家族企業傳承

王錦琦

【摘要】隨著當今社會經濟迅猛發展，產業模式百花齊放，各種形勢的企業也是層出不窮，從實體到虛擬，從傳統零售業到現代網絡銷售，在這其中家族企業就占有一席之地，發揮著不可或缺的作用，體現了自己獨有的價值，但是在家族企業中也存在著種種問題，其中企業繼承人的選擇就是關系企業成敗的關鍵問題。中國古代有玄武門之變，有九王奪嫡，最終都是為了繼承，家族企業也是如此，選擇什么樣的繼承人，怎樣選擇都是一個值得探討的問題。

【關鍵詞】家族企業? 繼承人

一、繼承人的來源

著名管理學家詹姆斯·C·柯林斯（James C.Collins）就在《基業常青》（Build To Last）中有這樣一個比喻：“如果一個企業有一個報時的人，這已經非常難得了，但能夠給企業造鐘的人更重要。”從中體現了企業繼承人選擇對于企業是非常重要的。繼承人無非有兩種來源，一是從家庭成員中選拔，二是通過外聘經理人，然而這兩種方式各有優劣。

二、家族企業繼承人內部選拔的優勢和劣勢

（一）家族企業繼承人在家庭成員之中選擇的優勢

我國基本都是代代傳承的形勢，基本上不涉及職業經理人的進入，子承父業，女承父業，這種形勢的選擇出來的繼承人對于家族的企業比較了解，基本都是從基層做起，一步一步成長起來，有父輩的細心培育，這種繼承大大降低了繼承成本，容易被家族中的其他成員接受，它能夠減少交接過程中的不確定因素，在現實管理中，能有效的將家族凝聚力與現代管理手段結合起來，更好的戰勝未來企業遇到的種種困難。這是非家族企業遠遠不及的。

（二）家族企業繼承人從家庭成員中選拔的弊端

從家族成員中選擇繼承人同樣也存在劣勢，家族其他人很難參與決策，如果家族中成員早就知道自己不是繼承人，就會不積極工作，從而影響企業發展。

由于家族成員具有相似的經歷與經驗，他們的決策和想法都差不多，思想的一致性在有利于決策的實施，但在現代激勵的市場競爭中，創新是企業發展的動力，思想一致就不容易有新的想法，新的見解，因此會導致決策品質下降，不利于企業在市場中的競爭。

對于在企業中家族以外的來說，這種選擇模式并不是一件好事，因為不管他們怎么努力都不會成為企業的最高領導者，從而沒了動力，也容易跳槽，如果企業繼承人存在多人競爭的局面，企業非家族成員就會自動站隊，形成派系，相互排擠、打壓，不利于企業的穩定，更不利于企業抵抗外部的風險。

三、家族企業外聘經理人的優勢和劣勢

（一）外聘經理人的優勢

隨著企業規模的不斷擴大，許多家族企業已經意識到從社會和世界的角度出發去積極謀求、有效融合外部的財務資本和人力資本，這也是現代企業的要求。一個企業要想有長足的發展，單靠家族成員是遠遠不夠的，建立一個有效的管理集體，有效的整合公司是人力資本才是出路。管理大師德魯克在《大革命時代的管理》一書中提出：“家族企業要能生存和保持有效運作，在高層管理人員中，無論有多少家族成員，也無論他們有多么的出色，也至少要有一位非家族成員，這個人不會把生意和家族攪合一起。如果沒有外部優秀人員，家族中最優秀、最有才華成員可能不會很情愿的加入公司，往往留在公司中的是家族中的依賴性很強、沒有自己獨特見解的人”。

（二）外聘經理人的劣勢

被聘用的經理人如何的融入家族企業，被家族成員所接受，還存在諸多障礙和風險。首先，因為外聘的經理人不具有家族的血緣關系，他對家族企業的忠誠度就值得懷疑。由于在職業經理人的能力確定上存在很多困難，需要較長一段時間去了解，由于經理人不持有公司的股份，要想得到家族成員的認可就需要較長的一段時間;家族成員出于感情的種種原因排斥外聘經理人的管理方法。

中國職業經理人市場發展不足以及企業內部激勵和約束機制不健全，往往引起經理人背叛事件的發生。對于經理人而言，是以職業為己任的，他們追求的是“專業”、“自我價值的實現”和“機會”，這樣就遠遠超過對家族企業的忠誠度。人們應該理性認識職業經理人這個職業，進而找到職業經理人與家族之間信任、價值與使命的交叉點。

四、總結

隨著時代的發展，各種企業形式應運而生，其中家族企業就占有舉足輕重的作用，既然家族企業存在就有其存在的理由，繼承人如何選擇就是重中之重，無論企業主如何選擇，選擇什么樣的人，都要保證家族企業的長盛不衰。

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