勞動經濟學支持下的戰略性人力資源管理研究

■劉懷宙（朔州市衛生健康委員會）

隨著社會產業結構不斷的變化，各種新型行業不斷興起，企業之間的競爭越來越激烈，但企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭，因此，企業科學的人力資源管理對企業的生存發展具有重要的影響。在經濟轉型的關鍵階段，企業應當從戰略發展的角度來對人力資源管理問題進行分析，注重對人才的培養，提高企業人力資源管理的水平，增強企業的市場競爭力。從勞動經濟學的角度來看，企業應當從勞動市場的供需關系出發，理性地對人力資源管理問題進行分析。

一、概述

（一）勞動經濟學

勞動經濟學的本質就是研究勞動力和產生的經濟效益之間的關系。勞動力是經濟活動中重要的因素，既是商品，又不是普通商品，傳統的商品價值理論不能很好地應用于勞動領域，所以提出了勞動經濟學這一學科，用來研究勞動力這一要素投入產生的經濟價值，通過研究勞動經濟學以達到投入最少的勞動力成本產生出最大的經濟效益。

（二）戰略性人力資源管理

戰略性人力資源管理是傳統人力資源管理的升級版，傳統的人力資源管理是以管理人為核心，戰略性人力資源管理是以實現企業的戰略目標為核心制定的一系列的管理行為。戰略性人力資源管理是一個系統性的管理體系，包括人力資源規劃系統、人力資源的或區域配置、職業生涯規劃的培訓開發體系，職位和能力為基礎的薪酬體系以及關鍵業績指標為核心的績效管理體系。戰略性人力資源管理主要的職能包括為企業招聘需要的員工，對員工進行相關職能培訓同時挖掘員工的潛力，對員工的績效進行考核與管理，對員工的薪酬和福利做好管理以及企業工作崗位分析與勞動定額定員管理。

二、人力資源管理現狀

隨著全球經濟一體化的發展，企業之間的競爭愈加劇烈，人才是競爭的重要內容之一，人力的競爭離不開企業的人力資源管理，有著科學的人力資源管理，有助于企業在人才競爭中獲得優勢，但是，目前來看，我國很多企業在人力資源管理方面還存在一些問題，尤其一些中小型企業和民營企業問題更多。

（一）沒有根據崗位合理分配員工

現在很多企業在招聘員工的時候都只看學歷，沒有對員工的綜合素質做一個考核，導致很多時候招聘到的員工和崗位不匹配。還有一些企業在招聘到員工之后不根據員工的能力安排崗位，而是什么崗位缺人就安排什么崗位，尤其很多公司的人力資源管理人員都不是人力資源管理的專業人才，所以不知道如何考量員工，只想著招聘到員工，提高自己的績效，導致企業的很多員工都不能發揮自己的優勢。

（二）缺乏對員工培訓，員工能力得不到提升

員工在進入企業之后，都需要對崗位的職能進行相關培訓，才能上崗。現在很多企業對員工培訓都不重視，尤其一些中小企業，一些認為沒有技術含量的職位，員工入職根本不需要參加培訓，員工工作了很長一段時間都不了解企業文化，企業的價值等等。在企業里面員工沒有定期參加培訓，提升自身的能力，員工找不到存在的價值和意義，認為自己只是一個勞動力，所以很容量離開企業，這也是很多企業人員不斷流失的重要原因之一。

（三）員工薪酬福利得不到保障

我國是一個人口大國，勞動力也是很多，現在很多企業一直在招人，市場上也有很多人在找工作，但是企業還是一直招不到人，很大一部分原因是企業的薪酬福利機制有問題，一些企業新員工的考核期要長達半年，而且這半年沒有五險一金等福利，還有一些企業干脆不提供這方面的福利，尤其一些民營企業。還有些企業沒有年休假，員工沒有晉升空間，經常拖欠工資等現象，員工的各項薪酬福利得不到保障，導致員工流失率不斷增加。

三、勞動經濟學支持下實施戰略性人力資源管理策略

勞動經濟學和戰略性人力資源管理的內涵都是為了能以最少的投入產出最大的經濟價值。戰略性人力資源管理是以企業為研究對象，勞動經濟學是以社會為研究對象，所以以勞動經濟學為理論依據，企業實施戰略性人力資源管理可以從以下個方面入手。

（一）安排戰略性人力資源管理人員

企業要想做好戰略性人力資源管理，首先不可缺少的是懂得勞動經濟學和人力資源管理學以及相關專業學科的人才，只有專業的人才才能根據企業的需求做好戰略性人力資源管理。傳統的人力資源管理都是只懂的人員招聘或者人員的培訓或者其他一個方面的事項，不能滿足企業發展的需求同時增加企業的成本，根據勞動經濟學中原來，要最少勞動投入產生最大的經濟效益，所以要綜合性的人力資源管理人才在這個崗位，才能發揮最大價值。

（二）制定科學的招聘計劃和人員的培訓

戰略性人力資源管理是根據企業的崗位需求招聘人才，而不是一年四季都在招聘，招聘要明確該崗位的人員需要滿足什么條件，根據勞動經濟學中的勞動力，在招聘的時候要考慮到勞動的邊際成本以及勞動的邊際效益，招聘最符合崗位的人才。企業要給招聘到的人員提供相關的崗位培訓，以及根據企業的發展需要和員工的成長需要制定培訓計劃和學習計劃，根據勞動經濟學中的人力資本投資原理，科學有效的人力資本投資有助于留住人才以及企業的長遠發展。

（三）制定合理的薪酬福利

合理的薪酬福利是企業穩定員工的基本條件，勞動經濟學中有一種叫替代效益，員工是愿意為了工資付出更多的勞動，所以只要工資給的合理，員工會自發的付出勞動而且不會產生抱怨的聲音。企業可以根據市場勞動工資的標準科學的制定薪酬制度，此外，員工的福利方面不能克扣，按照勞動法合理安排。

（四）合理優化人力資源配置問題

隨著社會的不斷發展，企業將會進入到不同的發展階段，為了實現企業對人力資源配置情況的調整，企業應當不斷地對人力資源的配置狀況進行動態的調整，定期的對企業人員的組織結構進行優化，幫助減少企業的資源浪費，合理的調整企業的人力資源分配。從勞動經濟學的角度來看，企業可以通過優化組織結構和人員的分析，加強對人才招聘的監控力度，優化儲備管理的范圍，讓企業的人力資源進行有效的開發和利用。企業通過提高人力資源的配置水平可以有效的幫助增強企業的生產質量和生產效率，還能夠在一定程度上激發員工的生產積極性。

（五）對企業的人才成本進行科學的調控

企業在人員招聘和薪酬管理方面應當加強監管的力度，從人員的薪酬管理方面來看企業可以通過對薪酬的管理來激發人才的潛力，讓員工可以充分的實現個人價值，從而為企業創造更大的經濟效益。

（六）優化人員結構，提高人才的專業水平

人才是一個企業發展的根本動力，人才的水平高低直接關系到企業的戰略發展目標能否實現。因此為了讓員工可以給企業的發展做出更多的貢獻，企業應當組織員工進行定期的學習，并且根據不同崗位的需求對員工的技術水平進行培訓，結合企業的發展戰略為員工制定合理有效的科學發展戰略，讓員工可以將個人的未來和企業的發展緊密的結合在一起。另外，企業可以在具體的工作中定期開展人才培訓講座，讓員工可以獲得和同行業專家交流經驗的機會，幫助提高人員的綜合素質，增長人員的知識儲備量。

四、結語

綜上所述，企業想要獲得長遠發展，一定要制定戰略性發展計劃和穩定的團隊，兩者都離不開戰略性人力資源管理。戰略性人力資源管理工作和勞動經濟學的研究主體都是企業。因此在實際的工作中，企業應當以勞動經濟學的理論為依據，制定科學的戰略性人力資源管理是企業穩定發展必不可少的前提條件。企業應當加大對人力資源優化配置的管理力度，加強對人力成本的控制，制定一系列可行的科學發展戰略，幫助提高人員的專業水平，培養人才，給企業實現發展戰略目標提高支撐。