高校管理人員專業化建設困境及發展路徑研究

張劍峰

河南牧業經濟學院，河南 鄭州 450045

一、前言

新世紀以來，我國高等教育取得了長足進步，高等學校入學人數持續增加。1998年我國各類高等教育總規模達到643萬人，高等教育毛入學率達到9.8%；2008年，我國各類高等教育總規模達到2907萬人，高等教育毛入學率為23.3%；2018年，我國各類高等教育總規模為3833萬人，高等教育毛入學率達到48.1%。我國高等教育即將由大眾化階段進入普及化階段，我國也逐步由高等教育大國向高等教育強國轉變，這對高校發展來說，既是機遇，也是挑戰。為抓住機遇，迎接挑戰，我國高校除了要完善教學基礎設施和打造一支高水平的師資隊伍，更要建立一支專業化的管理隊伍，從而提升高校管理水平，保障高校人才培養質量，才能滿足新形勢下我國高等教育事業發展的管理需要。本文的核心目的，是在分析高校管理人員專業化建設困境的基礎上，提出相應的發展路徑，以期提高高校管理人員的專業化水平，促進我國高等教育持續健康快速發展。

二、高校管理人員專業化建設面臨的主要困境

(一)管理思想滯后

高校管理是科學與藝術的結合。目前，我國高校管理還存在許多問題，究其原因，首先是高校管理人員的管理思想滯后，不能滿足管理工作發展的需要。長期以來，我國高校管理存在行政化的趨向，某些行政管理人員形成了官本位的不良思想，“以人為本”的管理理念被忽視，影響了高校管理人員對專業化發展的認同和追求，降低了高校管理工作的效率。[1]此外，由于種種原因，高校管理機構的設置不夠合理，各個管理組織部門分工不明、權責不清，經常出現“推誘扯皮”現象，不少管理人員只是被動地完成工作任務，而不主動地學習和更新專業知識，這些都導致高校管理效率低下。

(二)管理人員專業素質有待提高

目前全國高校管理隊伍的構成比較復雜，管理人員專業化水平參差不齊。除了少數管理人員接受過專業的管理學科教育，大部分管理人員是由教學人員轉化或其他崗位調整而來，缺乏管理實踐經歷和專業化的管理素質，知識結構較為單一。此外，大多數高校對管理人員的培訓重視程度不足、培訓力度不夠。雖然有崗前、崗中培訓，但時間較短，較為零散，缺乏長期、系統的管理人員培訓計劃，培訓目標不明確，培訓內容較為單調，很難取得預期的培訓結果。[2]管理隊伍構成的復雜性和培訓機制的不完善，給高校管理人員專業素質的提高和管理質量的改善帶來了一定的負面影響。

(三)管理人員待遇偏低

職務、職稱等因素對高校管理人員的收入水平有較大影響。與教學人員相比較，高校管理人員的晉升渠道不暢，經濟待遇很難得到提高。一般情況下，碩士研究生在高校教學崗位上任教兩年可以晉升講師，任教七年可晉升為副教授，并獲得相應的經濟收入。但管理崗位不同，級別較高的管理職位很少，能夠在一定年限內晉升為科長、處長的碩士研究生非常有限。此外，教學人員還能獲得課時工資、科研收入、院系創收等收入。資歷相同，崗位不同，薪酬待遇卻有著明顯的差距，這對管理人員的工作積極性產生了一些不利影響。

(四)職業倦怠現象較為普遍

除了在薪酬待遇、晉升渠道方面與教學人員相比有較大差距，高校管理人員對自身職業的認同感也比較低，因為大多數管理人員從事的是行政事務性工作，特點是涉及面廣、業務性強，非常瑣碎、繁雜。工作一段時間后，很多管理人員會出現職業倦怠現象，工作熱情逐漸消散，主動性和創新性減弱，很難安心于本職工作，不少管理人員會選擇讀書深造或者調整到其他崗位，導致管理人員隊伍不穩定，流失現象日趨嚴重。[3]

三、高校管理人員專業化建設的發展路徑

(一)轉變思想觀念

高校要加強政策引導和理論宣傳，促使管理人員摒棄官本位思想的影響，樹立“以人為本”的管理理念，堅持服務于教師、學生，強化憂患意識和責任意識，加強自身的專業化建設，進一步提高管理水平。此外，要合理設置高校管理機構，避免過多、過濫，重復建設的情況；明確各個管理組織部門分工，細化各個管理組織部門分工，明確各部門的權利，落實各部門的責任，務必使各部門各司其職、密切配合，形成推進高校管理工作的合力，努力開創高校管理工作新局面。

(二)加強對管理人員的培訓

加強對管理人員的培訓是提高管理人員專業化素養的重要手段。高校要針對管理崗位需要和管理人員的特點，確定合理的培訓目標，制定長期、系統的管理人員培訓計劃，不斷提高管理人員的專業化程度。具體來說，首先要進行人際關系方面的培訓，培養、提高高校管理人員的服務意識，通過文明的舉止、熱情的言語、友善的態度等工作儀態來改進、提升管理工作過程中師生的體驗，服務好教師和學生。[4]其次要通過多種形式加強專業技能方面的培訓，可針對管理人員的崗位特點舉辦各種培訓班，進行辦公軟件、心理輔導等方面的培訓，也可以邀請國內外專家來學校進行講座，傳播管理學、心理學、教育學等方面的知識，完善管理人員的知識結構，提升管理人員的專業素養。

(三)完善激勵機制

合理的激勵機制能提高高校管理人員的工作積極性，保障管理人員專業化素質的發展。高校可根據所在地區的工資水平、自身實際情況以及高校發展規劃，建立科學、合理的薪酬體系，適當提高管理人員的薪酬待遇，減小管理人員和教學人員的收入差距，以改善高校管理人員的工作和生活條件，激發他們的工作熱情。[5]此外，高校的某些管理崗位既隸屬于行政管理，又具備教育管理研究屬性，例如科研管理、人事管理、學生管理等，在這些崗位中可增設一定數量的專業技術崗位，從而緩解高校管理人員的晉升渠道不暢問題。

(四)創新管理工作模式

高校管理部門可以建設一個多方參與、多方互動的交流平臺，使高校管理人員能夠從不同的優秀的管理或教學人員身上學習理論知識和實踐經驗，不斷提高自身的專業化水平。例如通過召開現代化管理技術研討會、管理經驗交流座談會、教育教學管理論壇等多種形式，使高校管理由“事務型”管理過渡到“服務型”管理，由“經驗型”管理轉向“專家型”管理。[6]在高校管理過程中，管理人員要主動反思、總結經驗教訓，不斷創新管理工作模式；貫徹“以人為本”的管理理念，服務好高校教學工作；通過高效、精簡的管理措施，調動管理人員的積極性，激發管理人員的管理潛能，提高管理人員的管理效率和專業化水平，以促進我國高校的快速發展。

四、結語

綜上所述，一流高校的建設需要一流的專業化人才提供智力保障，而一流的專業化人才的引進、培養和使用，需要有一流的管理水平作支撐。在新形勢下，分析高校管理人員專業化建設困境，探討高校管理人員專業化建設的發展路徑，既是提升管理人員綜合素質的需要，也是提高高校管理水平、保障人才培養質量的需要。因此，加強高校管理人員的專業化建設是非常必要的，具有重要的現實意義和理論意義。