淺談崗位評估體系建設(shè)及在人力資源管理中的應(yīng)用探索

顧曉玲

[摘 要]人力資源在企業(yè)發(fā)展過程中起著至關(guān)重要的作用，現(xiàn)階段的人力資源管理正向著人力資本管理的方向轉(zhuǎn)變，如何科學評價人力資源價值，體現(xiàn)公平性，從而激發(fā)員工的創(chuàng)造力、調(diào)動員工的積極性，是企業(yè)人力資源各項工作科學合理開展的基礎(chǔ)。在對崗位體系廣泛深入調(diào)研的基礎(chǔ)上，N公司對崗位評估體系建設(shè)及在人力資源管理中的應(yīng)用進行了有益探索，為建立覆蓋全產(chǎn)業(yè)鏈，科學規(guī)范、可執(zhí)行的崗位價值體系，實現(xiàn)崗位體系在人力資源管理中的有效應(yīng)用奠定了基礎(chǔ)。

[關(guān)鍵詞]崗位評估體系;人力資源;N公司

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.22.040

[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2019）22-00-02

1? ? ?N公司崗位管理現(xiàn)狀

從N公司崗位管理現(xiàn)狀來看，崗位體系是依托職位體系建立的，未形成較為系統(tǒng)、完善、統(tǒng)一的崗位體系，未建立起較為嚴謹?shù)膷徫辉O(shè)立、變更、撤銷管控。并且由于業(yè)務(wù)繁雜、崗位設(shè)置規(guī)范性不足等原因，崗位價值工作始終沒有真正開展，導(dǎo)致公司崗位調(diào)整控制、薪酬核定、崗位培訓、崗位競聘等后續(xù)人力資源管理工作缺乏基礎(chǔ)。

2? ? ?N公司崗位評估體系的探索研究

2.1? ?研究目的

通過搭建與N公司戰(zhàn)略目標及發(fā)展規(guī)劃相適應(yīng)的、可客觀衡量崗位價值并確定各崗位之間相對價值的崗位價值評估體系，為建立基于崗位的薪酬分配激勵機制、量化考核機制、員工職業(yè)發(fā)展路徑以及培訓課程開發(fā)體系奠定基礎(chǔ)。

2.2? ?研究思路

從N公司實際管理需求出發(fā)，在綜合研究國內(nèi)外崗位價值評估理論和方法的基礎(chǔ)上，通過對崗位價值評估要素指標體系研究、建立崗位價值評估模型、科學選擇崗位價值評估方法，構(gòu)建N公司崗位價值評估體系，對N公司各崗位相對價值進行科學評估，從而得出崗位相對價值序列表，為建立基于崗位價值的薪酬分配激勵機制、量化考核機制、員工職業(yè)發(fā)展路徑以及培訓課程開發(fā)體系奠定基礎(chǔ)。

2.3? ?搭建崗位評估體系

2.3.1? ?研究分析崗位管理體系現(xiàn)狀

從戰(zhàn)略規(guī)劃角度出發(fā)，梳理N公司崗位管理業(yè)務(wù)流程，分析當前崗位管理工作中存在的問題及產(chǎn)生的根源，組織開展崗位體系盤點工作，評估崗位管理工作現(xiàn)狀，并對崗位管理工作在人力資源管理中的應(yīng)用進行深入探討，明確崗位管理工作的目標和思路。

2.3.2? ?建立崗位名錄規(guī)范

結(jié)合N公司重組整合后的業(yè)務(wù)實際，全面梳理各項業(yè)務(wù)活動現(xiàn)狀，編制《崗位名錄》，實現(xiàn)對公司各項業(yè)務(wù)活動內(nèi)容的全覆蓋，并建立與職序職種的對應(yīng)關(guān)系，為建立標準統(tǒng)一、科學規(guī)范、全面覆蓋的崗位管理體系夯實基礎(chǔ)。

2.3.3? ?深化崗位應(yīng)用，加強規(guī)范管理

下發(fā)《關(guān)于進一步加強崗位管理工作的意見》，制定并進一步明確崗位命名規(guī)范，加強崗位全過程管理，實現(xiàn)崗位的標準化設(shè)置及與任職資格類序系種的自動關(guān)聯(lián)對應(yīng);深化崗位管理應(yīng)用，持續(xù)提升人力開發(fā)與管理的科學化和有效性，推動人力資源和企業(yè)管理規(guī)范化、標準化建設(shè)。

2.3.4? ?構(gòu)建崗位價值評估體系

一是確定崗位評估要素。以“投入產(chǎn)出模型”為基礎(chǔ)，并針對N公司的崗位特征，對評估因素進行定制化選擇，重新設(shè)計一套適用于N公司產(chǎn)業(yè)特點的崗位價值評估因素，針對崗位進行系統(tǒng)、客觀評價。評價時遵循以下3個原則：評估的是崗位之間的相對價值，而不是絕對價值;“對崗不對人”，即崗位價值評估的對象是企業(yè)中客觀存在的崗位，而不是任職者;在最低勝任條件下評價，統(tǒng)一衡量基點。通過資產(chǎn)規(guī)模、總收入、員工人數(shù)和所在行業(yè)，將所有的公司分為15個等級，在確定公司級別之后再進行崗位價值評估。崗位價值評估包括5個因素、12個維度、225個衡量等級，總分3 100分，最多可分為33個等級。在崗位評估的5個因素中存在著一定的關(guān)聯(lián)性，以保證整個系統(tǒng)的平衡性，并減少主觀因素的影響。

2.3.5? ?崗位價值評估實施

選取對所評崗位較熟知的專家組成崗位評估小組成員，對評估小組成員進行培訓，確保評估小組成員掌握了評估方法，并對標桿崗位進行預(yù)評估，匯總各評估人的打分表，取算數(shù)平均值，如表1所示。

按照（評價人N打分結(jié)果-該崗位算數(shù)平均分）/該崗位算數(shù)平均分×100%的計算公式，得到各崗位評估得分偏離度，如表2所示。

剔除偏離度較大的得分（偏離度超過30%），再次計算算術(shù)平均分，作為最終得分，如表3所示。

將各崗位最終得分與標桿企業(yè)崗位等級進行對比，并根據(jù)企業(yè)特征等調(diào)整并確定各崗位的最終等級，如表4所示。

崗位價值評估機制建立，崗位價值體系應(yīng)用，為N公司建立以崗位為基礎(chǔ)的薪酬核定機制、培訓體系等后續(xù)人力資源管理工作夯實了基礎(chǔ)，有助于企業(yè)隊伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化和人力資源管理整體運行效率提升，為實現(xiàn)企業(yè)用工管理由身份管理向崗位管理的有效過渡提供了保障。

主要參考文獻

[1]郭京生，朱國成，袁家海，等.企業(yè)崗位管理[M].北京：經(jīng)濟管理出版社，2017.

[2]吳海燕.現(xiàn)代企業(yè)崗位價值評估模型研究[J].商業(yè)經(jīng)濟研究，2016（21）.