淺談人力資源薪酬激勵策略的優化方法

陽靜

【摘要】在企業發展過程中，人力資源管理工作不可或缺，該項工作不僅可以將企業資源機構進行合理調整，還能強化內部綜合競爭實力。本文對人力資源薪酬激勵策略中存在的問題進行總結，并從制定合理的薪酬激勵標準和考核機制、增加薪酬激勵資源、完善企業績效考核體系、薪酬結構的優化、保證薪酬激勵的公平性五方面，論述了人力資源薪酬激勵策略的優化方法。

【關鍵詞】人力資源? 薪酬激勵? 績效考核

隨著經濟全球化發展，人才成為了企業發展的重中之重，企業想要發揮出更多的競爭優勢，需建立起合理的薪酬制度，幫助企業挽留更多人才。截止到目前，很多企業在發展中處于不斷進步的狀態，除了日常管理工作以外，員工激勵具備重要意義。但從實際工作中可以看出，很多企業中薪酬激勵政策還存在一些問題，需要得到進一步優化。

一、薪酬激勵機制的構建原則

（一）強化員工的工作能力

企業在建設薪酬激勵制度時，應該將主體內容集中在員工層面，以提升工作積極性為主，建立完善的薪酬激勵制度，進而將員工實際工作能力提升，強化其工作效率。除此之外，企業在建設薪酬激勵機制過程中，主要是為了將員工作用最大化體現出來，強化員工的業務能力，如果激勵機制無法對員工提供工作導向，則該項工作的開展將會失去意義。在工作中，員工想要獲取到更多的經濟回報，便會更加專注于自身的本質工作，達到令人滿意的效果。例如，在銷售行業中，薪酬激勵制度的應用顯得格外重要，管理者可以將工作重點集中在員工主動提升自身能力上。在此過程中，薪酬激勵制度應站在長遠發展角度進行設定，維護企業的整體發展。

（二）公平競爭原則

整個薪酬激勵制度的制定，需要將公平競爭原則呈現出來，并將激勵和勞動的對等性特點明確，這也是員工發揮創造性的基礎所在。借助于公平競爭制度的實施，不同等級的員工均能得到同等的競爭機會，讓每個人都能獲得自己應有的回報，只有這樣，員工們才能在工作中找到歸屬感。在此過程中，公平是薪酬激勵制度建設上的重要標準，只要確保公平性不受任何影響，才能讓員工更加認可企業的管理制度，在公平的環境下釋放自己的光和熱，提升其工作能力和業績。

二、人力資源薪酬激勵策略中存在的問題

（一）缺乏對人力資源管理的認識

整個人力資源管理工作的開展目標，就是將員工工作積極性提升，強化其工作效率。同時，想要將人力資源薪酬管理作用充分展示出來，管理效率提升顯得格外重要，這也是整個人力資源管理價值所在。但從實際工作之中可以看出，很多企業沒有對人力資源管理提出足夠的重視程度，其中，表現最為明顯的當屬企業管理者管理觀念落后，沒有將人力資源管理的重要性表現出來，更無法與實際企業發展戰略聯系在一起，片面的認為人力資源管理工作責任主要集中在人力資源管理部門，主管領導并不會參與實際工作，讓人力資源管理過于獨立。此種情況之下，即使管理者制定了薪酬激勵政策，也難以將激勵作用發揮出來，最終導致各個部門管理人員喪失人力資源管理興趣，讓薪酬激勵成為一紙空談。

（二）人力資源薪酬管理制度缺乏規劃操作

相比之下，薪酬管理制度在設計過程中，具備較強的持久性，由于各部門員工不斷變動，薪酬管理波動性越來越明顯，此時，相關員工應根據企業發展實際情況，對員工的工作職責進行合理化調整，相應的薪酬激勵目標和需求也會發生變化，只有這樣，才能讓企業得到更多長遠發展機會。但從實際工作角度狀態中能夠看出，很多企業在薪酬激勵制度建設上，并沒有與自身發展需求相結合，最終導致薪酬管理制度長時間使用，而且一成不變，相關激勵制度條款也過于統一。有些企業甚至沒有對薪酬激勵制度進行二次調整，實際人事規劃也沒有體現出公司自身發展戰略目標，降低薪酬激勵制度市場競爭力，長此以往，薪酬管理對員工的激勵作用將會越來越弱，甚至會忽略該項制度存在，對企業市場競爭力產生很大影響。

（三）薪酬激勵制度缺乏公平性

整個薪酬激勵制度的制定，主要是以薪酬管理制度為基礎。在實際績效考核工作開展過程中，其考核內容主要是對員工綜合素質進行考察，并根據不同考核結構，制定不同的薪資待遇，這也是強化員工工作能力的基本手段之一，為企業創造更多經濟效益。因此，站在實際管理角度來說，薪酬激勵制度的完善，不能脫離績效管理工作。但從實際工作過程中可以看出，很多薪酬激勵策略與薪酬管理無法形成有效聯系，績效考核結果也被管理者拋在了腦后，此種情況下制定出來的薪酬管理制度并無公平性可言，如果是站在員工角度來說，他們多付出一點、少付出一點所得到的回報相差無幾。在上述問題的影響下，員工工作心態會受到很大程度影響，積極性大打折扣，而且付出和不付出，所得收獲等同，最終導致企業無法保持強大的競爭力，最終被市場所淘汰。

三、人力資源薪酬激勵策略的優化方法

（一）制定合理的薪酬激勵標準和考核機制

各個企業在進行薪酬激勵標準制定時，需要對市場經濟發展情況進行充分考量，看其能夠為企業薪酬激勵制度帶來哪些影響，確保薪酬激勵標準制定顯得更具合理性。除此之外薪酬激勵標準的合理性，是薪酬激勵制度健全的本質所在，相關人力資源部門在設定薪酬激勵標準時，首先考慮的便是員工等級情況以及部門工作性質，將不同部門的薪酬激勵標準區分開來，滿足員工的實際需求，并強化員工對薪資待遇的滿足感。除此之外，薪酬激勵制度的差異化制定，能夠幫助員工形成一種“多勞多得”的意識，激發出主動工作的動力，為獲取到更高薪酬而不斷努力。員工薪資上去之后，企業效益也能得到保障，這也是個人價值和企業價值同步實現的良好過程，各個企業管理者應對其提高重視程度，強化薪酬激勵制度制定的合理性。

（二）增加薪酬激勵資源

想要將人力資源薪酬激勵效果全面提升，薪酬激勵資源的完善顯得十分重要，所以說，管理者需要將人力資源薪酬激勵特點表現出來，具體內容主要集中在以下幾方面：第一，將企業長效利益和高層管理者的經濟利益結合在一起，倘若企業效益越來越好，內部管理和員工的收入也會得到提升，可謂一舉兩得。第二，各個企業在發展過程中，可以給優秀員工發放股權，使其自身發展情況和企業發展情況結合在一起，在降低企業人員流失率同時，為其創造更多的發展機會。第三，制定有效的年終獎制度，這也是吸引和挽留人才重要手段，此時，管理者需要為各個崗位上的員工制定年終獎標準，強化企業自身的競爭力，貢獻越大的員工，年終獎數量也就越多，進而幫助企業吸引更多人才。

（三）完善企業績效考核體系

現階段，我國很多企業雖然制定了內部績效考核制度，但其層次性和差異化特點沒有展示出來，對后續精細化管理工作開展產生了很大影響。為此，管理人員需要針對企業實際發展情況設定績效考核目標，首先是管理層，主要包括企業副總級別以下的行政領導，各級部門行政管理干部等等。其次是技術層，主要包括內容有企業各級技術主管、技術員工等等。再次是職位操控員工，如生產工人、設備維護人員等等。最后是企業內部黨組織建設，這些在大型企業中均不可或缺。站在實際考核指標設定角度來說，主要以“崗位評價”為基礎，實現對不同崗位工作內容的細致化評估，并以實際數據情況相結合，將目標值呈現出來，讓整個績效考核體系更具先進性和切實性。

（四）薪酬結構的優化

一般來說，績效薪酬屬于是當前企業薪酬內容中的重要組成部分，員工想要獲取到自己滿意的薪資，除了自身努力之外，還會受到行業整體發展情況、國家調控等因素影響。此種情況之下，倘若績效出現較大幅度的波動，員工整體經濟收益也會受到嚴重影響。因此，各個企業如果將績效薪酬比例大幅提升，會在員工心理沒有安全感，但如果比例過低，員工的工作積極性也無法得到進一步激發。為此，在實際績效薪酬制定過程中，應該與實際崗位薪酬保持在協調狀態下，增加員工的安全感，讓員工們可以通過努力工作將績效薪酬提升。除此之外，為了讓薪酬激勵政策有跡可尋，各個企業應該在薪資管理體制完善上下一番功夫，將其體系的規范性和嚴格性特點呈現出來，避免員工個人利益受到影響。

（五）保證薪酬激勵的公平性

企業薪資激勵制度的建立目標就是將員工積極性提升，讓每一位員工都能享受制度激勵的好處，這也是企業制度制定過程中需要具備的本質性特點。整個薪酬激勵制度的制定，應緊緊圍繞績效考核制度進行，讓全面績效考核制度得到合理化實施，實現對員工責任、技能等方面的全方位考核，根據員工自身價值進行薪酬設計，強化評定結果的公平性。由于不同員工的自身情況不同，在此過程中，薪酬激勵制度內容和實施過程需要將公開性和透明性特點呈現出來，真正實現公平競爭，做到多勞多得，少勞少得，此種情況之下，員工便不會對企業內部薪酬激勵制度產生更多意見，積極參與到各項工作之中。

四、總結

綜上所述，為了讓企業獲得更多發展機會，現代化管理制度的實施顯得十分重要，尤其是在人才管理上，需要將科學性和合理性特點呈現出來。通過人力資源管理工作的開展，薪酬管理制度可以獲得更多完善機會，將員工工作積極性更好的激發出來，強化其工作效率，實現企業的可持續發展。

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