朱茂森 陳愷宇

摘 要：人才流失率高是民營企業發展過程中存在的一個普遍問題，同時也是民營企業實現又好又快發展的制約因素。通過走訪調研以及問卷調查的方式，對瑞安市民營企業人才流失問題開展研究與分析。通過研判瑞安市民營企業人力資源管理現狀，以員工滿意度調查為抓手，對瑞安市民營企業人才流失進行成因分析并提出防范對策。

關鍵詞：瑞安市;民營企業;人才流失;對策研究

中圖分類號：F276.5? ? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2019）30-0108-03

引言

隨著市場的發展，企業人才競爭越來越激烈。人才流失狀況在這背景下愈發嚴重。在瑞安，民營企業人才流失率偏高直接映射出民營企業人力資源發展不穩定，給企業的招聘和培訓成本造成了額外的浪費，造成企業人才短缺的困境，這在一定程度上影響了瑞安私營企業的發展。因此，如何預防人才流失逐漸受到管理者的重視。

一、瑞安市民營企業人才流失現狀分析

民營企業由于自身的特點，其人才流失率一直高居不下。據調研，瑞安市民營企業人才流失平均率大大高于其他類型企業人才流失率，而全國的民營企業流失一直在50%上下浮動，如此高的人才流失率極大地限制了民營企業的發展。針對瑞安市民營企業人才流失現狀，可以做出以下結論。

第一，向國企及其他類型企業流動。與國有企業相比，民營企業穩定性差、風險大、壓力大。很多中小型民營企業的人才被挖掘或自愿加入國有企業，或者外資企業等大型企業。

第二，向經濟發達地區流動。經濟發達地區企業經濟可持續發展性高，人才政策相對于經濟欠發達地區更加完善，就業機會多、薪酬高，大部分經濟欠發達地區人才往經濟發達地區靠攏。

第三，核心人才留不住。在企業中，往往是20%的人才創造了80%的效益，核心人才具有突出的專業技能、人際技能、概念技能，成為整個企業發展基石。但是由于各種原因，一些核心人才并不能得到有效的利用，使其產生離開企業的想法。

第四，青年人才流動性大。年輕人正處于人生發展的初期階段，大部分人并沒有明確人生方向，容易受到自我認知模糊、無未來職業規劃等多方面因素影響，成為離職率較高的群體。而工作五年左右的青年人才已經擁有豐富的工作經驗和專業技能知識，這兩部分人才的流失影響企業的活力以及創造性。

二、人才流失問題及原因分析

（一）員工滿意度調查

本次問卷發放對象為瑞安市三家生產經營范圍同類型（化工企業）民營企業公司大專及以上學歷員工（以生產，營銷，研發人員為主）。共發放、統計有效調查問卷300份（含電子郵箱方式），走訪或電話訪談業務部門各級管理干部及員工，涵蓋人數近400人。調查內容包括：工作氛圍及環境、公司薪酬福利、晉升考核、滿意度數據及離職影響因素。根據相關采樣統計數據及信息，形成了本報告。本次調查收回有效問卷275份，有效率91.7%。

從調查結果中體現多個方面的問題：一是對于工作氛圍環境方面，員工對公司提供的崗位工作安排、自我價值的實現以及崗位匹配度有較高的滿意度，但在工作生產環境方面相對其他方面有較高的不滿意。二是員工對于薪酬福利不滿意程度較高，特別是對公司的薪酬體系，不滿意率達到11.64%。在各項不滿意指標中排在前列。三是員工對晉升機制和績效考核制度方面的不滿意率最高。特別是在公司晉升機制的公平、公正、公開與合理性，以及績效考核的實施兩個方面，不滿意率排在前兩位。

（二）人才流失數據分析

本部分問卷針對各公司人力資源管理部門進行人才流失數據統計和相關問題收集。內容包括各公司2016—2018年員工流失數據統計分析，以及各公司人資源管理部門對公司人才流失現狀的看法和建議，具體（如下圖所示）。總員工流失率在2015年已達到16.28%的較高位，2016年受外部經濟環境影響，員工流失率稍有回落，隨著社會經濟好轉，之后在2017年躍升至15.82%，較上年度增加了1.71的百分點。另一方面，大專及以上學歷員工流失率發展趨勢與總員工流失率趨勢基本吻合，2015年已達到4.72%，環比增加了0.52個百分點，最高為2017年4.82%，比上年度增加了1個百分點。

對于具體離職崗位及原因分析（如下表所示）。從公司員工流失數據表來看，各公司流失人員集中崗位基本一致，主要為生產類一線的操作員、質檢員、及營銷員等，其中從事生產工作的員工已成為員工流失隊伍的主體人群。在離職原因方面，各公司員工離職原因也基本相同，外地員工返鄉、工作倒班不適應、考公務員或創業成為員工離職時的主要理由。

（三）人才流失原因分析

通過對瑞安市三家代表性民營企業員工滿意度、人才流失數據分析、人才流失問題調研三個方面進行數據統計與分析，總結人才流失原因主要有以下幾方面。

1.工作環境較差，員工壓力大。由于化工企業生產環境的特性，一線生產車間高溫現象普遍，氣味以及噪音的干擾設備損耗略高，使得生產工作環境較差。即使企業盡力解決這類現象，但不能保證完全避免較差的工作環境。加上公司對于生產類崗位招聘員工大部分是85后和90后，吃苦能力差，上班后短期無法適應工作崗位，工作壓力增加，倒班制難免影響員工正常作息，導致部分員工離職。其次，Bies&Moag的研究結果表明，組織公平中有一個重要因素普遍受到忽視，即互動公平。員工遇到困難時得不到公司關心，缺乏工作激勵與成就感也會造成人員流失。

2.家庭因素。一是化工公司員工男女比例懸殊，而基層崗位員工大多正處于適婚年齡，特別對非溫籍員工來講，較難在當地解決婚姻，考慮到個人家庭因素，不得不選擇離職。二是考慮到員工住房問題，3家公司為員工都設立了員工公寓。但對于職級不夠的一線生產車間操作工來講，只能多人一間宿舍，給適婚者及已婚者帶來極大的不便，級別達到一人一室要求的員工受困于子女撫養問題（孩子看管問題，學籍戶口無法辦理等問題）。

3.晉升機制和績效考核制度不合理。在影響員工離職的因素中，本項因素成為員工離職首要影響因素。主要問題表現在：首先，績效考核機制標準的不合理。在調查問卷的意見反饋中，員工認為公司績效考核制度中獎勵和懲罰的標準界定不明確，制度制定過于隨意;晉升機制方面，公司晉升過慢，員工發展差距大，造成心理落差。其次，晉升制度的模糊。在晉升人員方面，晉升標準模糊、一些晉升制度的不合理，裙帶關系的滋生導致員工對管理者選拔人才的公平公正性產生懷疑。當員工認為自己的能力要強于自己的上級但卻被人管理時，會對管理者的任用產生懷疑且無心全心全意投入自己的工作。

4.薪酬體系缺乏科學性。薪酬是影響員工離職的重要原因。Adams曾提出管理學上的分配公平理論，即員工認為自己投入的多少需要公平地換取應得的回報。員工會將自己的個人因素如“學歷、經驗、技能、努力程度”和自己的回報“工資、獎金、晉升速度、職位權力”進行比較。且員工會將自身工資與公司同崗位類型員工、同行業同類員工作比較，如果比較后感覺到不公平，就可能會有離開的意向。在赫茲伯格的雙因子理論中，薪酬是保健因子。他認為，薪酬因素員工帶來的并不是激勵作用。筆者認為，在現實社會中其實不然。據馬斯洛需求層次理論中提到，薪酬對生理、安全、社交、尊重以及自我實現都會產生積極推動作用。完善的薪酬體系和績效考核制度相結合將對員工的積極性起到良好的激勵作用。恰是公司績效考核制度的不合理，加上薪酬體系的不科學，導致員工對薪酬發放的不滿，產生離職的想法。

5.職業發展空間受限。大多數員工對自己的職業生涯都有一定的期望，他們希望得到更多的培訓和晉升機會，在公司長期穩定發展。而晉升機會有限、職業前景不滿意，都有可能使他們選擇離開。目前各公司培訓、考核、晉升途徑等體系還不完善，對員工的職業生涯規劃引導工作尚未開展，從而讓員工對職業發展前景產生焦慮，對自我提升喪失信心，造成員工流失。尤其對生產系統基層員工來講，長期的倒班生活及工作的單調，讓其得不到工作成就感，在競爭激烈、晉升空間有限、且公司無清晰職業規劃途徑疏導的情況下，員工無法達成自我職業目標，從而提出離職。

三、防范人才流失風險的對策

第一，優化工作環境，加強責任關懷。首先，從員工的工作環境角度出發，改善當前的工作條件，將會減少員工的流失。給員工免費發放降噪設備，改善生產車間的通風設施，高溫時采取必要的降溫措施。建立并完善合理的倒班制度，讓倒班員工得到充足的休息，保證員工的身體健康。其次，積極開展團隊活動，培養企業文化，給員工帶來積極的團隊氛圍及優秀的企業文化。在員工困難時期需要幫助時多和員工溝通交流，并建設有利制度支持員工度過難關。

第二，積極落實政府政策。企業應加強落實政府對外籍人才補助政策，積極解決人才住房、子女上學、生活環境變化等問題，運用政策合理地給企業人才提供一個安穩的工作環境。

第三，完善合理的績效考核與晉升機制。加強企業對員工的培訓，并進行針對性的培訓深度拓展;保證晉升制度標準完全公開透明，晉升過程公平公正（杜絕地域歧視，裙帶關系等現象存在）;對于績效考核實施，建立合理的考核標準并設置相應的合理激勵措施，實現“能者多得、多勞多得、任人唯賢”等原則。設立匿名員工意見反饋箱，重視員工提出的建議，對于可公開的有價值的信息進行一定的激勵。

第四，建立科學的薪酬體系。首先，開展同行業薪酬調查，了解市場的平均薪酬水平，確保公司薪資的領先優勢。其次，設立公平公正并透明的薪酬體系，建立科學合理的薪資結構。讓員工根據自己的貢獻值明確自己的薪酬水平，而不是一味的不滿。對每個崗位有具體的認識，其作用及應得到的回報必須明確。最后，向員工通報每季度，年度的企業經濟效益。公司的效益額員工的工資薪酬掛鉤，讓員工明確自己對公司的付出關乎到自己的利益。有必要下，可以設立股權獎勵計劃，或者將一部分的股權分散給員工，讓員工更加清楚地了解到自己的行動決定自己的利益。

第五，拓寬發展平臺，清晰職業發展規劃。首先，優化工作設計，將枯燥單調的工作內容進行自由設計，讓員工積極參與其中一塊，提高參與度，體會到工作的樂趣及成就感，同時讓員工感受到團隊氛圍。其次，增加對員工的培訓次數和增強培訓深度。針對于各個領域各專業給員工設計詳細的培訓計劃，明確員工當下的工作內容及職責，看清未來的發展道路。企業自身要給員工開辟一條清晰的員工生涯發展通道，清楚不同的員工需要在何時接受不同類型的職業培訓，明確員工的發展方向。

四、人才流失對策潛在阻礙

第一，由于化工企業生產車間的特殊性，生產環境無法得到根本改善，尤其是車間溫度及噪音問題無法得到根治。

第二，不能保證徹底解決子女上學問題。受地價、人才眾多等因素困擾，不能確保所有公司人才都被安置到合適的住所。

第三，高層管理者對薪酬改革的決心可能會存在不強烈的問題，能接受的成本達不到預期等等;外部調查中崗位薪酬信息和公司內部定位不符，外部調查的崗位薪酬信息可能存在虛高現象;薪酬結構設計比較復雜，薪酬體系的完善需要相關制度的支持，在完善后可能會遇到改革的壓力。

第四，對于完善后的績效考核制度，有些員工可能會無法及時適應新的制度;若新的績效考核制度并沒有抓針對性，或者執行不到位，容易引起員工的反感;績效考核后，觸及某些崗位員工的個人利益，員工會和改革前進行對比，對于不利于自己的地方，員工會不能接受。

第五，在拓寬員工發展平臺后，難免會出現一些人才因為某些原因跳槽的現象，如何在效益最大化的情況下留住人才也是一個潛在問題。

結語

對于民營企業來說，較高的人才流失率對企業的人才儲備，甚至穩定性發展都會產生影響。對人才流失原因進行分析，有助于企業降低招聘成本，留住各崗位上的人才，有助于企業發展的穩定性，優秀的人才定將給企業帶來無限財富。

參考文獻：

[1]? 劉紅霞，鄒坤.關于中小型民營企業人員流失率的研究[J].中外企業家，2018，（8）：105.

[2]? 田力.中小型企業員工流失分析及其對策探究[J].人才資源開發，2017，（16）：193-198.

[3]? 李國慶.淺析企業降低員工流失率的對策及做法[J].科技資訊，2017，（25）：200.

[4]? 連振.民營企業員工流失原因分析與對策研究[D].西安：西安科技大學，2014.

[5]? 王晶，韓平.中小民營企業員工流失原因分析及對策研究——以A企業為例[J].商業經濟，2014，（3）：87-89.

[6]? 周奇，馬香.民營企業員工忠誠度影響因素及提升策略分析[J].東方企業文化，2013，（19）：75.