大數據背景下企業人力資源績效管理分析

趙文德

摘要：隨著我國現代信息技術的不斷發展，以大數據為代表的新一代信息科技正在改變著人們的生活，大數據在各行各業中都得到了廣泛的應用。企業通過建立大數據平臺，不僅可以通過信息資源的共享獲取有價值的市場信息，提升決策水平，更能夠優化人力資源績效管理的方式，提高績效管理工作的效率。文章就主要針對大數據背景下企業人力資源績效管理相關問題進行探討分析，研究新時期企業人力資源績效管理的方法。

關鍵詞：大數據;企業人力資源;績效管理

隨著我國市場經濟的不斷發展完善，企業要想得到更好地發展，就必須注重人才的培養，提升企業人力資源管理的水平，為企業奠定良好的人力基礎。在企業人力資源管理工作中，績效管理是人力資源管理的核心，通過績效管理可以綜合的分析員工的個人能力，激發企業員工的潛能，從而使企業的戰略目標能夠得到更好的完成。大數據時代下，給企業的人力資源績效管理工作提出了更高的要求，企業必須改變傳統的績效管理模式，建立大數據績效管理平臺。

一、企業利用大數據進行人力資源績效管理的重要性

（一）提升了人力資源績效管理的效率

企業利用大數據進行人力資源績效管理，能夠提升人力資源績效管理工作的效率。企業通過建立大數據平臺，可以對企業員工的績效信息數據進行收集和整理，在對這些數據進行分析的過程中，可以發現績效管理的規律和存在的問題，從而幫助企業制定更加有針對性的人力資源績效管理方法，提升企業人力資源績效管理水平，使績效管理成為一種有效的激勵方法，保證了員工的工作積極性，也有助于企業的長遠穩定發展。

（二）完善了人力資源績效管理的結構組成

企業利用大數據進行人力資源績效管理，有助于完善人力資源績效管理的結構組成。在以往的人力資源績效管理模式的制約下，企業績效管理相關工作主要依賴于人力資源部門，而由于溝通不暢，人力資源部門很難獲得真實有效的績效信息，使得人力部門在進行績效管理與考核的過程中存在很多問題，通過建立大數據平臺，可以對相應的績效數據進行實時和動態的傳輸，不僅簡化了人力資源部門的工作流程，還提升了企業各部門之間的配合程度，使企業的人力資源績效管理工作更加全面化和具體化，有利于企業進一步優化人力資源績效管理的組織結構。

（三）創新了企業人才評價管理新模式

企業通過建立大數據平臺進行人力資源績效管理，還創新了人才評價的新模式。信息化和數據化的人力資源績效管理使得企業在進行績效考核與評價時，有了更加直觀和具體的參考依據，這些績效數據所反映的都是真實客觀的信息，避免了在進行人才評價時摻雜過多的主觀臆斷，使企業的人才評價更加趨于公平公正公開。另外，企業利用大數據平臺進行績效數據的分析，還能夠從側面了解到員工的實際工作能力，從而制定有針對性的人才培養計劃，為企業的發展奠定相應的人才基礎。

二、企業人力資源績效管理中存在的問題

（一）缺乏全面的績效考核標準

企業在進行人力資源績效管理的過程中，存在著缺乏全面的績效考核標準的問題。傳統的人力資源績效管理往往將績效考核的中心放在員工的實際業績上，更加注重員工的工作表現和業績指標，這種績效管理方法容易造成企業員工為業績論，從短期內看能夠提升企業的業務水平，但是不利于企業的長遠發展，使企業人力資源管理存在著缺乏凝聚力和向心力的問題。造成這種現象的根本原因就在于企業對于人力資源績效管理工作的認識比較片面，沒有制定綜合、系統、全面的績效考核標準。

（二）人力資源績效管理信息化程度不高

目前，企業在進行人力資源績效管理工作時，還存在著信息化程度不高的問題。企業缺乏對大數據平臺的運用，在進行績效管理時，獲取績效數據信息的來源和途徑都比較單一，往往是通過月度或者季度績效表格來進行記錄，最后再統一交于人力資源部門進行審核，在這個過程中不僅不能保證績效數據的準確性和真實性，還大大降低了企業人力資源績效管理工作的效率。另外，有些企業雖然建立了信息化的績效管理平臺，但是卻缺乏對信息化管理平臺的綜合運用，只是實現了基礎的績效數據錄入計算與分析，不能真正的利用大數據來對員工進行動態化的績效管理，忽視了績效管理的趨勢與規律分析、人員變動分析等， 并且還存在著績效數據與員工實際業績不同步的問題。

（三）人力資源績效管理缺乏實效性

企業進行人力資源績效管理工作的主要目的，就是要通過績效管理的方式來調動員工的積極性，績效管理從實質上來說是一種激勵方式，作為一種手段和工具必須要發揮績效管理的實效性。但是目前企業在開展績效管理工作時，存在著形式大于內容的問題，績效考核更多的是作為企業進行總結的一個方法，但是忽視了績效管理的實質內容與過程，并且很多企業將績效考核的結果與員工的工資掛鉤，從而使企業形成了一種自上而下的重結果輕過程的經營管理模式，從長遠來看會影響企業的可持續發展。

三、企業如何在大數據背景下開展人力資源績效管理工作

（一）制定綜合性的績效考核與評價體系

企業要想提升自身的人力資源績效管理能力和水平，就必須充分的分析當前的大數據背景，制定綜合性的績效考核與評價體系。首先，企業相關領導人員必須提升對績效管理工作的認識，改變傳統的唯業績論的考核方法，制定全面的績效考核與評價指標，使員工的付出與回報成正比，從而在根本上起到激勵作用。其次，企業必須改變傳統的績效考核與評價方法，建立多元化的績效考核模式，符合每一位員工實際需求。

（二）建立大數據人力資源績效管理平臺

企業在開展人力資源績效管理工作時，還要建立大數據績效管理平臺，不斷提升績效管理工作的信息化程度。首先，企業要建立基于人力資源績效相關信息的數據庫，對每一位員工的績效數據進行實時的收集整理和分析，保證這些信息數據的真實性，使其真正成為員工績效考核的依據。其次，企業要提升對數據平臺的運用能力，實現動態化的績效管理。通過對員工績效數據的追蹤，可以完善相應的績效趨勢圖，從而實現綜合的人力資源績效管理分析，幫助企業制定招聘、減員、裁員等人力資源管理戰略。

（三）優化人力資源績效管理的組織結構

企業在利用大數據平臺進行績效管理考核的同時，還要注意優化人力資源績效管理的組織結構。首先，企業要重視發揮人力資源部門在績效管理中的核心作用，形成各部門配合聯動的績效管理局面，使相應的績效數據信息得到高效率的傳輸。其次，企業在實現高效率的績效管理的同時，必須完善相應的績效考核監督機制，成立配套的監督管理部門，從根本上保證人力資源績效管理的質量。

四、結語

大數據背景下的人力資源績效管理，可以實現對績效數據信息的收集和整理，分析當前績效管理中存在的不足，實現對人力資源的優化整合，使績效管理真正成為一種內在的、有效的激勵方式，最終實現企業人員結構的科學配置。

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（作者單位：中鐵十八局集團第五工程有限公司）