建立和諧勞動關系與人力資源管理優化分析

梁喜明

近年來，我國一直致力于構建社會主義和諧社會，從各方面來維護社會的安定。而企業和諧勞動關系的建立是其重要組成部分，必須予以高度重視。企業的規模越大，其中所涉及到的人員就越多，可以將其看作是一個小社會，只有處理好企業與勞動人員之間的關系，緩解勞動人員內部矛盾，才能有效地維護企業的穩定性。對于企業來說，建立和諧勞動關系，已經成為當下企業發展過程中的必然要求，需要從多方面來了解企業勞動關系現狀，并根據當前存在的勞動關系問題，來實施有效的解決方法。應當認清勞動關系和人力資源管理之間的關系，充分發揮人力資源管理的作用，改善傳統人力資源管理中的不足之處，實施現代化管理，以科學維系企業勞動關系，從而提升企業核心競爭力。

一、建立和諧勞動關系和人力資源管理的關系

建立和諧勞動關系，是人力資源管理的目標和任務，也是人力資源管理手段的最終體現。人力資源管理本就是對人的管理，其需要通過有效的管理措施，來構建和諧的企業工作環境，要能處理好企業和勞動人員之間的關系，解決兩者之間的利益矛盾，為其樹立共同發展目標。有效的人力資源管理工作，需突破傳統管理模式的局限性，不只要維護企業的利益，還應當保障勞動人員的合法權益，應尊重每一個勞動人員的勞動成果，予以其應得的權利。可從薪資待遇、社會福利、職業晉升等方面，來完善相關制度，以為勞動人員提供良好的發展平臺。當勞動人員對企業有著較高的信任度，能夠在工作中尋求自身價值，并且全心全意地為企業貢獻自己的才華和能力時，便達到了和諧勞動關系的目的。

二、建立和諧勞動關系背景下人力資源管理中存在的問題

建立和諧勞動關系背景下人力資源管理中存在的問題主要有：一是企業并未深刻認識人力資源管理工作的意義，也未意識到人力資源管理在和諧勞動關系構建中存在的有效作用。部分企業認為人力資源管理工作的主要內容，只是招聘人才，分配人才，對新入職員工進行培訓等。這是對人力資源管理的淺顯認知。正是由于這樣的偏誤，導致企業缺乏完善的人力資源管理制度，也無科學的績效評價機制，更沒有深入于基層勞動人員，與之進行交流和互動，最終無法利用有效的人力資源管理，來緩解勞動糾紛矛盾，也難以將企業和勞動人員的關系引向好的方面；二是當前企業中的人力資源管理工作，仍然流于形式化，并未真正地落實。這就導致所有的理論都停留在紙上談兵階段，而沒有付諸實踐，起不到人力資源的管理效果，更不能維系穩定的勞動關系，無法創造和諧的企業環境；三是忽視了企業文化的建設。由于人力資源管理工作還不夠深入，以致于企業忽視了文化建設部分的內容。對于勞動人員來說，企業是第二個家。當其有了歸屬感和存在感后，才會意識到自己的主人翁地位，才能充分發揮自身主觀能動性，為企業帶來更多的效益。企業和勞動人員應當有共同的目標和相同的價值觀，腳步也要一致，如此才能實現雙贏。然而現如今，企業過于注重眼前利益，而忽視了長遠發展，并未將精力放在企業文化的建設中，而現存的人力資源管理也并未重視這一點，以致于無法發揮企業文化的影響力。

三、優化人力資源管理的有效措施

（一）轉變管理觀念，強化民主意識

建立和諧勞動關系，需要處理好勞動者和企業之間的關系，說到底是人與人之間的關系。既然是對人的管理，那么傳統的人力資源管理理念顯然已經不適合當前的需求，應當予以轉變為人性化管理，堅持以人為本原則。這種管理理念，充分體現了勞動人員的重要性，更是表明企業認證對待和尊重勞動人員，而不是只顧企業自身利益。企業而想要獲得更多的經濟效益，依賴于勞動人員，勞動人員想要獲得更好的福利，展現自己的價值，則需仰仗企業的繁榮發展，因此企業之于勞動人員，勞動人員之于企業，絕不是敵對關系，而是一種互需關系。只有建立和諧的勞動關系，二者之間才能產生良好的促進作用。為此，在實施人力資源管理工作的時候，應當明確這一點，認識到勞動人員的重要性，注重提升勞動人員的工作熱情，充分發揮勞動人員的主觀能動性。在工作中，應當予以勞動人員科學培訓，提升其業務水平，嚴格貫徹落實企業規章制度，督促其自律；在生活中，則要予以勞動人員關注，注意其心理變化，予以適當的調節和幫助，營造良好的工作氛圍，創建和諧的企業勞動文化。

除此之外，還應當具備良好的民主意識，健全民主機制。讓勞動人員參與到企業的決策中，遇到重大措施或是改革時，不可直接下達命令，而是可以先進行民心調查，了解勞動人員的意愿和建議。這種民主的方式，有利于提高勞動人員的參與感，增加勞動人員對企業的信任感，也有利于提高勞動人員的工作激情，建立和諧勞動關系。

（二）完善制度，創建企業文化

為了提高人力資源管理水平，構建和諧勞動關系，應當制定完善的規章制度，并嚴格貫徹落實。首先，要建立健全的人力資源管理體系。人力資源管理工作的執行，不是主觀開展，而應當有相應的憑證和規章制度來督促。所有的人力資源規章制度，都要遵循公平、公正和公開原則，并以法律合同的形式展現出來，制定的內容應當突顯民主性。例如，可制定聽證制度、民主管理制度等。其次，要制定完善的激勵機制。激勵對勞動人員有著重要作用，也可緩解企業和勞動人員之間的矛盾。在薪酬的分配和制定上，要嚴格按照企業規定進行，根據崗位等級來科學計酬，所有扣除的薪酬都要有相關制度和要求為依據，不可隨意扣除。薪酬的發送要嚴格按照流程來進行，做到不拖欠、不欺騙，維護勞動人員自身利益?？稍O立科學的績效考評制度，對于表現優異者予以獎勵，以激勵其繼續努力；對于工作態度不認真，有嚴重過失者，予以懲罰，以給其警告，督促其改掉自身毛病，全身心投入于工作中。最后，建立完善的預警機制。此預警機制主要針對于企業勞動爭議。當勞動人員與企業發生矛盾時，要充分與雙方進行溝通和協調，以作解決。另外，在日常工作中，要加強與工會等部門的溝通，深入了解基層勞動人員，以預防勞動爭議的出現。

另外，還要注重企業文化的創建。企業和勞動人員想要有和諧的關系，則需要其二者擁有共同目標和愿景，要有相同的價值觀。而企業文化這代表了企業的整體形象，充分體現了兩者的價值理念。在開展人力資源管理工作時，不僅要關注于勞動人員的工作情況，還要注重其思想培育，以提升勞動人員的職業素養，為企業培養優秀的員工隊伍?？啥ㄆ诮M織主題活動，增進勞動人員之間的關系，創建和諧工作環境，在節假日時予以勞動人員福利，增加勞動人員的企業粘度。

（三）制定完善的信用機制

企業與勞動人員之間的勞動關系，是一種法律關系，雙方都應當維護自己的合法權益。為創建和諧的勞動關系，人力資源管理工作中應當包含建立信用機制這一工作內容。一是要為勞動人員提供一個維權平臺。不僅要加強對勞動人員的法律培訓，使其充分了解勞動法，還可以為其提供專業的法律咨詢，予以法律幫助。還可以通過電話、互聯網平臺等方式，來加強企業與員工之間的交流，讓員工訴說自己的問題和難處，并在合法合理的范圍內，予以員工一定的幫助；二是要建立信用機制，以提高企業的可信度，通過具有法律效應的制度來保障勞動人員應得的福利和權益。

四、結束語

企業為求發展，除了適應現代市場環境之外，還應當從內部著手，提升內部核心力量，鞏固企業內部穩定性，以為擴大發展規模，追求更高發展境界奠定基礎。建立和諧勞動關系便是一種有效的手段?，F如今，企業之間最根本的競爭是人才的競爭，如何引進專業的復合型人才，并留住人才，創建良好的企業勞動文化，是當前重要任務之一。只有如此，才能為企業帶來源源不斷的活力，創新有效的企業管理手段。而勞動關系的和諧性離不開企業人力資源管理工作，二者之間具有密不可分的關系。有效的人力資源管理，不僅能夠維護企業的利益，還能幫助勞動人員實現自我價值，實現企業和勞動者的雙贏，具有重要的作用。