員工離職的法律分析及應對

何杰

（中石化勝利油建工程有限責任公司，山東 東營 257000）

如何才能有效處理好施工企業員工離職的相關事宜，提前規避可能出現的法律風險，并在發生爭議時迅速解決問題，成為企業法律和人力部門需要面對的問題。

一、員工離職的基本情形

勞動合同解除是指勞動合同生效以后，尚未全部履行以前，當事人單方或雙方依法提前解除勞動關系的法律行為，包括勞動合同的解除和終止。勞動合同解除和終止的性質，決定企業是否支付補償金[1]。

二、單方解除和協議解除勞動合同法律分析及應對

一些企業為了保證文本的規范化，采用固定格式的離職單或離職申請單，并要求離職人員按規定填寫，統一由主管領導審批簽字。在這種情況下，有的員工，就提出提交離職申請，只是表明一種離職意向，若是公司批準，主管領導在批準欄上簽字，則雙方就構成合意。由于企業沒有將雙方協商解除和員工單方解除勞動合同予以區別，從而導致出現爭議和法律風險。在處理企業員工離職的過程中，對有可能對法律性質產生實質性影響的相關事實和意思表示，一定要有證據意識，應采用書面的方式予以確認和保存，從而規避相應的法律風險。

三、勞動合同任意解除權的法律分析及應對

在《勞動合同法》第37條賦予了員工勞動合同的任意解除權，由于勞動者在勞動關系中處于弱勢地位，該法規是為維護勞動者的權利。員工不需任何理由，在向企業提供書面辭職報告后即可成立。但為了使員工在辭職時減少對企業的影響，法律規定員工應書面提前30天通知企業。使企業可以選聘人員交接工作。

企業在收到員工的離職申請后，應依據法定程序保護自身的合法權益。一是應提前通知辭職應該有書面手續；二是員工在向單位提出辭職申請后，在通知期內，應享受原來的勞動待遇；三是加強離職管理；四是如果未經企業允許，員工擅自離職，企業有索賠損失的權利。

四、員工行使勞動合同法定解除權的法律分析及應對

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

如某員工與公司簽訂勞動合同，約定工資獎金，后因經營不善，未能按期支付獎金和津貼。依照勞動合同，公司可以不付或少付獎金，對于未能支付的獎金公司未違反合同約定。

一是企業應注重檢查在安全生產方面有無違反合同的情況，以及未按照合同約定為員工提供保護或者勞動條件的行為。

二是企業發放勞動報酬應滿足 “及時”和“足額”個條件。如企業由于自身問題延后1-2天支付員工工資時，也存在法律風險。

三是在企業制定規章制度的過程中，為了保證其合法性，最好要經過內部法律顧問和外部法律咨詢進行雙重審查，避免同法律、法規相抵觸。

四是強迫勞動的情形，會導致離職風險的發生。因企業管理不規范造成員工解除勞動合同的情形，應盡量協商解決，防止賠付雙倍經濟補償金。

五、員工違法解除勞動合同的法律分析及應對

如某企業員工，突然向企業提交解除勞動合同申請，并希望在一周的時間內完成交接。公司對該申請沒有明確答復。公司與他電話聯系，他說在辭職報告中已經明確一周以后離職，自己已經完成通知義務，公司沒有及時交接，過失在公司。公司認為，員工提出離職申請應該提前30天通知，員工擅自離職的行為違反法律及企業規章制度。由于勞動者未依法解除勞動合同，企業既可以要求員工及時回企業工作，也可以追究其擅自離職對企業造成的損失。

為了規范此種行為，在實踐中，企業可以通過以下措施加強對離職人員的管理。

一是以培訓等形式學習勞動合同和企業相關規章制度的內容，并對參加培訓的內容和人員予以簽字明確，留取相關的證據。

二是對員工共同進行合理的預估，并在今后發生爭議時，形成雙方遵循的賠償計算方式合意。

三是如果員工故意不遵守提前通知期規定，不履行企業工作交接手續。一是要書面告知其法律義務及時進行警示;二是對于依然我行我素的員工，要積極收集證據，依法追究責任[3]。

六、員工離職程序性問題的法律分析及應對

關于解除和終止勞動合同的實體性規定以外，還需要了解和掌握程序性規定，預防和避免法律風險的發生。

一是完善工作交接。在勞動合同中可以對員工的離職具體程序和工作交接進行細化，約定具體的工作交接條款員工未履行工作交接義務的，企業可暫不支付經濟補償金。

二是開具離職證明。企業可以制作解除或終止勞動合同通知書和離職證明書兩份文件的范本格式，并在員工離職時及時出具，履行法律規定的附隨義務。

三是無論員工因何離職，企業均應辦理交接手續，在15日內為員工辦理離職證明、檔案和社保關系轉移等。

四是從舉證責任承擔和爭議證據保留等方面來講，企業應當注意重要文書材料的日常性保存和備案，并完善必要書面材料。對勞動者的勞動合同文本，即使用人單位已與勞動者解除或終止勞動合同，仍然應當保存二年以上。

綜上，針對員工離職過程中出現的問題，企業應完善相關的規章制度，合理配置人力資源架構，行使必要的干預權，利用合理的法律手段，力爭實現勞資雙贏和共生和諧，減少預防員工離職給企業帶來的影響，促進企業的健康發展。