國有企業(yè)管理體制改革路徑分析

王四清

【摘要】長久以來，國有企業(yè)都是國民權(quán)益不可或缺的一種保障，尤其是改革開放后，國有企業(yè)改革得到的發(fā)展更是有目共睹，然而其管理體制領(lǐng)域的矛盾和問題還是為數(shù)眾多，而目前所要開展的國有企業(yè)管理體制改革活動(dòng)，實(shí)際上就是要直接面對(duì)其間各種問題加以逐個(gè)解決——這也是此方面活動(dòng)的一個(gè)必須經(jīng)歷的階段。

【關(guān)鍵詞】現(xiàn)代企業(yè)制度 管理體制 國有企業(yè)

一、國有企業(yè)管理體制存在的弊端

（一）產(chǎn)權(quán)不清晰

盡管自上世紀(jì)末開始，，國有企業(yè)方面的“股份制改造”便一直在持續(xù)進(jìn)行，其間經(jīng)營權(quán)、所有權(quán)已經(jīng)成功分離，相應(yīng)的現(xiàn)代企業(yè)制度也開始逐步建立，但其改革徹底性卻不高。尤其是依然沒有清晰的企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系——其主要表現(xiàn)包括：首先，盡管其資產(chǎn)歸屬權(quán)已經(jīng)確定，但其僅限于法律層面，以至于國有企業(yè)發(fā)生明顯的“所有者虛置”狀況。其次，盡管名義上國有企業(yè)是屬于國家的，但實(shí)際上其卻被政府部門所把持，以至于出現(xiàn)明顯的“條塊分割”特征。再次，國有資產(chǎn)監(jiān)督管理方面的機(jī)構(gòu)同時(shí)擔(dān)任國有企業(yè)出資方和政府序列部門兩個(gè)角色，故而其職能很多時(shí)候難以被有效履行。

（二）結(jié)構(gòu)不完善

在“公司化改革”、“股份制改造”的推行過程中，國有企業(yè)也紛紛設(shè)置了董、監(jiān)事會(huì)以及股東會(huì)之類各種現(xiàn)代企業(yè)中的機(jī)構(gòu)，然而，此類模式基本上都是流于形式的，機(jī)構(gòu)職能發(fā)揮自然是難以保證。同時(shí)幾乎所有國有企業(yè)內(nèi)部都或多或少地存在政資、政企不分的問題。幾乎所有國企高管同時(shí)也都是地方行政長官，其要么以國資委任命產(chǎn)生，要么以當(dāng)?shù)亟M織部門任命產(chǎn)生，以至于國有企業(yè)中權(quán)錢交易為數(shù)眾多，滋生腐敗可能性也因此大為提升。

（三）競(jìng)爭(zhēng)不全面

為數(shù)不少的國有企業(yè)均有核心資源壟斷特征，但其壟斷地位卻并非源于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，而是來自國家權(quán)力，故而國有企業(yè)一般都無需經(jīng)歷市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。因?yàn)槿狈Ω?jìng)爭(zhēng)力，故而很多國有企業(yè)都存在缺乏活力的問題，員工更是缺乏工作熱情——這也是很多國有企業(yè)常年虧損的原因之一。

（四）人才不完備

此方面的體現(xiàn)包括兩類：第一是沒有足夠的流入人才，此方面主要表現(xiàn)為國有企業(yè)失去吸引年輕人才之能力——尤其是東北地區(qū)的很多人才都存在跳槽至民營企業(yè)或換城市的狀況。第二是分流的員工數(shù)量不多。此方面主要表現(xiàn)為“鐵飯碗”制度缺乏激勵(lì)機(jī)制，針對(duì)企業(yè)員工的各種獎(jiǎng)懲機(jī)制有名無實(shí)。

（五）監(jiān)督不到位

此方面問題表現(xiàn)為：監(jiān)督監(jiān)管部門精力有限，同時(shí)企業(yè)派駐機(jī)構(gòu)也處于缺失狀態(tài)，監(jiān)督監(jiān)察作用無法體現(xiàn)。眾所周知，會(huì)計(jì)、監(jiān)事會(huì)、企業(yè)內(nèi)部紀(jì)委之類都是國有企業(yè)中的內(nèi)部監(jiān)督機(jī)構(gòu)，但財(cái)務(wù)總監(jiān)、紀(jì)委書記之類都是企業(yè)董事長的下屬，其監(jiān)督作用可想而知;而監(jiān)事會(huì)的發(fā)言場(chǎng)所僅限于股東會(huì)議，而后者又基本上都不會(huì)針對(duì)問題提出異議。

二、國有企業(yè)管理體制的未來改革路徑

（一）名晰產(chǎn)權(quán)

這一領(lǐng)域包括三方面活動(dòng)：首先是“政企分開”，對(duì)經(jīng)營權(quán)、所有權(quán)二者邊界加以明確化，保證國有企業(yè)自負(fù)盈虧和自主經(jīng)營。其次是“去行政化”，撤銷高管行政職務(wù)，嚴(yán)格推行績(jī)效考核等制度，并對(duì)企業(yè)的市場(chǎng)主體地位做出明確。再次是進(jìn)一步深化“股份制改造”，并在完成股份制改造后進(jìn)軍資本市場(chǎng)，以之為契機(jī)推進(jìn)股權(quán)多元化。

（二）完善治理結(jié)構(gòu)

此方面主要在于對(duì)董事會(huì)決策作用加以充分發(fā)揮，拒絕家長式作風(fēng)。還應(yīng)提供“經(jīng)營自主權(quán)”給經(jīng)理層，由此來對(duì)政府部門干預(yù)加以最大程度上的減少。對(duì)監(jiān)事會(huì)作用加以充分發(fā)揮，監(jiān)督企業(yè)財(cái)務(wù)狀況和各項(xiàng)決策的合法（規(guī)）性，維護(hù)股東方面之權(quán)益。

（三）積極融入市場(chǎng)

此方面主要在于將企業(yè)置于市場(chǎng)之內(nèi)，而對(duì)于國有企業(yè)中把持國家命脈類行業(yè)著，也應(yīng)提升對(duì)其考核監(jiān)管之力度。對(duì)供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革所具備之意義作出正確認(rèn)識(shí)，保證國有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力在轉(zhuǎn)型升級(jí)中得到提升。逐步淘汰其中不適合當(dāng)前經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)者。尤其是要沙汰掉常年虧損的企業(yè)和“僵尸企業(yè)”，并在破產(chǎn)、重組上述企業(yè)過程中穩(wěn)妥做好人員安置分流活動(dòng)。

（四）完善人才機(jī)制

首先，以競(jìng)爭(zhēng)上崗、公開招聘等方式推行企業(yè)內(nèi)部用人制度層面的改革，尤其要杜絕“頂班制”。其次，對(duì)考核獎(jiǎng)懲制度予以“嚴(yán)格化”，打破“按資排輩”狀況，破格提拔其中表現(xiàn)突出、有重大貢獻(xiàn)者，堅(jiān)決淘汰其中“占位不作為”者。其次，建立健全績(jī)效考核方面的機(jī)制，保證工資水平和業(yè)績(jī)掛鉤。再次，對(duì)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、人才培養(yǎng)等制度作出重視，并開展一系列形式的“素質(zhì)提升工程”類活動(dòng)，使得企業(yè)中從業(yè)者能夠充分了解自身成長性，提升其工作積極性和自信心。

（五）提升監(jiān)督力度

將績(jī)效考核體系模擬成是個(gè)活動(dòng)的封閉輪回體系，把考核分成倆部分一是考核過程內(nèi)輪回，二是考核改正外輪回兩部分。在模擬審核過程內(nèi)輪回時(shí)，與新擬定的考核指標(biāo)相結(jié)合從而確立考核工作的第一步工作，然后參考擬定數(shù)值對(duì)全體員工進(jìn)行傳達(dá)，使全體員工認(rèn)識(shí)績(jī)效考核意義和應(yīng)該完成的目標(biāo)。參照一個(gè)健全的考核時(shí)間點(diǎn)，更滑落實(shí)績(jī)效考核工作，得出考核結(jié)果，參照考核結(jié)果及時(shí)反應(yīng)?？己烁恼廨喕?，是在一個(gè)完整的審核周期后，部門、科室、人力資源管理部門會(huì)同其他職能部門，依照這一時(shí)間段落實(shí)的績(jī)效考核的基本情況，對(duì)落實(shí)考核后的各方面效益進(jìn)行有效的評(píng)估，認(rèn)識(shí)能否基本符合前沿工作長期發(fā)展的規(guī)劃，評(píng)價(jià)后適當(dāng)調(diào)換考核目標(biāo)和考核選項(xiàng)，開始進(jìn)入下一個(gè)考核周期。

結(jié)語：長久以來，國有企業(yè)都是國民權(quán)益不可或缺的一種保障，尤其是改革開放后，國有企業(yè)改革得到的發(fā)展更是有目共睹，然而其管理體制領(lǐng)域的矛盾和問題還是為數(shù)眾多，而目前所要開展的國有企業(yè)管理體制改革活動(dòng)，本文主要圍繞國有企業(yè)管理體制的現(xiàn)狀、弊端及未來發(fā)展進(jìn)行分析，期望能給相關(guān)此類課題研究者以啟發(fā)。

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