基層事業單位人力資源管理現狀與改進建議

辛俊霞

摘 要：改革開放以來，我國經濟和社會的方方面面發生了翻天覆地的變化。事業單位是為社會大眾提供公共服務的國家管理部門，承擔著重要的社會責任，是保證國家健康、有序發展不可或缺的重要組成部分。基層事業單位的人力資源管理一般是按照國家有關法律法規的要求，根據社會主義的發展規劃有序開展的。在這個發展的新時代，基層事業單位人力資源的改革必須要適應當前社會發展的需要。基層事業單位必須要強化對人力資源的管理，充分發揮人才本身的優勢，激發職工潛在的工作能力，調動職工的工作積極性，才能積極的應對新時代對基層人力資源管理帶來的挑戰。

關鍵詞：基層事業單位;人力資源管理;現狀及問題;改進措施

一、引言

隨著社會經濟的發展，市場競爭越來越激烈，面對嚴峻的就業形勢，事業單位偏居一隅，在人們心目中逐漸被冠以“鐵飯碗”之稱。為了注入新鮮血液，事業單位每年都會不斷的向社會吸收各行的專業人士和大學畢業生，人們為此各顯才能，努力提高自身素質，爭先恐后爭搶有限的名額。但是盡管如此，事業單位的人才資源仍舊普遍存在很大的問題，尤其是人力資源管理方面。如何最優化的引進所需要的人才，并將其安排到合理的崗位上，充分調動其積極性;如何提高老舊職工的綜合素質，不斷適應時代的發展潮流，使事業單位更好的為社會服務，是保證事業單位平穩、有序、健康發展急需解決的難題。

二、我國基層事業單位對人力資源進行科學管理的重要性的具體體現

經濟的發展也改變了我國的社會結構，人們的物質生活和精神生活都得到了極大的豐富，對基層事業單位的人力資源管理工作提出了更高的要求。事業單位要想在新時代也能獲得持續穩定的發展，就需要一批高質量的綜合人才，不斷提高自身的競爭力，不僅能更好地服務于社會和廣大人民群眾，而且能促進基層事業單位的健康、有序、科學發展。

加強對基層事業單位的管理，不僅是基層事業單位跟隨新時代進行革新的需要，也是促進基層事業單位的工作人員繼續進步的關鍵。事業單位的工作人員和其他行業的職工一樣，也有著自身的職業發展規劃，都希望能在工作單位獲得長期的發展，在工作中不斷進步，最終實現自己的職業規劃。這是事業單位的工作人員保持工作積極性的有效途徑。把自己的前途和基層事業單位的長期發展緊密聯系在一起，能增強工作人員的歸屬感和榮譽感，提高工作的積極性，在完成自身職業發展規劃的同時推動基層事業單位的革新。

三、我國的基層事業單位對人力資源進行管理的現狀分析

（一）基層事業單位人力資源管理的理念比較落后

在我國基層事業單位的人力資源管理工作中，一般情況下運用的還是比較傳統的管理理念。這顯然已經不適合當前社會發展的需要，必須根據新時代的發展要求對基層事業單位的人力資源管理理念進行革新，以推動基層事業單位在新經濟時代的發展。此外，事業單位的領導對人力資源的管理工作不夠重視，在進行具體的人力資源配置過程中，帶有很大的主觀性和隨意性，沒能充分發揮人力資源本身的優勢，一定程度上阻礙了基層事業單位人力資源管理工作的發展。

（二）基層事業單位人力資源的晉升方式比較單一

在我國的基層事業單位中，事業單位的工作人員的晉升渠道一般比較狹窄，首先崗位的設置和職務的級別比較單一，晉升空間也比較小，很多人工作了幾十年，可能依然停留在科員的層次上，很大程度上削弱了工作人員的工作主動性和積極性。其次是在人力資源的配置上，帶有很大的隨意性，不能充分地挖掘基層事業單位工作人員的內在工作潛力，沒有達到人盡其才的工作效果，造成了人力資源的嚴重浪費，一定程度上阻礙了基層事業單位的健康、有序發展。

四、基層事業單位在對人力資源進行管理的過程中存在的一系列問題

（一）工作人員普遍缺乏系統的培訓，專業素質有待提高

我國基層事業單位的職工在上崗之前普遍缺乏系統的培訓，事業單位對人力資源的管理不夠重視，對職工的培訓投資也比較少，尚未建立完善的人力資源培訓機制，導致工作人員對本職工作的理解不夠透徹，專業素質也有待進一步的提高。在人力資源的工作分配方面，職工的工作結構也不夠合理，工作的分配也缺乏針對性，沒有達到人力資源配置的最優化，浪費了很大的人力和物力。

（二）基層事業單位的人才聘任機制不夠完善

基層事業單位的人才聘任制度采用的還是比較傳統的人才選拔機制，在進行崗位聘用過程中，比較注重事業單位職工的工作年限和對事業單位的整體貢獻，所以中年工作群體是比較占優勢的，這類人群擁有比較豐富的工作經驗，平時在單位的表現也比較突出，被聘用上崗的機會就比較大。這就給那些擁有高學歷的年輕人帶來了很大的阻礙，無法為基層事業單位注入新鮮的血液，也一定程度上制約著基層事業單位人力資源管理的完善和發展。

（三）缺少科學、系統的績效考評機制和激勵機制

我國目前的基層事業單位在人力資源管理方面普遍缺乏一套科學、系統的績效考評機制，采用的還是比較單一的傳統考核方式。這種考核方式沒有明確的目標，針對性也不強，對基層事業單位的人力資源管理并沒有起到很好的積極作用。此外，基層事業單位的激勵機制也比較傳統，一般只有簡單的薪酬獎勵和獎懲措施，且沒有完全落實到實際的執行過程中，也沒有很好的激勵事業單位職工的工作積極性，缺乏實用性。

五、有效落實基層事業單位的人力資源管理工作的相應舉措

（一）對基層事業單位的人力資源管理理念進行相應的革新

在新經濟時代，基層事業單位要想更好的發揮服務社會大眾的職責，就必須跟隨時代的發展不斷更新人力資源管理的理念，對基層事業單位的人力資源管理工作給予足夠的重視，落實社會主義以人為本的新時代內涵，根據人力資源的不同特點合理進行工作的分配，最大限度的發揮人力資源的積極作用，通過提高人力資源管理的專業性促進基層事業單位的發展。

事業單位通過人才這一載體來服務社會，因此人力資源在事業單位的運行中起著至關重要的作用。要保證事業單位日常生活服務正常運轉，必須樹立“以人為本”的思想理念，大力引進人才、培養人才，并建立一套行之有效的人力資源管理制度，施行激勵機制體系激發人才創造性與工作積極性，將人才資源進行最大限度、最合理科學的分配。將傳統的人力資源管理制度進行變革，逐步跟隨時代的腳步，適應社會發展的潮流，與時代接軌，與社會接軌，提高事業單位的服務水平與服務質量，保證我國事業單位的健康有序高效發展。

（二）完善崗位設置，健全職工的聘用機制

在基層事業單位的崗位聘任方面，不僅要看中年工作群體的工作年限和對事業單位的貢獻，更重看實際的綜合能力。因為較高的綜合素質代表較強的工作能力，這樣的聘任機制就能為年輕人提供更多的一展抱負的機會，從整體上提高基層事業單位工作效率。

事業單位要保證穩定健康持續發展，新人才的注入是關鍵，因此必須要健全事業單位的人才引進制度。事業單位要在現有人才招聘體制的基礎上，不斷注入新的規則規范，結合時代特點，將人才招聘引進制度科學合理化，增加人才招聘的透明化，保證引進人才的質量，從根本上提高事業單位的整體人員素質。在人才招聘過程中，應該嚴格把關，科學調整人才的年齡和知識結構，保證事業單位各層次、全方位人才均衡發展，做好事業單位新型人才儲備工作，保證人才不斷流。

（三）建立健全考核機制、激勵機制、薪酬體系

當前基層事業單位的考核機制、激勵機制、薪酬體系都不夠完善，要想實現對事業單位人力資源的科學、高效管理，就必須要建立一套完善的人力資源管理機制。對事業單位的人力資源展開系統、全面的管理，不斷細化每處管理細節，并把具體的管理工作落到實處，對職工進行科學、全面的考核，完善對職工的激勵機制。根據考核和激勵的結果確定事業單位人力資源的薪酬標準，能最大限度地激發工作人員的工作積極性，促進基層事業單位的可持續發展。

（四）注重職工的培訓及開發

時代在發展，社會在進步，事業單位作為服務社會的一個部門，其工作人員也要不斷學習，緊隨時代腳步，不與社會脫節。事業單位應該加大對單位職工的培訓資金投入，充分發掘職工人才的可再生性和可增值性，轉變職工陳舊思想觀念，增加其新型技能。一是建立一套完整規劃的培訓體系。二是對職工的培訓不僅要增加其知識技能，還要注重其道德品質的培訓，增強職工職業道德，使職工在日常工作過程中更加盡心盡力，更具責任心。三是事業單位的組成分為多個層次，人才培訓時要結合不同層次管理崗位對人才的需求制定不同的培訓計劃和培訓方案，對于一些特殊崗位的人員，必要時可以加大資金投入，培訓時要保證培訓內容的超前性以及與時代的接軌性，拓寬培訓渠道，將人員培訓落到實處。

六、結語

在新的時代背景下，基層事業單位要跟隨時代的腳步不斷完善人力資源的管理理念，通過建立一套系統的績效考核機制、激勵機制、薪酬體系來完善對人力資源的管理過程，全面提高基層事業單位的人力資源管理水平，使基層事業單位在新時代也能保持發展活力，不斷提高工作質量和工作效率，更好地服務于廣大人民群眾。

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