定的評價指標加權，這一過程主要依賴于指標制定者們的主觀意愿，因而會導致制定出的指標及權重主觀性過大，不同的指標制定小組會制定出不同的評價指標及權重，在對同一輔導員進行評價時會出現因評價指標權重的不同而出現不同的評價結果現象。目前，大多數高校運用的是定量評價方法，但有些高校在對輔導員的績效評價過程中，對評價指標過于量化，而輔導員的工作內容特別繁雜，有些內容可以量化，但有些內容難以量化，更談不上數據統計和處理，在實際操作過程中，為了統計的方便，往往會把難以量化的指標刪除，造成評價指標不夠全面，這種過度量化缺少定性評價的形式，對輔導員有效評價的真實性、客觀性大打折扣，評價的效度和信度不高，往往打擊輔導員工作的積極性。

第四、評價指標片面，成本收益淡薄。

目前高校輔導員績效評價指標大多是參考輔導員工作職責和工作要求，從現有的研究成果中選取的一些能夠代表輔導員的某些行為和特征指標，把這些指標疊加到一起就形成了輔導員績效評價體系，這就導致了一些高校在輔導員績效評價指標設計過程中不明確。此外，輔導員績效評價工作需要學校各級相關部門相互協調配合來完成，它是一個逐步完善的過程。在這一過程中，評價內容的確定、各級指標的篩選、考核的具體流程等都是需要成本的，包括人力、物力、財力和時間等。因此，高校在制定和完善輔導員績效評價指標時應該考慮到投入產出比，即成本收益問題。

第五、評價結果運用和反饋不及時，忽視結果的使用。

目前，許多高校忽視對輔導員績效評價結果的分析和運用，投入了人力、物力和財力后，悄無聲息;評價部門和輔導員對評價結果的重要性認識不夠，僅僅認為評價只是對輔導員一年工作的簡單總結和概括，它只是一個評定結果，忽視了對評價結果的運用和反饋，沒有對輔導員工作中存在的問題進行會診，評價結果不公開，反饋不及時，缺乏合理的績效改善意見，導致形式主義。有的學校實行的較好，能把評價結果與輔導員的獎金掛鉤，但輔導員只知道多發或者少發的獎金數額，但并不知道因為什么原因而多或者少，沒有清楚地認識到自己的不足之處，也就無法進行改進和提高;在獎懲、職務晉升、崗位晉級、績效分配、培訓學習等方面也沒有與輔導員績效評價結果相匹配，這導致了輔導員對評價結果不重視，削弱了輔導員爭取優秀考核結果的進取心，同時弱化了評價機制效果，不能產生較好的激勵導向作用。

3 加強和提高高校輔導員績效評價工作質量的對策

（1）充分發揮政府的主導作用。2015年3月，中共中央、國務院出臺了《關于加強和改進高校宣傳思想工作隊伍建設的意見》，要求抓緊抓好思想政治教育工作隊伍建設，完善激勵評價機制，注重輔導員品德、能力、業績、服務等方面表現[3]。要求高校要根據不同類型與層次、辦學特點來制定高校輔導員科學合理的評價指標體系，簡化評價環節，制定合理的評價周期，使評價工作與高校輔導員工作的規律和特點相適應。該《意見》對完善高校輔導員績效評價的相關規定還不全面，為深入、全面落實立德樹人和人才強國的戰略，筆者認為我國政府必須完善高校輔導員績效評價的法律法規，以加強政府對高校輔導員工作管理的調控性。

（2）建立健全高素質績效評價主體。從目前高校輔導員績效評價主體構成來看，全方位的績效評價主體主要有上級、同行、被評價者、服務對象（學生）。提高輔導員績效評價的信度、效度和精度，除了明確輔導員工作職責，制定合理的績效目標外，就是擁有一支高素質的績效評價主體[4]。績效評價主體素質的高低決定輔導員績效評價結果的真實性和可靠性、客觀性和公平性。高素質的評價主體必須掌握績效評價的指導思想、績效評價理論和評價技能，熟悉輔導員工作的特點，同時要有高尚的職業道德和責任意識，才能保證績效管理工作的有效實施。

（3）加強績效評價結果的運用。高校對輔導員工作進行績效評價的目的是為了改善輔導員的工作表現，以達到學校的發展目標，并提高輔導員的滿意程度和未來的成就感。為此，高校在輔導員績效評價結果的具體運用中可以與輔導員的職務晉升、職級調整、薪酬制定、培訓教育等方面有機結合起來，通過對績效考核結果的有效運用，充分調動和激勵輔導員工作中的潛力，增強輔導員積極主動提高工作水平的意識。

【參考文獻】

[1]中國社會科學院語言研究所詞典編輯室.現代漢語詞典（第6版）[M].北京：商務印書館，2012：1367.

[2]周雙喜，謝延浩.多元主體視角的教師績效評價系統模型[J].黑龍江高教研究，2015（4）：24.

[3]張術茂，姜洋.績效管理[M].北京：科學出版社，2016：32-36.

[4]王海濤，武鳳群.我國高校教師績效評價研究熱點與發展探析[J].國家教育行政學院學報，2016（11）：46.