醫(yī)院績效與薪酬分配制度探析

解滿蔚

摘 要：受到市場經(jīng)濟(jì)影響，醫(yī)院進(jìn)入全新的發(fā)展階段，加強(qiáng)績效和薪酬分配制度是當(dāng)前醫(yī)院發(fā)展最為重要的內(nèi)容。基于此，針對(duì)醫(yī)院薪酬分配制度進(jìn)行分析，根據(jù)醫(yī)院績效和薪酬分配制度的發(fā)展思路，從分配制度、總量比例、績效考核、非物質(zhì)薪酬等方面入手，深入研究績效和薪酬分配制度的具體構(gòu)建，以供參考。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院績效;薪酬分配;薪酬激勵(lì);人力資源管理

中圖分類號(hào)：F23 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.34.050

近幾年，醫(yī)療衛(wèi)生體制改革工作不斷發(fā)展，醫(yī)院作為醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位，必須要跟上改革腳步，實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型發(fā)展，績效薪酬制度改革作為其中的重要組成部分，也要得到重視。科學(xué)的績效薪酬分配制度可以讓醫(yī)院在激烈的行業(yè)競爭中始終保持較高的競爭能力，促進(jìn)醫(yī)療服務(wù)水平提高，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員工作積極性。

1 醫(yī)院績效和薪酬分配制度的發(fā)展思路

醫(yī)院績效薪酬制度改革可以更好的處理醫(yī)院當(dāng)前績效薪酬分配制度中存在的平均化問題，構(gòu)建和醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)相符的績效薪酬制度，可以保證醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)水平得到穩(wěn)步提升。首先，醫(yī)院要保證績效和薪酬分配制度可以滿足醫(yī)務(wù)人員保持較高的工作熱情，科學(xué)設(shè)計(jì)績效和薪酬分配制度;其次，醫(yī)院要實(shí)現(xiàn)差異化管理制定出合理的績效和薪酬分配方法，確保公平性;最后，醫(yī)院還要構(gòu)建形成合理的績效考核體系，充分發(fā)揮績效管理工具的作用，提高醫(yī)院運(yùn)行效率。也就是說，在建立績效和薪酬分配制度的過程中，要全面體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)技術(shù)價(jià)值，綜合按勞分配和按要素分配，科學(xué)計(jì)量的醫(yī)務(wù)人員工作量。不僅如此，還要強(qiáng)化績效考核，包括各科室的醫(yī)療指標(biāo)、平均住院日、出院人數(shù)等。績效指標(biāo)、考核維度、績效考核方法的確定也不能夠忽視，具體來說，要根據(jù)科室的實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)計(jì)，以保證考核工作的科學(xué)性。良好的績效和薪酬分配制度需要構(gòu)建形成科學(xué)的績效管理體系，并且加強(qiáng)監(jiān)督管理，從而促進(jìn)醫(yī)院得到健康發(fā)展，確保服務(wù)質(zhì)量穩(wěn)步提升。

2 醫(yī)院績效和薪酬分配制度的具體構(gòu)建

2.1 結(jié)合醫(yī)院行業(yè)特點(diǎn)建立薪酬分配制度

醫(yī)院要對(duì)高風(fēng)險(xiǎn)、高技術(shù)、貢獻(xiàn)大的崗位提高重視，給予更多的績效分配，以此拉開業(yè)務(wù)科室、業(yè)務(wù)骨干、管理人員、醫(yī)生和支持部門、普通員工、護(hù)士之間的薪酬差距，提高薪酬的激勵(lì)作用，從而可以讓醫(yī)院吸收更多的專業(yè)技術(shù)人才，同時(shí)穩(wěn)定醫(yī)院現(xiàn)有的人才資源。薪酬分配制度作為人力資源管理的一部分，在醫(yī)院內(nèi)也要得到落實(shí)，但不能夠采用傳統(tǒng)的績效薪酬管理手段，要結(jié)合醫(yī)院這一行業(yè)的特點(diǎn)，建立科學(xué)的薪酬分配制度，比如：某醫(yī)院就形成以崗位績效工資制為主，項(xiàng)目績效工資制、任期目標(biāo)年薪制、協(xié)議工資制為輔的績效和薪酬分配制度，實(shí)現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員按崗定酬、崗變薪變的薪酬分配制度。

2.2 根據(jù)醫(yī)院實(shí)際情況核定薪酬總量比例

薪酬總額管理也是績效和薪酬分配制度中必不可少的一部分，薪酬總量控制方法有兩種：一種為薪酬總額管理;另一種為薪酬比例控制。根據(jù)醫(yī)院實(shí)際情況核定薪酬總量比例，確定具體的薪酬管理辦法，可以讓績效和薪酬分配制度真正發(fā)揮出自身的激勵(lì)作用。在落實(shí)薪酬總額管理的過程中，必須要嚴(yán)格遵守“以收定支、收支平衡”這一原則，醫(yī)務(wù)工作人作為特殊群體，教育、培養(yǎng)、成長周期較長、投入成本較高，因此在核定薪酬總量比例上，不能夠過度市場化，無原則、無限制的提高工資標(biāo)準(zhǔn)，要充分考慮到藥品市場情況和實(shí)際補(bǔ)償情況，結(jié)合當(dāng)?shù)仄骄毠すべY水平，合理選擇并落實(shí)具體的薪酬重量和薪酬比例。

2.3 加強(qiáng)績效考核工作提高醫(yī)療服務(wù)效率

在績效和薪酬分配制度中，加強(qiáng)績效考核工作，不僅可以提高醫(yī)療服務(wù)效率，還能夠保證分配制度更加合理。績效考核重在落實(shí)，因此，在日常工作中，要完善績效考核指標(biāo)體系、落實(shí)績效考核指標(biāo)制度，考察醫(yī)院職工目標(biāo)任務(wù)的完成情況，根據(jù)考察結(jié)果分配薪酬。現(xiàn)如今，醫(yī)院的財(cái)政投入有限，將績效考核和薪酬分配結(jié)合在前一起，實(shí)現(xiàn)職業(yè)化管理，可以進(jìn)一步加快醫(yī)院轉(zhuǎn)型發(fā)展速度，同時(shí)保證醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展要求。比如：某醫(yī)院根據(jù)績效評(píng)價(jià)進(jìn)行薪酬分配，同時(shí)完善績效考核和激勵(lì)機(jī)制，控制業(yè)務(wù)成本、管理費(fèi)用等方面的支出，讓醫(yī)院財(cái)務(wù)成本結(jié)構(gòu)得到合理的調(diào)整。以該醫(yī)院對(duì)業(yè)務(wù)科室主任的績效考核指標(biāo)為例，從醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療服務(wù)數(shù)量、風(fēng)險(xiǎn)程度、技術(shù)因素、成本效率、費(fèi)用控制、病患滿意度、學(xué)科發(fā)展、教學(xué)科研工作等指標(biāo)入手進(jìn)行考核，以此充分展現(xiàn)出臨床科室主任的崗位價(jià)值、個(gè)人價(jià)值、業(yè)績貢獻(xiàn)情況。

2.4 建立非物質(zhì)薪酬充分發(fā)揮其激勵(lì)作用

除了上述幾個(gè)方面之外，在建立績效和薪酬分配制度的同時(shí)，還要從非物質(zhì)薪酬入手，包括提高薪酬待遇、改善執(zhí)業(yè)環(huán)境、擴(kuò)大發(fā)展空間、提升社會(huì)地位等，通過這些方式來提高醫(yī)務(wù)工作人員的職業(yè)榮譽(yù)感，營造出良好的社會(huì)風(fēng)氣。也就是說，醫(yī)院在全面實(shí)行績效和薪酬分配制度的同時(shí)，還要幫助醫(yī)院內(nèi)部的醫(yī)務(wù)工作人員完成職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，為醫(yī)務(wù)人員創(chuàng)造良好得到執(zhí)業(yè)環(huán)境，從精神文化層面基于覅物質(zhì)薪酬鼓勵(lì)，滿足員工的尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求，員工就會(huì)更好的為社會(huì)群眾服務(wù)。

3 總結(jié)

綜上所述，醫(yī)院在薪酬分配方面存在諸多問題，通過對(duì)這些問題的具體分析，結(jié)合醫(yī)院所處的特殊環(huán)境，制定出了科學(xué)的績效和薪酬分配制度，讓醫(yī)院可以健康的運(yùn)作。不僅如此，這種制度可以讓醫(yī)院在競爭中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位，實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展，作為醫(yī)院管理中的重要環(huán)節(jié)，加強(qiáng)績效與薪酬分配制度建立非常關(guān)鍵。

參考文獻(xiàn)

[1]謝志剛.縣級(jí)公立醫(yī)院薪酬制度改革的方法探討[J].金融經(jīng)濟(jì)，2018，（18）：203-204.

[2]張勇志，高玉鳳.新醫(yī)改視角下公立醫(yī)院績效分配改革的途徑[J].財(cái)會(huì)學(xué)習(xí)，2017，（13）：200+202.