國有企業績效考核存在問題及創新對策

■王偉生（福建肖厝港物流有限責任公司）

企業朝著現代化管理的方向已經成為了當前大勢所趨，如何有效的對企業進行科學化的管理，是當前企業發展過程中所必須要深入思考的問題，當前企業的競爭，不僅是企業綜合實力的競爭，更是企業人才的競爭。人才爭奪已經成為企業在未來發展過程中對企業結構進行調整、穩定企業經濟增長，實現企業的升級轉型所必備的條件之一。因此，在現代化企業管理過程中人力資源管理是最為核心的一部分，而人力資源管理最為核心的部分正是如何有效的實現績效考核。績效考核的實現，基本上依賴于企業員工客觀數據所呈現出的真實評價。因此，國有企業在發展過程中要積極的轉變觀念，構建整體統一的管理考核機制，從而不斷的激勵員工不斷的改進工作方式，使企業的工作效率得到明顯的提高，從而使人力資源管理體系逐漸的完善，國有企業的績效考核更加的優質高效。

一、國有企業績效考核的積極意義

（一）推動人力資源合理匹配

人才是國家的希望、民族復興的基石，也是在激烈的國際競爭中取得優勢的重要戰略資源。企業要想發展，也必須依靠優秀的人才，因為人才是所有生產要素中唯一一種具有無限可能性再生價值的生產要素。企業要想集聚眾多人才為企業發展做貢獻，企業管理人員就必須要具備愛才的誠意、用才的膽識、容才的雅量、聚才的良方、識才的慧眼，才能真正的將人才的作用發揮出來，將人才的力量轉化為推動企業發展的力量。根據人才的特點優勢將其安排到適合的崗位上去，讓他們在適合的崗位上不斷的發光發亮。績效考核就是在對企業相關數據進行匯集、整理、分析的基礎上，對不同崗位員工的工作狀況進行考核的。通過不斷提高管理人員崗位的匹配程度，使每個人才都能將他們的作用充分的發揮出來，將企業資源利用應用到位。

（二）促進員工素質提升

不論考核的形式是怎樣的，考核的目的就是為了讓勞動者更好的發揮自身的作用和價值，達到揚長避短的目的，國有企業的績效考核也是基于此目的而開展的。績效考核能夠客觀的評價員工在實際工作中的不足之處、出現的錯漏，從而對員工的工作行為進行修正和彌補。績效考核機制的深化和應用，不僅能夠更好的實現崗位工作品質、工作成效，還能夠讓企業員工形成自我約束、自我學習的能力，高效的績效考核可以更好的改進錯誤和不足之處，更好的提高員工對崗位的認知、對職業的認知，在工作過程中提高員工的個人技能，從而在績效考核的過程中，不斷的推動員工成為具有全面性發展的高素質人才。

二、國有企業績效考核存在問題

（一）重視程度有所不足

績效考核雖然在我國企業管理應用了不少年頭，但是很多國有企業在企業生產經營管理的過程中，基本上還是以經濟效益管理為核心，對于績效考核并不是很重視，這種錯誤的思想讓國有企業對人力資源管理的力度有所不足，無法使人力資源管理發揮到實處。甚至有些國有企業在發展過程中，將績效考核單純的作為物質處罰的依據，而不是作為推動企業發展的內在動力，也不是很關注績效考核對管理思想、優化管理手段的促進作用。這就導致國有企業在實際的管理過程中對績效考核的真實作用認識不足、重視程度有所缺失。

（二）系統構建不盡完善

績效考核系統構建的不夠完善，也是國有企業發展過程中存在的問題之一。績效考核往往只是國有企業各個職能部門的管理內容之一，而不是各個部門管理過程中的中心。因此，在企業生產經營管理過程中也不是企業管理的重點。從企業發展的全局觀念來看，國有企業碎片化、分散的管理系統，在還很大程度上影響了績效考核作用的發揮，從而制約了企業的發展。一般，國有企業會通過員工自己填表的方式，對員工的崗位工作情況進行考核。在制作考核表的過程中也不能將考核的各項指標、參數、計算方法進行充分的解釋說明，這就導致了員工在對考核表進行填寫的過程中，并不能真正的對考核內容進行了解，這直接造成了員工在績效考核中，因為無法理解績效考核的意義而出現挑刺、找麻煩等情況。這樣績效考核，在企業管理中的真正作用很難得到真正的發揮，企業員工也很難通過績效考核對自身工作技能、工作中存在的不足之處進行彌補。績效考核也無法在國有企業中得到全面性的發展和應用。

三、國有企業績效考核創新對策

（一）轉變觀念、構建整體、統一管理系統

國企一般是依靠國家資源，針對地區宏觀層面發展而進行組建的。因此，國有企業具有規模大、環節多和人員眾多等特點。國有企業在對績效考核方式進行創新時，很難對這么龐大的規模進行統一規劃和管理。因此，企業管理者必須要高瞻遠矚，考慮到國有企業發展全局宏觀性，對國有企業發展管理進行通盤性的規劃。在企業發展的過程中，新一代領導者必須盡快擺脫傳統思想的束縛，以更新、更超前的績效考核思想，對企業人力資源管理方式進行創新，進而可以構建一個整體統一的、具有新時代特征的績效考核管理系統，將人力資源管理的優勢和作用充分的發揮出來，為企業的提供強有力的人才支持。因此，在國有企業績效考核創新的基礎上，必須要在現有企業平臺的基礎上，將績效考核、人力資源管理都納入到整個企業的現代化管理體系之中。在管理過程中，不僅可以打通管理節點，不斷的打破管理系統內部信息相對獨立的局面，使企業內部的管理信息能夠實現共享。除此之外，企業還應該加深信息技術、計算機機技術在企業中的深化和應用，有效的加強企業數據流通的力度，打造企業內部信息、各個管理要素之間互聯共享。只有這樣國有企業才能更好的構建整體、統一的管理體系，才能有效的避免績效考核在發展過程中碎片化、分散化等問題的出現，更好地保證了企業數據，使信息的來源更加的全面、詳盡，這樣對員工的考核結果才能更加的客觀、公正、真實和準確。

（二）建立健全考核體系，實行標準化、量化考核

國有企業績效考核為什么會出現眾多問題和諸多狀況呢？甚至會導致企業對績效考核的意義和作用進行了懷疑。這不僅是因為績效考核的人為干擾因素眾多，還因為高層管理者的主觀意志對績效考核結果的公正性的影響較大。高層管理人員會干擾績效考核程序，容易把自身的情緒帶入到對員工進行考核過程中，導致績效考核工作偏離了正常軌道，所考核出的結果也嚴重偏離了績效考核公正基本的原則。所以，為了保證企業在發展過程中更好的建立健全考核體系，能夠對企業員工實施標準化、量化的考核，就必須要提高高層管理人員的素質水平，使他們有足夠的遠見來做好國有企業的績效考核工作，推動國有企業良性化的發展。可以這樣說，要想績效考核更加的科學合理，就必須細化績效考核的目標，將各個崗位的工作分解到最小的單元。然后根據企業管理環境、市場的變化情況，來對企業進行綜合化的管控，從而能夠準確的找出細化后的管理崗位的極限所在，根據這樣的參數，從而確定各個崗位的考核內容、計算方法。

在國有企業管理中應用標準化、量化的考核，優勢在于實現考核結果的客觀、公正，有效的避免了在績效考核過程中的一些人為因素，而導致考核結果出現偏差、不公平、不公正的情況。隨著現代信息技術的應用和發展，績效考核的計算方法更加的自動化、智能化，但是這是基于績效考核標準化考核、量化考核的基礎上的。因此，就必須要加緊推進企業管理平臺的發展，將績效考核不斷的融入到現代化企業管理之中。

四、結束語

綜上所述，國有企業在進行績效考核的時候，應該不斷的對績效考核的方式進行創新，打破固有的績效考核思想，從而實現績效考核上的推陳出新和革故鼎新，尤其是在當前的時代背景和歷史背景下，更需要借助信息技術的優勢，來著力打造智能化、網絡化、智能化的績效考核平臺，這是現代企業管理跟隨時代腳步發展的必由之路，也是國有企業發展的必經之路。