IT企業人力資源效能分析“三角模型”構建及應用研究

吳運彬

[摘 要]獲取持續競爭優勢是IT企業在激烈競爭環境中得以生存的唯一途徑，基于人力資源效能管理而獲取的競爭優勢是IT企業得以保持長效發展的關鍵。本文通過構建IT企業人力資源效能分析“三角模型”，直觀展現人力資源效能形態，為管理人員提升人力資源效能提供方向和依據。

[關鍵詞]IT企業;人力資源;效能分析;三角模型

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.22.058

[中圖分類號]F272.92[文獻標識碼]A[文章編號]1673-0194（2019）22-0-02

0? ? ?引 言

隨著大云物移智等互聯網技術的不斷發展成熟和企業管理實踐不斷深入，企業只有長期保有自己具有核心競爭力的技術、產品和人才，才能在不斷變化的環境中得與生存和發展。人力資源管理作為支撐企業戰略發展的重要環節，傳統的模塊化運作方式已經無法適應IT企業快速發展的要求，數據化人力資源決策與價值計量管理成為人力資源管理的核心，對人力資源效能進行分析和管理的呼聲越來越高。

1? ? ?人力資源效能分析的重要性

人力資源效能，指人力資源管理活動所達成預期結果或影響的程度。基于人力資源效能的數據分析和展現，是人力資源價值的全面體現，是評價人力資源系統運營好壞的核心，最終將推動企業人力資源工作逐步轉向更加關注人力資源價值創造上。通過構建注重實效且符合企業發展特點的人力資源效能體系，實現對人力資源效能的量化管理和分析，有助于人力資源管理人員識別哪些人力資源管理活動需要改進，哪些是能夠明顯提高組織績效的人力資源活動，精準發現人力資源效能中存在的短板，從而為管理人員調整管理行為、優化資源配置提供數據支撐，是企業提升人力資源效能的重要前提。

2? ? ?人力資源效能分析“三角模型”構建

從人力資源效率和效益方面構建一套可衡量、可對比的人力資源效能指標體系，對人力資源的投入和產出進行量化，是人力資源效能分析的基礎。本文在進行文獻研究的基礎上，結合IT企業人力資源管理實踐、指標數據的可獲取性和可量化性，選擇人均業績、人員配置、人工成本3個維度共10個指標來構建人力資源效能分析指標體系，并設置權重，具體見表1。

將人均業績、人員配置、人工成本3個維度組合構建為人力資源效能分析“三角模型”，按照高低組合，形成8種不同的人力資源效能形態，具體模型見圖1。

3? ? ?人力資源效能分析“三角模型”的應用

為直觀展現經人力資源效能分析“三角模型”構建后的人力資源效能形態，本文選取在電力行業從事軟件技術服務的高科技企業A公司作為分析對象，并選取與A公司性質相同且規模相當的4家企業作為對標分析單位，A公司及4家對標企業的人力資源效能指標數據見表2。

為消除量綱和量級，對上述效能指標數據進行0～1標準化處理，同一指標的最小數值設置為0，最大數值設置為1，將原始數據通過最大-最小值標準化映射到區間[0，1]中，標準化數值轉換的公式如下。

標準化數值=（原數據-極小值）/（極大值-極小值）（1）

經標準化處理后的各公司效能指標數據見表3。

經加權計算后，得出標準化后的人均業績、人工成本、人員配置指標值，具體見表4。

將指標數據代入人力資源效能分析“三角模型”，設置0.5為標準值，0.4～0.65為中等水平，0.65以上為高水平，0.4以下為低水平，經模型處理后，展現如圖2。

經人力資源效能分析“三角模型”對比分析后可以看出，A公司呈現“低業績—低配置—低人工”的“三低平衡型”人力資源效能形態，即人員配置及人工成本投入不足，人均業績相對較低。經核實A公司經營數據及人力資源檔案資料，確實發現A公司與對標企業相比，員工學歷層次、職稱等級和人才當量密度較低，人均效率效益相對較低，員工的平均工資也低于對標企業。三低均衡型的人力資源效能形態與A公司作為高科技企業的發展規律不相符，A公司要提升競爭力，必須從人力資源投入、產出等方面采取有效的人力資源管理措施。

4? ? ?結 語

人力資源效能分析是一個需要持續優化改進的課題，本文提出的人力資源效能分析“三角模型”是結合筆者所從事的行業企業特點進行構建的，作為進行人力資源效能量化分析的一種工具，企業可以結合本企業經營特點和管理實踐進行優化調整。

主要參考文獻

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[2]王麗.人力資源管理效能評價方法研究綜述[J].中外企業家，2016（15）.