人力資源管理中的績效考核探討

周榮華

摘要：績效考核作為人力資源管理的核心要素，是企業(yè)開展薪酬分配或管理人才的重要依據(jù)，強化其體系建設(shè)及貫徹落實意義重大。本文在闡述人力資源管理中績效考核作用的基礎(chǔ)上，重點就如何提升績效考核有效性進行了探討，希望為后續(xù)有關(guān)企業(yè)績效考核的研究與應用提供一些參考。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理;人力資源;績效考核;工作方法

在市場經(jīng)濟體制日臻完善的宏觀背景下，優(yōu)勝劣汰的市場競爭機制使得各行各業(yè)的企業(yè)面臨著激烈的市場競爭局面，傳統(tǒng)依靠價格取勝的發(fā)展戰(zhàn)略模式已經(jīng)不再適用，服務(wù)與技術(shù)優(yōu)勢才是當下企業(yè)發(fā)展中取勝的關(guān)鍵因素。但是服務(wù)與技術(shù)優(yōu)勢的核心要素是人，所以新時期企業(yè)發(fā)展的重中之重就是加強人力資源管理，最大程度發(fā)揮人才優(yōu)勢去為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多收益。

一、人力資源管理中績效考核的重要性

（一）企業(yè)分配薪酬的重要依據(jù)

當下企業(yè)采取的薪酬分配機制都是按勞動要素分配和按勞分配相結(jié)合的分配方式，但是如果企業(yè)缺乏針對各類員工的績效考核機制或標準，那么員工無論勞動的多少都會獲得同樣的薪酬，這勢必會影響部分員工的工作熱情。特別是當下許多企業(yè)的薪酬分配機制是“固定收入+浮動工資”構(gòu)成，其中浮動工資則主要由績效考核的結(jié)果進行確定，由其決定員工是該加薪還是該降薪。

（二）企業(yè)激勵職工的重要手段

對企業(yè)大多數(shù)職工而言，他們一般都會抱有遠大的職業(yè)發(fā)展目標。如果企業(yè)可以在內(nèi)部開展績效考核，以公平、公正、公開的獎懲機制開展人力資源管理，那么有利于更好地激勵職工，促使他們在自己工作崗位上發(fā)光發(fā)熱。比如，大多數(shù)企業(yè)職工都會非常關(guān)注自己的職位晉升情況，此時績效考核是決定他們職位晉升與否的一個重要指標，所以企業(yè)通過開展績效考核可以激勵他們努力工作。

（三）企業(yè)選聘人員的重要依據(jù)

企業(yè)人力資源管理的最優(yōu)目標是要優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，即將企業(yè)的人員分配到最適合他們的工作崗位上，使他們更好地發(fā)揮自己的才能。而在企業(yè)開展崗位人員選聘的過程中，一個重要的依據(jù)就是績效考核制度，即對企業(yè)員工的工作技能、態(tài)度和能力等進行綜合考評，以此幫助企業(yè)員工找到適合他們的企業(yè)崗位職位，調(diào)動他們工作積極性。

二、人力資源管理中績效考核的工作方法

（一）完善績效考核體系

在企業(yè)開展人力資源管理的過程中，加快建立與完善績效考核體系是各項工作的重中之重。一方面，要做好企業(yè)員工工作情況的記錄工作，具體就是認真地記錄員工平時在工作崗位上的實際工作表現(xiàn)與成效等，期間需要嚴格依據(jù)相關(guān)規(guī)定和要求落實績效考核機制。另一方面，在對企業(yè)職工進行績效考核期間，要結(jié)合企業(yè)實際情況科學確定績效考核時間，一般最好控制在1年之內(nèi)，避免績效考核的時間間距過短或過長，否則都會影響最終企業(yè)績效考核的效果。

（二）積極跟進績效考核

在企業(yè)中貫徹落實績效考核機制期間，需要積極跟進績效考核工作，避免其被流于形式而無法切實發(fā)揮作用。在實際的企業(yè)績效考核跟進過程中，需要先通過企業(yè)上下級人員進行相互溝通來確定績效考核的最終目標，之后要在企業(yè)工作中密切地監(jiān)督與管理職工的工作行為，確保階段性績效考核工作落實到位，并利用相應考核結(jié)果去督促全體企業(yè)職工。其次，企業(yè)需要立足于企業(yè)的發(fā)展情況，構(gòu)建動態(tài)化的績效考核指標，不定期考核企業(yè)臨時工作情況或工作的機動性情況，進一步督促他們在自己工作崗位上努力。最后，要注意對企業(yè)現(xiàn)行的績效考核制度進行持續(xù)完善，確保企業(yè)人力資源管理部門可以嚴格按照其中的有關(guān)規(guī)定和要求去考察職工的實際工作情況，這樣就可以最大程度發(fā)揮績效考核在調(diào)動職工工作積極性方面的作用。此外，在開展企業(yè)績效考核期間，企業(yè)要注意立足于自身的工作性質(zhì)與職工的工作情況，靈活地運用相對法、絕對法等績效考核方法，配合定量分析和定性分析相結(jié)合的方式提升職工績效考核的效果。

（三）活用績效考核結(jié)果

為了進一步發(fā)揮企業(yè)績效考核的作用，企業(yè)還要注意靈活地運用績效考核的結(jié)果。除了將企業(yè)職工薪酬待遇和績效考核結(jié)果相掛鉤外，還可以利用績效考核結(jié)果來優(yōu)化企業(yè)現(xiàn)有的人力結(jié)構(gòu)，優(yōu)化企業(yè)不同崗位的職位變動。比如，通過績效考核結(jié)果，可以為員工找到最適合他們的企業(yè)工作崗位，最大程度提升他們的綜合素質(zhì)能力。此外，企業(yè)還要注意相應地構(gòu)建績效考核結(jié)果反饋機制，允許企業(yè)中那些不滿意績效考核結(jié)果的職工申訴，同時也可以借助他們反饋的申訴意見去進一步改進和完善企業(yè)的績效考核機制，從而進一步提升企業(yè)績效考核的質(zhì)量。

綜上所述，績效考核在人力資源管理中的應用，是企業(yè)分配薪酬和選聘人員的重要依據(jù)，也是企業(yè)激勵職工的重要手段。但是為了順利發(fā)揮績效考核的作用，需要注意從完善績效考核體系入手，積極跟進績效考核，活用績效考核結(jié)果，力求最大程度提升企業(yè)人力資源管理有效性。

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