中小企業人力資源培訓存在的問題及對策研究

王天華

吉林省促進中小企業發展服務中心，吉林 吉林 130000

人力資源培訓是企業發展的核心內容之一，其主要在于強化員工的個人能力，促進員工能力的提升。但人力資源培訓在我國中小企業中，普遍效果不佳，不能起到較好的作用，主要在于中小企業人員較少，所以考核體系落后，發展觀念落后，也沒有專業的培訓體系[1]。雖然目前我國部分中小企業都在積極地進行內容的強化，但效果普遍不好，因此需要從基礎入手，其具體如下。

1 中小企業人力資源培訓存在的問題

1.1 人力資源發展觀念落后

目前我國中小企業的人力資源培訓中，人力資源發展的觀念非常落后，主要是部分的中小企業內部人員過少，企業領導認為自身能對員工進行整體的管理，所以不愿意聘請專業的人力資源人員，造成人力資源工作遲遲得不到改善[2]。員工的管理也因為領導對人力資源理念不清晰，而出現管理混亂，引發企業人員消極怠工的問題。

1.2 員工培訓考核體系落后

目前我國中小企業中，人力資源培訓普遍存在員工培訓考核體系落后的情況，主要是在人力資源培訓中，人員太少[3]，導致在評估內容的過程中，只能盡量放寬考核的內容，確保員工繼續留在企業之中。一旦人員出現離職的情況，那么可能企業中的某一個環節就會陷入癱瘓，導致企業的運行不暢，給企業的發展帶來一定的負面影響。

1.3 績效管理層面沒有開發

中小企業中人員較少，所以績效管理層面的內容幾乎不存在，主要的績效管理內容就是按照銷售額進行提成，這樣的方式導致中小企業的績效考核幾乎不能約束企業人員，企業人員也得不到自己期待的獎勵。最終造成績效考核體系失靈。而一些沒有銷售業務的企業，則普遍用出勤當作績效考核內容，造成考核內容失衡的情況出現。

1.4 管理人才十分匱乏

中小企業中，人力資源培訓普遍存在管理人才匱乏的情況，主要是培訓管理人才普遍是專項負責管理培訓內容，而對于中小企業而言，沒有過多的人需要培訓，聘請一個培訓管理人才，則普遍造成資本的浪費。絕大部分的中小企業都不愿意進行這樣的資金投入。

2 中小企業人力資源培訓問題的對策

2.1 中小企業人力資源培訓注重人力資源理念的發展

中小企業解決人力資源培訓問題的首要步驟是從理念上進行內容的調整。其中主要內容可以體現為以下兩個方面：第一個方面是認識到人才和企業利益之間的關系。 企業利益和人才之間的關系是成正比的。因而，目前的中小企業需要注重人才的培養，充分的了解人才的價值。尤其在中小企業中，因為自身規模較小，而且薪資普遍較低，招聘的人員普遍自身能力較差，甚至部分人員不能有效的滿足中小企業的需求。如果不展開良好的人力資源培訓，那么這些人員始終會成為企業發展的阻礙，一些更高的平臺，更好的渠道，都不能由這些人員來完成。第二個方面是要充分地利用數據來分析人才的作用。人才的作用普遍是直觀的，每一個人才都能創造更大的利益和價值，所以往往可以直接用數據來體現這些內容，主要是通過銷售中的各類數據來進行人才的評價，往往能夠發現特殊才能，從而更好地發展公司。

2.2 中小企業人力資源培訓需要建立完善的評估體系

中小企業在人力資源培訓中，一定要完善評估體系，充分考核每一個人員的基本能力，能力達標則可以繼續使用，如果不達標，則要進行能力培訓。而多次不達標的人員，則需要開除處理。評估體系的內容一般分為兩項：一是，基礎能力數值評價。每一個人員的能力是不同的，在評價人員能力的時候，需要設定出幾項基礎的內容作為評價標準，如年齡、專業、經歷、成績等幾個方面綜合數值越好的人員，證明能力越高。而不符合能力需求的人，則無法有效地完成企業交代的工作，往往會成為企業發展的阻礙。而能力存在問題的人員需要停薪培訓，直到人員能力達到企業的需求，才能繼續上崗。二是，能力成長曲線評估。每一個人員的學習能力不同，一般情況下，學習刻苦用心，則能力提高更快。在培訓過程中，培訓人員需要記載每一個員工的能力成長曲線，成長越快，則說明員工的工作積極性越高，個人能力也越強，是可以信賴的員工。而遲遲不增長的員工，或者呈現負增長的員工，則普遍不值得信賴。

2.3 中小企業人力資源培訓需要建立完善的績效體系

目前中小企業需要彌補績效體系缺失的問題，積極的建設自己的績效體系，從而增強人員的主觀能動性。其主要的內容有兩個：第一，薪資績效體系。薪資績效體系的核心是同中小企業員工銷售業績即工作完成度相掛鉤的，每一個員工工作越認真，完成的效果越好，可以獲得越多的獎勵，其薪資績效增長趨勢一般呈現出前期快速增長，后期緩慢增長的趨勢。前期快速增長是為了讓人員更好地完成自身的工作，從而獲得更好的薪資待遇。而后期的緩慢增長，則是為了確保績效的內容都是在企業的能力范圍之內，不會出現企業銷售太好，而難以完成相應生產工作的情況。其臨界點就是企業自身銷售能力的三分之二處。第二，福利績效體系。每一個中小企業員工在企業中都扮演著不同的身份，這些身份會產生不同的作用。根據員工工作情況的好壞，一般會給企業形成一定的附加估值，讓企業的運行更加流暢，促進企業的發展。所以對于這些貢獻較多的人才，需要給予一定的福利獎勵。

2.4 中小企業人力資源培訓需要建立完善的人才體系

中小企業中通常沒有專業的人力資源培訓相關人才，這基本符合中小企業的情況和經營理念，目前對于中小企業的人力資源培訓方面內容發展，也可以圍繞這個理念進行，主要采用兩種辦法來強化人力資源培訓工作：一是，單節課程購買。部分人力資源培訓人員提供單一的培訓課程購買，對于中小企業而言，這種模式非常好，因為中小企業難以負擔專業的人力資源培訓費用，所以單節購買課程雖然單價上更貴，但是往往可以節約一筆長期的開銷，等到中小企業徹底發展起來，再考慮人力資源部門的建設。因此購買單節課程成為當前一種主流的方式，而且這些單節授課的人力資源培訓人員一般能力也更強，習慣于多方授課。二是，和大型企業進行溝通，依靠大型企業完成人力資源培訓。中小企業通常要同大型企業合作，而大型企業中的人力資源培訓人員經常會處于閑置狀態，借調給中小企業進行人力資源培訓，往往只需要中小企業和大企業達成戰略合作，即可免費試用這些人才。

3 結語

綜上所述，我國中小企業人力資源培訓存在很大問題，主要集中在人力資源理念落后、人才匱乏等方面，人員也因此不能有效完成工作。成為我國當前人力資源發展的最大問題，也阻礙了我國中小企業向大型企業發展，造成中小企業始終人員的局面，雖然企業不斷地擴充人員，但效果甚微。目前有效的辦法是加強人力資源培訓，同時強調績效考核的作用，有效的規范中小企業人員的行為，從基礎入手，中小企業員工為企業創造更大的效益。