企業人力資源管理中的薪酬管理創新分析

摘?要：企業經營管理下人力資源管理占據重要位置，薪酬管理工作能夠豐富人才管理模式，激發員工積極性，制訂符合企業發展的薪酬管理機制，以提高企業人才價值。文章通過對企業人力資源管理下薪酬管理現狀進行分析，探討薪酬管理創新策略。

關鍵詞：人力資源;資源管理;薪酬管理;企業薪酬

一、 引言

薪酬體系的科學化和良性化有利于幫助公司保留和吸引更多高素質的人才，也有利于提升企業文化與經營戰略所具有的影響力，能夠更有效地激勵企業員工積極工作給本單位創造更多的效益。薪酬管理也是企業經營和管理活動的關鍵組成部分，如何提升薪酬管理工作的開展質量將會直接關系到企業未來的發展和綜合競爭力的提升，這些都是作為企業管理層必須要考慮到的問題。

二、 企業人力資源薪酬管理相關概述

（一）企業人力資源管理中薪酬管理的主要內容

所謂的人力資源管理機制就是指企業通過調整獎懲標準以及工資標準的辦法以促進企業員工內在工作動力。當前的企業薪酬管理模式主要有非經濟型和經濟型兩大種類，非經濟型和經濟型的薪酬管理模式最大區別在于獎勵工作業績突出的員工所采用的方式不同，經濟型的管理模式重于薪酬物質獎勵，而非經濟型的人力資源管理模式則注重精神獎勵。經過長時間的實踐，在短時間內經濟型薪酬管理可能會起到一定的促進作用，但是無法將企業的員工與企業發展理念和企業文化形成有效對接。長時間以來，員工缺少對企業文化的認同感，并不利于企業的長遠發展。工作崗位的具體薪酬需要依據工作崗位的性質來核定，只有科學的人力資源薪酬管理制度的實施，才能徹底解決員工的綜合能力素質與工作崗位能力要求不匹配的問題，最終有效促進人力資源的管理效率，使企業發展和壯大。

（二）企業人力資源管理中的薪酬管理創新的意義

第一，有利于提高企業的形象。通過對薪酬管理的創新，不僅能夠反映出企業管理者的運營理念以及人力資源管理的風格，在一定程度上也能夠反映出企業的文化，所以，對企業人力資源管理中的薪酬管理進行創新，能夠有效地提高企業在公眾眼中的形象。第二，有助于提高企業人力資源管理的效率。薪酬管理屬于人力資源管理的范疇，能夠從側面反映出企業人力資源管理的狀況。通過對企業人力資源管理薪酬管理的創新，更加有助于促進企業更好地進行人力資源的分配，促使所有企業員工都能夠充分發揮出自身的優勢，進而能夠提高企業人力資源管理的效率。第三，有助于提升企業的凝聚力。企業薪酬管理是否合理，直接關系到企業的發展，只有在保障企業職工基本生活需求的基礎上，提高企業的經濟效益才是最合理的。

三、 薪酬管理工作存在的缺陷

（一）激勵作用未能發揮

從當前情況來看，我國絕大多數企業在實際管理的時候，往往會采用靜態薪酬的方式，使得薪酬本身和員工自身的實際水平以及日常態度出現了脫離的情況。無論員工在怎樣的崗位上進行工作，或者采取任何工作模式，獲得的薪酬都完全一樣。這樣一來，員工的潛能便無法得到有效激發，使得企業的整體發展受到影響。

（二）薪酬管理體系不科學

在企業發展戰略實施中，必須具備相應的薪酬管理制度體系，且薪酬管理必須科學化、規范化開展，在體系構建中應與企業實際情況相結合，不能照搬其他企業的管理模式。否則將出現薪酬管理針對性不足，與企業崗位結構不相符的情況。但就我國企業當前薪酬管理體系而言，多數企業對其他成功企業的薪酬管理制度習慣性照搬，導致企業薪酬管理體系缺乏嚴謹性，也不夠完善，導致企業人力資源配置不當，員工離職的情況比比皆是，為企業發展帶來不良影響。

（三）薪酬分配方式不合理

不同企業之間，薪酬分配方式也存在較大的差異，從目前情況來看，很多企業的薪酬分配都存在不合理的現象，具體表現在以下三個方面：第一，多數企業的薪酬都是按照等級進行分配的，并沒有注意到不同崗位之間的差別，在這種情況下，一些優秀員工的工作積極性會受到打擊，從而會失去對工作崗位的積極性;第二，薪酬分配缺乏公平性，并沒有根據員工的工作量與完成質量進行分配，薪酬與工作量不成正比;第三，沒有重視技術員工，且技術員工的薪酬分配過低。

（四）其內部員工薪酬的設置和市場大環境存在不匹配之處

現階段國內企業對于生產操作崗位員工的工資設置遠比行業的平均水平要高，但企業內部的重要崗位，例如技術人員和管理人員其工資卻比行業內平均工資水平要低，這是造成企業內部核心人才流失的重要原因，也導致企業在工資成本方面存在居高不下的問題。

四、 薪酬管理工作的具體方法

（一）科學運用薪酬激勵機制

為最大限度地發揮薪酬的激勵作用，對員工隊伍進行穩定，就需要不斷完善薪酬管理制度，使薪酬的激勵功能有效的發揮。第一，通過對福利項目合理設計，解除員工的后顧之憂，給員工帶來方便，提升員工的忠誠度，同時，對企業聲譽也有提升作用;第二，采取靈活的薪酬支付方式，以方便員工為目的;第三，對常規獎勵時間間隔適當縮短，確保激勵機制持續發揮作用，增加不定期獎勵;第四，重視團隊獎勵，使團隊協作意識加強;第五，科學事實績效管理，發揮高工資、高效率、高效益的循環作用，不斷吸納、留住優質人才，使企業與員工共同發展。

（二）改進薪酬制度

對于薪酬管理來說，制度是其中重要的基礎內容。為了能夠將管理的作用全部發揮出來，企業理應根據崗位的實際情況，制訂相應的制度，促使員工對于自身崗位能有更高的認可度，從而可以按照制度的要求，完成所有工作內容。其一，在制度之中，理應將績效作為重要基礎，以價值部分作為基礎，并將員工能力作為導向，促使崗位和員工業績全部整合在一起。其二，當崗位部分完成定級之后，還需要開展一級多薪的制度。但凡有任何崗位出現了變化情況，理應在第一時間展開優化，以此保證制度足夠合理，并有專業較強的客觀性。其三，人才是推動企業不斷發展的基本動力，在制度內容之中，理應確保企業效益和員工自身的薪酬聯系在一起，從而能夠對員工起到激勵的效果。

（三）完善并落實績效考核制度

科學合理的績效考核制度是實現薪酬管理公平的重要保障，企業人力資源管理部門應該將企業的具體狀況與績效考核體制進行緊密結合，考核內容主要包括工作能力以及職業素養等。除此以外，企業還需要對同行業企業的薪酬結構進行調查，了解不同企業各個崗位的薪酬水平，并以此為基礎分析本企業不同崗位的工作強度，然后制訂出合理的考核制度，通過考核掌握不同員工的工作能力，并以此為基礎確定員工薪酬。需要注意的是，要根據市場勞動價值的變化，要做好對薪酬制度和考核制度的調整，保證企業職工的薪酬與實際價值相匹配。

（四）采用高彈性薪酬模式，根據員工表現支付薪酬

在進行薪酬管理改革和創新時，企業可以結合員工的績效確定高彈性薪酬模式。如果員工的績效比較高，在支付員工薪酬時，需要考慮到其績效，對其支付較高的薪酬。如果員工的績效比較低，工作態度不夠積極主動，或者其他表現存在一定的欠缺，就要對其支付較低的薪酬。盡管在不同階段內，員工的薪酬不夠穩定，但卻可以激發員工工作的主動性。在高彈性薪酬模式中，企業會對員工予以有效的津貼和獎金，與之相比，員工的福利和保險的比例比較小。

（五）合理設置企業的崗位

企業在開展薪酬管理工作的過程中，應當通過科學、動態的評估來設置崗位，使企業的崗位設置能夠實現高效、精簡的目標。例如，化肥生產企業需要把農戶對于化肥產品的滿意度作為首要評估標準，不斷提高產品的質量和性能，以滿足農戶的使用需求。基于以上情況，按照企業內部的人力資源管理規劃和農戶對產品的使用情況來設立調查管理崗位，這些調查人員主要負責收集農戶使用化肥情況的真實數據，以提高本公司產品的質量以及市場占有率，推動企業實現持續性發展。

五、 結語

綜上所述，在企業人力資源管理中，薪酬管理的作用與價值非常重要，可激發員工的潛能，增強企業向心力與凝聚力，使企業在市場經營活動中占據優勢，提升市場競爭力，從而使企業實現經濟效益，更好的發展。所以，在激烈的市場競爭環境中，企業在薪酬管理工作中，還需要發揮激勵機制的作用和優勢，做好薪酬制度建設與管理。

作者簡介：閔亮，青州市社會保險事業管理局。