國有林場合并初期人力資源管理策略研究

吳春花

【摘要】本文通過分析福建省南平市的省屬國有林場合并初期人力資源管理方面存在的人員整合、崗位調整、單位文化沖突等人力資源管理方面的問題，闡析了遵循“平等融合”原則、富余員工妥善安置、員工培訓、制度重構等人力資源管理方面的策略，以促進國有林場合并初期的平穩過渡和各項工作的有序開展。

【關鍵詞】省屬國有林場;合并初期;人力資源管理

福建省南平市的省屬國有林場（以下簡稱“國有林場”）始建于20世紀50年代，長期擔負著荒山綠化、森林資源培育、生態建設、保障國土安全等重任，在林業科技推廣、生態產品創新、林產品生產等方面長期起示范帶頭作用。幾代林場人為森林生態事業付出了艱辛的努力。黨的十八大以來，黨中央、國務院對國有林場改革高度重視，把國有林場改革提高到前所未有的高度。福建省人民政府也于2015年全面啟動國有林場改革，將一個縣（區）范圍內的幾家國有林場合并整合至一到二家，以提高工作效率、降低運營成本、更好發揮林場在生態建設和美麗中國建設中的示范作用是本次改革的關鍵點之一。2017年底基本完成國有林場的合并工作。本文將國有林場合并后的五年，稱為合并初期。合并初期，由于人員整合、崗位調整、單位文化沖突等因素，勢必對人力資源管理帶來新的挑戰，也給林場內部穩定增加了不利因素。所以，妥善做好國有林場合并初期人力資源管理工作極為重要。

一、人力資源管理的概念

人力資源管理起源于西方，由傳統的人事管理演變到如今的人力資源管理。人力資源管理，一般指的是在某個特定的組織或企業中，通過對人力資源的合理配置，提高整體的工作或勞動效率。普遍認為，人力資源管理由六個模塊組成：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理和勞動關系管理。總的來說，人力資源管理涉及單位人員的進入和退出全過程。國家之間的競爭、企業之間的競爭，歸根到底都是人才的競爭。人力資源管理受到現代企事業單位高度重視。

二、國有林場合并初期人力資源管理的特點

（一）人力資源管理的敏感性。由于國有林場合并初期，2個或3個林場的人員融合在一起，行為習慣、工作習慣、價值觀念等均不同，員工內心的安全感受到沖擊，員工與員工之間的關系變得很敏感。這樣給人力資源管理工作帶來了一定的危機，很多正常的人力資源管理工作也變得敏感。

（二）人力資源管理的脆弱性。合并之前，國有林場人員相對很固定，工作單純且年重復率強，崗位穩定，很多人在一個崗位上工作時限達10年以上，甚至更長。林場合并之后，定然涉及崗位調整，新的崗位，即有挑戰性，也有一個適應的過程，管理者變化了，被管理的人員也發生了很大的變化，管理者與被管理者之間的關系變得脆弱。并且隨著考核機制的變化，制度的調整，考核兌現的差異化等，都加大了人力資源管理的脆弱性。

（三）人力資源管理的細致性。國有林場合并后，相對于人力資源管理部門，所涉及的人員瞬間增多，且對新的員工缺乏足夠的了解，很多員工習慣于之前的人力資源管理模式，人力資源管理工作短時期內瑣碎而繁雜，涉及方方面面細微之處，很多涉及員工個體的事項都要有細致、縝密的心思去面對。為防患于未然，應將矛盾控制在萌芽狀態。人力資源管理工作，很多時候都要從細微之處入手。

三、國有林場合并初期人力資源管理存在的不足

（一）單位文化差異引起的認知沖突。國有林場合并之前，員工分處于不同的單位。雖然主管單位相同，但在過去幾十年中，執行“一場一策”，且員工都在同一單位工作多年，特別是二層及以下員工，基本上一輩子在同一個單位，從一參加工作開始，就受單位文化影響，這種影響已深入員工內心。單位合并之后，不同單位文化之間必然會引起沖突。由此帶來的對事物、現象的判斷必然產生分歧，產生不同的判斷結論。

（二）員工內心深處普遍存在的崗位危機感。國有林場合并之后，多個科室合并成一個科室，崗位增加有限，但人員陡然之間增加了許多，競爭壓力明顯增強，員工崗位被替換的概率增大，導致員工崗位危機感普遍加大。這種壓力，從最高管理者，到中層人員、普通員工都普通存在。

（三）慣性思維對人力資源管理的負面沖擊。從管理者到被管理者，普遍都會受原有思維影響。過往的思維模式影響新環境下的各項決策，對新的員工團體必然產生適應性的遲滯，從而會對合理的、科學的人力資源管理產生深遠的負面影響。

（四）對人力資源管理中的績效考核、獎勵兌現、福利管理等落實不夠完善。國有林場合并之后，績效考核辦法、獎金福利分配等制度將重新構建。制度的執行由于涉及兩個以上單位的員工，有一定的磨合期和適應期，很難做到一步到位、盡善盡美。

四、國有林場合并初期人力資源管理策略

（一）制定人員配置計劃。人力資源管理部門，要堅持“平等融合”原則，牽頭各級管理部門組織制定詳盡、科學、合理的人員配置計劃，充分考慮知識結構、年齡結構，公平、公正、公開，應充分考慮合并之前各單位員工的情感。

（二）以“公平優先 效率兼顧”為指導思想。在合并初期，多會出現經濟效益、管理效率、人員配置等這樣那樣的問題。雖然在人力資源管理方面，問題更多、更繁雜、更棘手，但穩定發展是合并初期的第一要務，而穩定的關鍵點在于公平。從長遠來說，國有林場合并所帶來的管理成本下降、管理效率提升等是必然的，不要“只爭朝夕”，應“風物長宜放眼量”。只要平穩度過合并初期，之后所帶來的長遠效益是持久的，是不可估量的。因此，在合并初期，應把“公平”置于首要地位，重中之重。“效率”相對而言，只能退而求其次。

（三）加強員工培訓。加強員工培訓，特別是思想政治教育工作，這是合并初期的重要工作。應結合森林資源的自然屬性和林木生長周期長的特點，制定科學、合理的培訓計劃，避免盲目性，應及時總結經驗，對培訓效果進行及時的科學評估。所謂“人心齊、泰山移”，只有思想上統一了，所有員工擰成一股繩，行動上保持一致，朝著同一個目標，這樣才能讓國有林場突顯出合并之后的森林資源優勢、人才優勢、管理優勢。員工培訓的內容應以愛崗敬業、目標管理、團隊精神、合作團結等為主要培訓內容。

（四）對富余員工的妥善安置。國有林場合并之后，富余員工是客觀存在的，且富余員工中有相當一部分是年齡偏大的老員工。他們大多在平凡且重要的崗位上默默堅守幾十年，為單位、為生態事業作出了不可磨滅的貢獻。合并之后，應妥善安置，在自愿情形之下，可采取提前退休、提前退養、內部承包、轉崗就業等方式方法。

（五）制度重構。國有林場合并之后，員工基本重新配置，崗位調整力度大，牽涉面廣而雜，因此在績效考核、獎勵政策、福利待遇、人員招聘、崗位配置等方面的制度需要融合、調整，既要有利于合并之后的長遠發展，又要具有可執行性、可操作性，同時又要能為廣大員工普遍接受。這些涉及廣大員工的制度重構是一個龐大的工程，需要人力資源管理部門廣開言路，兼顧各方利益，深入調查研究。

（六）單位文化建設。單位文化是單位全體員工行為的準則，是單位的整體價值取向。單位文化讓員工有自豪感、歸屬感，能很好激發員工的潛能。國有林場合并之后，應迅速開展有效的單位文化建設，讓先進的單位文化深入員工的內心，提高單位凝聚力。

（七）廉政文化建設。單位廉政文化關系到單位的戰斗力，深刻影響員工工作積極性，也關乎單位的社會形象和公眾形象，對員工向心力產生了深遠影響。人力資源部門在國有林場合并之后，應會同黨支部、工會等組織迅速開展廉政文化建設，如制定工作標準化流程，杜絕“吃、拿、卡、要”，進行法律法規講解，舉案說法，典型案例分析討論等。

（八）人才儲備。國有林場合并之后，單位總體體量增加明顯，競爭力增強，為做大做強國有林場事業，發揮更好的森林生態效益、經濟效益、社會效益提供了良好的基礎，相應的對人才的要求也更高。做好人才儲備關乎林場未來的戰略定位。人力資源管理部門應做好短期、中期、長期的人才發展規劃，加強人才實踐鍛煉，提供人才鍛煉平臺，增加人才鍛煉、培訓機會。對新招聘員工，應特別注重理論結合實踐，引導新員工深入管護站，深入一線崗哨工作、學習、生活，培養他們“在無字句處讀書”的理念，在實踐中培養人才，做好人才的儲備工作。

五、小結

國有林場合并之后，各項工作千頭萬緒，人力資源管理工作面臨嚴峻的挑戰，牽一發而動全身。人力資源管理部門應結合單位的實際情況，從切實落實好“平等融合”原則和“公平優先 兼顧效率”的指導思想入手，尊重發展規律，妥善配置好人員，才能在合并初期平穩過渡，增強單位凝聚力，才有助于省屬國有林場未來的良好發展。

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