探析績效管理在企業發展中的作用

楊菀彤

摘要：績效管理在人力資源管理中處于核心地位，也是實現人才管理的重要手段。一個科學合理的績效管理對于提高員工自身素質、強化基礎管理、激發“主人翁”精神、提高工作積極性有著重要作用。在當今的企業中，員工績效考核方面仍存在一些問題，使得績效考核多流于形式，難以發揮其真正的效用。文章探析績效管理在企業發展中的重要作用，分析當前存在的問題，多維度提出績效管理的改進方法，不斷激發員工內在動力，向管理要效益，不斷提高企業的軟實力和核心競爭力，確保企業持續健康發展。

人力資源是企業發展所必須的巨大潛力資源，能夠為企業的持續穩定發展提供源源不斷的活力源泉，因此，人力資源管理在企業的發展中有著舉足輕重的作用。績效考核是當代企業管理重要環節，也是人力資源管理重要的工具和方法，它對于企業能否全面激發員工工作積極性、優化人力資源管理、提高核心競爭力有著關鍵性作用。

一、績效管理的含義

（一）績效管理是什么

績效管理它著重于組織目標和個人目標的統一性，強調的是組織和個人能夠同步成長，形成“多贏”局面。績效管理是從上至下各層級的管理人員和員工為完成組織的目標任務而一同參與制定的績效管理計劃、績效溝通輔導、績效評價考核、績效結果應用和績效目標提升的持續循環過程，目的是為了持續提升員工和部門的績效，從而使組織績效也得到不斷提升。

（二）績效激勵機制的內涵

績效管理若要發揮其積極有效的機制，就要對組織或個人設定科學合理的目標任務，以建立起有效的約束激勵機制，激勵員工自覺地向組織所期望的方向去努力，以持續提高個人和組織績效。通過長時間有效的循環績效評估，從中肯定優異發現不足，獎勵對組織目標達成有貢獻的結果和行為，約束對組織發展目標達成有阻礙的結果和行為，通過循環的激勵機制推動員工不斷進行自我開發，提升自身綜合素質，同時，也可以不斷改進工作方法從而使個人和組織績效達到更高水平。在績效管理的模型中，最佳的激勵效應能夠使企業內部人與人之間既能產生團結、尊重、互相關愛的良好氛圍，又可以形成積極向上、蓬勃朝氣、開拓進取的良好風氣，進一步激發員工的創造熱情，形成強有力的激勵環境和激勵機制。激勵效應能否發揮作用，發揮多大的作用有幾個方面是關鍵：一是激勵內容和激勵方式要恰當;二是績效目標科學合理可量化;三是組織管理層切實維護好組織信用。

二、推行績效管理的意義

知識經濟快速發展的今天，企業的發展便需要源源不斷的人才資源，用好人才資源對保障企業發展有著重要作用，績效考核是現代企業管理的重要環節，在增強企業核心競爭力、優化內部管理、促進企業持續健康穩定發展有著重要作用。績效不僅關乎到個人的利益，同時更影響著這個企業命運。對各層級的管理者來說，績效管理能幫助其提高管理效率，減輕壓力，從而構建自上而下、層層分解的目標體系，幫助員工找到工作核心點、自己工作的目標與努力的方向，使得員工提高工作效率提升工作質量。對員工來說，績效管理通過目標的設定、溝通指導、績效反饋幫助員工改進工作方法，改善個人業績，并通過努力實踐不斷提高自身能力，從而幫助實現個人職業生涯發展。

績效管理比較直接的激勵方式就是形成績效工資，這是將員工績效與工資相結合，激發員工工作熱情，提升工作積極性，有效提升員工工作動機。科學合理的績效管理能夠最大避免由于待遇和分配導致內部矛盾，充分滿足員工生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現五個層次的需求，大大降低人員辭職率，有效避免人才流失，增強了企業凝聚力和核心競爭力，推動企業健康持續發展。同時，績效管理為企業的人力資源管理與開發等提供了必要的依據，通過績效管理，實施績效考核，為企業員工的管理決策，如辭退、晉升、轉崗、降職等提供了必要的依據，同時也解決了員工的培訓、薪酬、職業規劃等問題，使之行之有據。

三、當前企業績效管理現狀

（一）管理注重結果，忽略工作過程

績效管理的形式單一。績效模式多是以物質激勵為主，即對績效成績優秀的員工或組織給予物質獎勵，這樣的激勵模式雖然有一定的作用，但是對于自我需求層次較高的員工激勵效果收效甚微，甚至還會產生消極影響。這都是源于未充分了解不同員工的各層次需求，導致雖然有激勵但是激勵效果單一不長久。注重考核結果的評定，忽略平時工作狀態的考核，沒有根據工作性質建立起動態的跟蹤制度和評價糾偏制度，導致員工比較看重考核結果的好壞，使得考核與日常工作脫節，無法形成完全有效的考核機制。同時，對員工的考核方式單一，沒有區分各工作崗位的特殊性和任務量，采用同一種考核方式，在工作任務都完成、表現成都差不多的情況下，對工作難度系數高的崗位的考核分數不能夠很好體現，使得績效考核難以發揮應有效用。

（二）考核內容較窄，無法反應員工實際工作狀況

企業考核的內容一般有固定范圍和固定內容，對于員工動態的實際工作狀態沒有根據員工變化的工作狀態而變化，這就導致考核與員工的實際工作有所出入，考核沒有一定的科學合理性，從而不利于提高員工工作積極性。

（三）績效管理缺乏系統聯系，組織協調不積極

有效的績效管理需要各個部門之間的交流與溝通，現在大多數企業中認為績效管理是某一個部門的事，由他們牽頭、實施、反饋就行了，其他部門就聽之任之，然而這樣會導致績效管理的各項工作信息的傳遞不暢，員工無法及時了解領會績效管理內涵，使得在參與績效管理工作時存在滯后現象。

四、如何發揮績效管理最大效用

（一）完善績效管理體系，構建運行保障

完善健全一套完整的績效管理體系是確保績效管理工作有效正常運行的基礎，這就要不斷強化對績效管理的宣傳，使得員工認可和知曉績效管理對個人的職業生涯發展和企業的健康持續發展有重要意義，讓更多的人自愿參與到績效的管理制定中來，集思廣益，不斷修訂完善合理的績效管理體系。績效管理的制定是要服務于企業的戰略目標實現，根據績效管理的四個環節，細分部門、崗位和人的績效目標并進行考核，同時加強績效管理的橫向和縱向管理，確保績效管理發揮效用。

（二）制定科學合理績效考核制度

績效考核是績效管理的一個重要環節，是績效管理的核心環節，是檢驗績效工作開展效果的“試金石”，同時也制約著績效管理效果的好與壞。績效考核指標體系是績效管理中非常重要的內容，科學合理的績效考核指標不僅能夠提高員工工作積極性，而且還能為企業績效改革和發展提供必要措施。深入研究充分了解各崗位工作性質，對崗位職責、工作難度系數、任職條件等進行認真客觀分析，編制詳細工作崗位說明書，根據崗位工作特性，構建多元化考核方式，細分考核指標，將考核周期系統化，將定期考核與不定期考核相結合，使得考核更全面，更具人性化。

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（作者單位：黔東南州煙草公司麻江縣分公司）