淺析寧夏盛達行地產投資顧問有限公司招聘管理現狀

張沐晨

摘 ?要：在知識經濟迅速發展的今天，企業管理者越來越重視人才的重要性，招聘到優秀人才，開發人才潛能，將會給企業和公司帶來巨大財富。在民營企業招聘管理中，如何吸引、培養和留住更多的優秀專業技術人才是他們面臨的最大問題。因此，為了使民營企業在競爭激烈的環境下能夠更好地生存發展，該文將對盛達行地產投資顧問有限公司招聘管理中存在的普遍存在的問題進行探討，并提出一些相應的對策，希望能對盛達行地產投資顧問有限公司未來的發展有所幫助。

關鍵詞：企業 ?招聘管理 ?現狀 ?對策

中圖分類號：F272 ? 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2019）10（c）-0079-02

1 ?寧夏盛達行地產投資顧問有限公司簡介

寧夏盛達行地產投資顧問有限公司誕生于2005年，是一家專業從事地產營銷的代理銷售機構。公司以銀川本土市場為主，異地（城市項目）為輔的經營策略，專注房地產全程營銷、策劃謀略、顧問服務、廣告代理等全方位服務，致力于“推動地產價值”為己任，與行業文明并駕向前。經過13年的發展，公司由幾個人組成的小團伙變成了現在由33人組成的專業地產團隊，長期從事地產開發、代理、營銷策劃、銷售等業務。盛達地產投資顧問公司主要分為三大部門：營銷部、人事部、財務部。其中營銷部下設市場部、銷售一部和銷售二部，各部分的人數分別為6人、10人和9人，占到了公司總人數的76%。同時營銷部也是流動率最高的一個部門，每年的流失人員占到了營銷部的50%以上。相比較而言，人事部和財務部人員較穩定，流失率較低。所以每年的招聘主力主要是為營銷部門招聘新員工。公司在運作過程中，經常出現部分崗位人員流失或緊缺的狀況，這使得人事部門的工作壓力日益陡增。

2 ?盛達行地產投資顧問公司招聘管理現狀分析

2.1 招聘計劃

盛達行地產投資顧問公司以代理地產銷售為主營業務，內部人員架構主要以銷售人員為主，銷售崗位普遍存在的問題即人員流動性強，針對營銷部門人員流動性的問題，公司在招聘銷售崗位時，會在招聘說明中強調銷售崗位預期的薪資，以及三險、年終獎金、高提點提成等豐厚的福利待遇。

公司進行人員招聘時，各部門主要以今年企業發展所需人員擬定的人員需求，向人事部提出招聘申請，各個部門在招聘申請中闡述應招崗位名稱，所需人員數量，隨即提交至人事部，由人事部按照各部門招聘需求發布相應的招聘信息進行招聘。

2.2 招聘渠道的選擇

公司成立后，就一直采用第三方網站招聘的模式進行納新，以需要時就在網站上發布招聘信息為主要手段。而應聘者看到信息后以郵件或電話的方式提交應聘信息，人事主管看到后根據應聘者的應聘崗位和應聘信息進行篩選，符合要求者會進行電話邀約面試，先后通過了人事主管初試、需求部門主管復試后，方可上崗。

2.3 面試的流程與方法

盛達行地產投資顧問公司面試的流程包括從簡歷篩選開始，經過初試、復試，到正式錄用全過程。

2.3.1 篩選簡歷

（1）人事部進行簡歷的初步篩選;（2）根據需要，初步篩選人員填寫《應聘申請表》;（3）人事部綜合判斷是否進入面試初試。

2.3.2 進行初試

（1）由于各部門主管日常業務繁忙，經常外出辦公，初試面試工作便由人事部主管作為面試官;（2）初試為面試考察，主要以結構化面試為主，根據對各部門、崗位的要求，向應聘者提出相應的面試問題;（3）初試為1人單獨面試進行，時間控制在30min;（4）人事部主管會根據對應聘者的第一印象、學歷、相關工作經驗，以及對面試問題回答的滿意程度，給出是否進行復試的結論。

2.3.3 進行復試

（1）復試由所需部門主管進行;（2）復試為全面考察，以情景模擬角色扮演進行考察，充分考驗應聘者的專業技能水平;（3）根據現場發揮情況判斷應聘者是否可以勝任相應的工作崗位，做出是否錄用的決定;（4）電話通知復試結果。

通過以上面試官的問題，可以基本了解應聘者的學習經歷、職業經歷，對所要應聘的崗位的想法和職業規劃，算是較全面地掌握應聘者的信息和想法，有助于面試官對應聘同崗位的人員進行橫向比較，擇優錄取進入復試。

3 ?盛達行地產投資顧問公司招聘管理存在的問題

3.1 缺乏完整的招聘計劃

盛達行地產投資顧問公司存在很明顯的現用現抓的做法，缺少詳細的書面招聘計劃。盛達行地產投資顧問公司在發展的這13年里，人力資源規劃中沒有完整的招聘計劃，也沒有充分認識到招聘管理的重要性。公司各部門僅根據當年戰略目標擬定的人數，當某個崗位有人員缺失或流動性較大時，才會開展相應的招聘計劃，沒有人才儲備計劃以及對人員流動的前瞻性。很多時候在人手緊缺或人員發生流失的情況下才進行倉促招聘，此種方法通常會因為時間緊、任務重，容易導致錄用標準降低，招聘工作具有一定的盲目性和片面性，時常出現一定時間的職位的空缺，甚至會導致公司人員結構失衡，組織架構銜接阻滯。

3.2 缺乏詳細的崗位說明書

崗位說明書是一個公司人力資源管理的基礎文件，是對工作崗位的描述和要求。然而盛達行地產投資顧問公司至今沒有詳細的崗位說明書，使應聘者無從了解即將任職崗位的具體職責、任務、工作環境等信息。公司在招聘信息中只表明了招聘的崗位名稱、招聘的人員數量，再無其他招聘說明。繼而在面試過程中，應聘者的學歷、相關工作經驗等方面成為面試官重點關注的對象，應聘者對公司工作崗位的內容是否認知清晰，能否人崗匹配等重要信息被人資部所忽略。致使在錄用新員工時盲目且隨意的做出錯誤的決定，將不能勝任其工作的人員安排至工作崗位，進而增加了公司的招聘成本。

3.3 招聘渠道單一

目前盛達行地產投資顧問公司現有的企業員工基本來自于單一的第三方招聘網站，如58同城、趕集網等。公司認為網絡招聘的成本較低，當崗位出現空缺時可隨時且長期的進行招聘工作，再結合公司制定的當年的戰略規劃，從而摒棄了其他招聘渠道。盛達行地產投資顧問公司單一的招聘方式已經無法滿足公司對于人才的需求和儲備，網絡招聘雖然速度快、范圍廣、沒有時間限制，但是缺點也非常的明顯。網絡應聘者普遍隨意性較強，選擇性較大，員工素質參差不齊，網站上掛出的應聘信息真實度低，招聘來的人員很難執著于本崗位工作，對公司的認同感較差，跳槽、離職率偏高。

3.4 面試環節未能起到選拔優秀且人崗匹配的作用

盛達行地產投資顧問公司在人員招聘時將面談法作為唯一的甄選手段，而且事先準備好結構化的面試題目也未針對崗位特色及時更新完善要求;同時由于各部門主管平時忙于業務，經常外出辦公，不夠重視人員招聘，認為負責招聘是人事部門的工作，所以初試面試官長期由人事部門主管擔任，到復試時所需部門主管才見到應聘者。人事主管初試時僅憑自己的工作經驗來甄別應聘者，在面試中，偏重應聘簡歷、學歷，忽略面試人員的工作經驗及工作能力，面試中通過常規結構化面試問題對應聘者進行提問，人事主管很容易忽略簡歷的真實性，從而難以試探出應試者的真實水平、綜合素質及工作能力，這為復試的考官未必能提供優秀且人崗匹配的應聘者。

4 ?提高盛達行地產投資顧問公司招聘的有效性

4.1 制定完整的人力資源規劃

盛達行地產投資顧問公司要重視人力資源管理，對人力資源管理制定長遠完善的發展規劃。對員工的招聘錄用、績效管理、人才激勵、入職培訓、升職升遷等制定相應的規章制度，使人力資源管理有一個規范的制度指導，避免再出現當前現用現抓的招聘方式，提高招聘質量。制定人力資源長期規劃，為公司中、高層崗位進行人才儲備;制定短期計劃主要針對當前各個工作崗位缺失的人員，以及預計短期內流失的人員進行招聘。

4.2 完善崗位分析，形成完整的崗位說明書

盛達行地產投資顧問公司首先應對公司現有組織架構及崗位進行梳理;其次選用觀察法、面談法、問卷調查法、工作日志法等，進行嚴格的工作分析和評測，了解每一個崗位的工作內容、目標、責任、任職資格以及未來的發展方向;再次分析清楚崗位工作執行的流程環節及要點，進而得出管控的關鍵節點，以及績效考核的具體要求;最后形成文字性的完整崗位說明書。

4.3 選擇多元化招聘渠道，建立吸引人才的機制

盛達行地產投資顧問公司要從戰略高度認識到人才儲備的重要性，要建立多種招聘制度、營造吸引人才的機制。可以采用網絡招聘、微信招聘為主要招聘途徑，校園招聘、多媒體招聘、內部招聘為輔助招聘途徑。

4.4 多人參與面試，面試規范化

根據盛達行地產投資顧問公司招聘現狀，由人事主管做初步的篩選工作，初試、復試工作都應該由用人部門主管與人事部門主管共同負責，面試前制定書面形式的面試指南，根據崗位分析綜合素質及工作能力、外在特性等內容的權重，準備面試題目及答案、評分標準、面試的地點以及提問分工和順序等內容。

通過應聘者對面試問題的回答評分以及應聘者行為表現、態度等因素來綜合測評應聘者是否與崗位匹配，面試通過者即可將其分配到適合的崗位及工作環境中，發揮他們最大的潛能，為公司帶來效益。

5 ?結語

通過對寧夏盛達行地產投資顧問有限公司的招聘管理現狀的分析、提出主要問題及相應的解決對策，不但對公司穩固市場地位起到重要作用，也在很大程度上影響了公司未來發展的成效。

招聘工作是一個系統性、復雜性的綜合工作，招聘作為企業吸收新鮮血液獲得人才的重要部分，對盛達行地產投資顧問公司的發展有無可取代的作用;想有持續的發展，則首先要做好員工的招聘工作。隨著公司的發展壯大，人事部門必須對現代公司用人理念，求職者心態，國家相關法律法規等進行了解掌握，靈活運用于招聘工作中，不斷完善管理制度，嚴把企業用人關。

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