人力資源服務公司視角下的海外招聘問題分析

張博涵 王佳澍 付冠文 許明月

近年來，隨著中國快速發展及國際影響力的不斷提升，高學歷、高層次的海外留學人員呈現回流態勢。據《2015中國留學白皮書》報道，60%以上的留學人員在畢業后會選擇回國就業，超過80%的歸國留學生可以在6個月內找到工作?？梢姡貒蜆I是當前多數留學人員的現實選擇。盡管多數海外留學人員回國能夠成功就業，但在求職過程中也存在著諸多問題，如對于即將畢業的留學生來說，無法參加國內人才招聘會、無法親自到公司面試、無法在國內企業持續實習等；對于企業來說，無法招募到優秀的海外留學候選人、無法進行現場面試等。有鑒于此，海外招聘作為滿足企業招聘國際化人才需要而產生的一種特殊招聘形式，受到越來越多企業和海外優秀人才的關注。

一、海外招聘的涵義

招聘是企業人力資源管理的起點，也是現代企業發展進步過程中資源再生和開發的基礎，它能幫助企業更高效地獲取人才資源，根據企業人力資源規劃，補充崗位空缺，為企業發展注入新的活力。海外招聘，顧名思義就是面向海外人員的招聘，它屬于招聘的一種特殊形式，是以招聘中國在外留學人員及外籍人員來中國就業的招聘形式。海外招聘并非指招聘地點在海外，而是面向對象為海外人員。國內企業通過互聯網招聘外籍員工及中國留學人員都屬于海外招聘的范疇。

近年來，隨著教育國際化，海外留學人員不斷增多，海外招聘的出現，擴大了企業招聘的范圍，滿足了企業不同層次的用人需求，尤其是對高端人才的需要，為企業補充了新的力量。其次，海外招聘也擴大了企業知名度，讓外界更多地了解企業、關注企業。尤其有些企業以充滿吸引力的高薪來表明對人才的渴求和企業的實力，向外界充分展現良好的企業形象。最后，通過招聘具有海外留學經歷的人員，將不同國家留學經歷、工作經歷的人聚集到一起，也是一種多文化融合的過程，能夠豐富和發展企業文化。

二、我國海外招聘的發展

我國海外招聘雖然起步較晚，但是發展卻很迅速。20世紀90年代，企業人力資源招聘出現了明顯的市場化導向。一方面，企業有一定的用人自主權，個人也有職業選擇的自主權；另一方面，政府通過不斷努力來消除人才流動的政策性障礙，大大促進了人才的自由流動。在這一背景下，企業在招聘人員時開始將視線投向了海外人才，但這時的海外人才招聘，還沒有成規模、體系，只出現在一些大公司和個別高校中。

進入21世紀，互聯網的快速發展為海外招聘提供了更多的可能和條件，出現了一些面向海外人才的人力資源服務機構，例如2012年“智聯招聘”正式成立了海外事業部，專注于通過線上線下的專業服務，幫助國內企業挖掘、吸引和挑選有海外教育或工作背景的優秀人才。截至目前，智聯招聘已連續多年舉辦海外留學生專場招聘會，共提供逾5000個在線職位，上萬個線下職位。2012年3月“中華英才網”也成功進駐英國的170多座城市，為留學英國的學生提供了就業的平臺。如今，國內多個招聘網站都出現了海外招聘版塊，都希望在海外招聘新市場中占據一席之地。此外，各大院校也加大對海外優秀人才的引進力度，清華、北大、人大等國內著名高校每年也會定期舉辦面向海外人才的專場招聘，為越來越多的留學生及優秀的海外人士提供職業發展的機會。

如今，隨著我國海外招聘市場的擴大，海外招聘的運行和管理也更加成熟，出現了獨立為企業進行海外招聘的機構和平臺，“online招聘模式”作為海外招聘的特有形式也應運而生，“online招聘模式”通過簡單有效的方式讓求職者精確自我定位，幫助求職者在短時間內尋找到適合的職位，同時也為有招聘需求的企業提供優質的海外人才招聘渠道。此外，現階段企業在招聘時也更理性和成熟，不再盲目追求有海外背景的人才，而是根據公司的崗位、企業文化和特點進行人才甄選。

三、海外招聘的特點

（一）招聘對象的特殊性

海外招聘與一般意義的招聘最大的不同在于招聘對象的特殊性。一般意義上的招聘，招聘對象是符合崗位任職資格和條件的人，可以是國內人員，也可以是國外人員。但海外招聘的對象特指在國（境）外生活、工作、學習的人員，具體包括在國（境）外留學的中國留學生、有回國就業意愿的中國人以及想到中國就業的其他各國優秀人才。

（二）招聘渠道的特定性

通過何種招聘渠道尋找潛在的職位候選人，一定程度上決定著招聘工作的成敗。通過調查了解到，80%以上招聘工作失敗的直接原因就在于沒有選擇恰當的招聘渠道。可見，招聘渠道在提高招聘有效性方面發揮了重要的作用。當前，企業招聘的渠道較為豐富，主要有網絡招聘、人才招聘會、校園招聘、獵頭招聘等等。但是對于海外人才的招聘，由于招聘對象的特殊性，其招聘渠道主要以網絡招聘和校園招聘為主，即通過互聯網發布招募信息，在目標高校開展校園招聘。

（三）招聘時間的靈活性

招聘時間的選擇也是保證招聘效果的重要因素，錯過了最佳招聘時間會使整個招聘工作事倍功半。國內最佳的招聘時間均為每年3-4月及10-12月，而海外招聘的時間則不大相同。美國高校畢業時間一般為1月、5月；意大利高校畢業時間一般為3月、7月及10月，日本高校畢業時間一般為3月、9月，因此，在各國的招聘時間不盡相同，較為靈活。此外，對海外社會人才的招聘更不受時間限制，主要由招聘單位確定具體的時間。

四、海外招聘存在的問題

（一）招聘流程不完善

在開展海外招聘業務時，或是由企業自行組織招聘或是委托專業服務機構進行招聘。其中，人才服務機構在為委托企業開展海外招聘業務時，工作流程一般是與委托公司簽訂委托協議，根據委托公司的需要發布招聘信息、收集簡歷、開展校園招聘、推薦候選人等。作為一個完整的招聘活動，其流程不僅包括這些內容，還應有招聘計劃的制定、組建招聘團隊、候選人的測試和甄選、招聘效果評估等。如果在招聘流程上缺少這些環節，忽略了招聘的準備和總結環節，整個招聘工作就顯得不夠系統和完整，進而可能影響到招聘的質量。

（二）招聘前期溝通不深入

招聘前的溝通是保證招聘有效開展的重要前提。通過調查了解到，人力資源服務公司在為委托公司進行海外招聘時，往往存在前期溝通不深入的問題。首先，在發布招聘信息階段，人力資源服務公司代表委托企業向目標人群發出招募信息，雖然對委托企業有一定的了解，但招聘人員畢竟不是委托公司的員工，在向求職者介紹公司、崗位情況時，有時可能不夠全面、具體。海外求職者在無法得到準確、全面資料的前提下進行的職業選擇有時會有一定的偏差。其次，由于長期生活在國外的原因，海外留學人員對國內的企業、行業發展情況并不是非常了解，求職時這些人會集中選擇知名的企業投遞簡歷，忽略一些雖然專業性很強但是知名度不高的企業。因此，人力資源服務機構在招聘前期與求職者溝通時，要為其提供數量足夠多的企業以供求職者選擇，還要全面、深入地介紹這些企業的信息，以幫助求職者做出客觀的選擇。此外，涉及海外溝通需要考慮時差因素，為了配合國外時間，有時不得不選擇非工作時間甚至是深夜，時間原因容易造成溝通的不充分、不深入，無法保證準確了解求職者的整體狀況。

（三）海外招聘方式單一

海外招聘主要采用的形式是線上線下相結合的方式，人力資源服務公司在為委托機構進行海外招聘時，通常在國內是以線上招聘為主，主要是在線上進行簡歷的篩選，將合適的簡歷推給企業，可以為企業減輕簡歷篩選的壓力也對沒有機會參加校園招聘的海外留學求職者提供機會。在國外招聘環節是以線下的校園招聘為主，這對于委托企業來說，有人力資源服務機構專門負責海外招聘可以大大減少招聘成本。但是對于求職者來講，在國外招聘時，采用校園招聘一種方式，對于招聘應屆畢業生比較有利，對于已經不在校園讀書的畢業生，或者在海外工作但是想回國發展的求職人員來講不太方便。所以，國內線上簡歷篩選、國外線下校園招聘較為單一的招聘方式，會影響招聘人才的廣泛性。

（四）缺少海外招聘業務人員

雖然人力資源服務公司為委托企業設計的海外招聘模式較為合理，團隊互相配合可以快速高效地完成工作。但是人力資源服務公司在實際開展海外招聘業務時，缺少既懂招聘業務又有較好的外語溝通交流能力的具體招聘人員，如果僅僅配合企業做線上招聘、咨詢及國內的線下輔助招聘業務，則不會有什么的問題。但是，在涉及海外校園招聘時，需要到國外高校進行校園宣講及簡單的人才測評，就會出現缺少招聘人員的現象，尤其是缺少外語好的、有人力資源管理專業背景的人員。如果為委托企業招聘專業技能的人才，在接收簡歷后要進行認真細致的篩選、在面試時需要對求職者進行基本信息的核實和了解，有專業背景的招聘人員能夠較好地完成這些基本的初選任務?？梢?，在海外招聘時，招聘人員不足，尤其是缺少外語好、懂招聘的專業招聘人員是海外招聘主要的困難。

五、完善海外招聘管理的建議

（一）廣泛搜集委托企業的信息

在海外招聘正式開始前的溝通階段，人力資源服務公司盡可能向企業及求職者完整地傳遞招聘信息，可以在招聘信息中添加企業的詳細介紹，將企業招聘崗位的資料詳細發布出來，也可以在開展宣講會時請企業負責招聘的人員親自講解。此外，應站在求職者角度思考他們所關注的問題，提前將公司、崗位信息以各種形式發給海外高校的學生組織，由學生社團幫助宣傳和提前搜集學生的求職意向，一來可以起到提前宣傳的作用，縮短招聘流程，提高委托企業在留學生中的知名度，為企業進行宣傳，幫助企業廣納賢才；二來可以讓學生提前做好求職準備，提高求職的成功率。

（二）制定詳細的海外招聘實施計劃

完整的招聘流程是一個循環的閉合系統，主要包括招聘計劃的制定、組建招聘團隊、招聘渠道方法的選擇、招聘信息的發布、招聘過程中的宣傳、測試和甄選、招聘效果評估和人員配置等。人力資源服務公司在承接的海外招聘項目上雖然有時會制定招聘計劃，但是過于簡略。為了保證招聘的有效性，在招聘實施前，要和委托企業一起制定招聘計劃，在計劃中主要確定招聘目的、招聘流程、招聘時間、招聘方式，尤其是線下招聘的方式、招聘費用、招聘成員等等。其中，在國外的招聘行程要具體、詳細，對接的高校、人員要明確。只有制定詳細的招聘計劃，遇到突發狀況時才不會慌亂。在招聘項目結束后，還要開展招聘評估，評估為委托企業招聘的人員實際到崗情況、招聘人員滿足崗位條件情況、招聘單位滿意程度等。

（三）采用多種形式的線下招聘方式

海外招聘線下部分僅有校園招聘會是遠遠不夠的，還應拓展其他形式的招聘。人力資源服務公司應找出在海外人力資源最豐富的地區，在當地開展校園招聘會的同時，再面向社會人員組織人才招聘會。此外，也可以在國（境）外設立駐外招聘部門，或與當地的人力資源服務機構建立合作關系，由當地職業機構發布人才招聘的信息，也可以與這些機構聯合組織人才招聘會，為國內企業長期提供海外招聘服務，建立長期的線下招聘項目。也可以聯合國內其他招聘機構在國內舉辦面向有海外背景求職者的專場招聘會，為國內有需求的海歸求職者提供機會。

（四）積極推進三方招聘評價

招聘評價是反思招聘中的問題和改進招聘工作的依據，通過反思招聘過程中存在的問題，可以對招聘工作形成更加清晰的認識，避免招聘工作的盲目性，降低招聘成本，提高招聘效率。人力資源服務公司在一個海外招聘項目結束后，應積極開展三方面的評價。一是組織委托企業進行招聘評價，主要評價本次招聘人員數量、質量、招聘時間等方面是否達到要求。二是組織公司招聘人員進行評價，主要評價招聘成本與效益、招聘方法、招聘管理等，是否節省了開支，降低了招聘費用。三是組織求職者進行評價，可以采用填寫問卷的形式，了解求職者對招聘的滿意度?？傊ㄟ^三方評價，幫助企業發現招聘中存在的問題，找出影響海外招聘效率的深層次原因，為以后的海外招聘提供經驗。

（五）補充具有專業背景的招聘業務人才

招聘人員質量在一定程度上影響最終招聘結果，招聘人員通常選擇招聘經驗豐富的專業人員，以及與招聘錄用崗位相關的部門人員參與到招聘選拔工作中。人力資源服務公司作為專門人才招聘的中介公司，不可能配有各個專業背景的招聘人員，但作為人力資源服務公司，應該有一定比例的人力資源管理專業背景的人員參與到招聘面試中。因此，今后在招聘人員的選擇上，要考慮招募既擅長英語口語又有人力資源專業背景的人才，這是提高海外招聘有效性的基本保證。