人力資源在項目管理中的應用

陳薪名

【摘 要】新時期經濟形式下，項目管理得到了大力發展，企業在項目管理中做好人力資源管理工作，能夠強化自身管理水平。文章以項目管理為對象探討人力資源在其中的具體應用。

【關鍵詞】人力資源;項目管理;資源管理;企業管理

世界經濟一體化發展的深入融合，企業的發展方向及業務的發展趨勢直接關乎到企業的經濟發展，從而關系到我國社會經濟的發展。因此，發揮好項目管理工作的核心內容，構建“以人為本”的企業項目管理模式顯得尤為重要，本文從人力資源管理創新的角度，結合企業經濟發展的相關理論，探索企業項目管理內容及模式的創新應用。

1、人力資源在項目管理中的應用分析

1.1項目管理的概念

項目通常是指為了完成或者達到一個明確的目標或者目的，而將不同的組織和個人有效的整合在一起，充分發揮每個項目參與環節和參與者的能力，在規定的時間、預算和資源范圍內，高效的完成預期目標。項目管理就是指項目管理者在資源以及時間等各種條件的約束范圍內，全面考慮項目的運行和進展。對項目的質量、成本、時間以及資源進行系統的管理和調配，以便更好地完成項目目標。項目管理一般實施全過程管理，即從項目投資決策開始到項目驗收完成結束，項目管理者要進行詳細的計劃，周密的安排，靈活的指揮和調配，對項目完成質量進行有效的評估，保證項目在時間、預算以及資源要求的范圍內達到最佳的效果。

1.2項目管理中人力資源管理的重要意義

首先，提升人員綜合素質。將人力資源應用到項目管理中去，在過程中可切實提升工作人員綜合素質，幫助管理部門更好地了解工作人員整體業務水平，在實際生產經營過程中營造出積極嚴謹的工作氛圍。因此，在人力資源管理期間，企業管理部門應依據項目管理目標，深入分析部門及崗位工作性質，總結出基礎員工需掌握理論知識及專業技能，有針對性的制定出人員考核及薪酬分配標準。另外，拓寬資源管理覆蓋面。通過人力資源管理可從根本上拓寬項目資源管理覆蓋面，幫助管理部門對員工綜合業務水平進行全面評測，以便更好的按勞付酬。同時，利用開展人力資源管理也能夠幫助項目員工很好地了解到自身工作職責，激發出員工工作積極性，提升員工個人績效。因此，這就需要企業管理部門在人力資源管理期間，將人才績效考核與人員薪資水平有機聯系在一起，通過員工工作業務及績效指標完成情況分配薪資，以此提升員工對個人績效及部門績效重視度，為實現企業階段性發展目標奠定堅實基礎。

2、人力資源管理存在的問題

2.1管理缺乏向心力

一般意義上的人力資源管理主要是系統的體現。由于系統的剛性，企業的人力資源管理人員失去了活力。在嚴格的管理下，公司員工多受到約束而不是關懷。在此情境下，員工很可能不愿意相互合作，這將極大地影響不同部門之間的協作，致使員工對企業與本職工作的認可度逐漸降低，最終降低企業協作能力，同時影響企業的可持續發展能力[1]。

2.2薪資福利問題

第一，分配機制單一。企業往往以資金獎勵為主，而忽視了精神方面的激勵。雖然較高的工資待遇確實可以吸引員工，但是無法留住員工，因為忽視了員工的精神方面，例如企業的文化，或者企業的工作氛圍有待提高。第二，缺乏合理的薪酬體系。企業給員工的薪資主要是工資和獎金。除此之外，很難再有什么其他的福利待遇。

2.3人員編制管理不完善

在經濟發展形勢不斷變化的背景下，企業對于人才的需求也在發生改變，為了促進企業健康可持續發展，必須合理地利用人力資源和企業成本。目前，雖然我國企業人力資源管理模式發生較大的變化，但是仍然存在人力資源利用率較低、配置不合理等問題，這樣不僅增加了企業運營成本，而且很容易出現資源浪費的情況，不利于企業其他工作的順利開展。

3、人力資源促進項目管理建設的有效方法

3.1建立長期發展體制

以往的人力資源管理模式，對于企業的人才和培養并沒有長遠的目光，只關注當前的人才能為企業帶來多少利益，此類管理模式之下只會使企業得不到長久的發展。企業的發展離不開企業的發展規劃，有長遠規劃的企業才有長遠的奮斗腳步和奮斗目標。一套合理的人力資源機制是幫助企業合理規劃未來的左膀右臂，完善企業內部的人才晉升機制才會給那些工作能力較為突出的很大的機會和很大的發展空間，可以調動企業員工的工作熱情和積極性，能夠充分提高企業的發展，還應建立專門的對人才培養的部門，根據每個職工的特點制定相應的培養計劃，來加強企業內部的人才儲備，在企業上升的同時穩定后方根基[2]。

3.2采取合理的績效考核方法

績效管理在人力資源管理中占據至關重要的地位，其具體實施需要相應的制度作為指導與規范，因此需要制定一項切實可行并且健全完善的績效考核體系，并對相關績效管理工具進行合理使用，例如BSC工具以及KPI工具。在遵循考核體系的基礎上，還需要對考核結果進行有效的溝通交流，從而盡量避免因考核結果尤其是考核結果的不合理而產生的糾紛。對此，考評人員需要具備較高的工作水平與較強的工作能力、溝通協調能力，從而確保考評結果的客觀和理性，并使考評結果和獎懲制度間建立合理的聯系，同時隨著企業的發展不斷進行同步與完善。

3.3薪酬優化對策

第一，企業在確定員工薪酬時，應該根據員工的綜合表現付酬。需要考慮下面三個方面：職位等級、個人的技能和資歷和個人績效。職位等級對應著職位工資，也是員工的主要工資。同一職位上的員工有著不同的技能，對應著不同的技能工資。即使是同一技能帶給公司的績效也不一樣，這就是績效工資，與員工對企業實際帶來的貢獻直接相關。第二，企業的薪酬激勵對于不同層次的員工應該采取不同的力度，拉開薪酬的檔次。在有限的工資總額下，企業應該重點激勵企業的骨干員工。對于表現一般的員工，一般性激勵就行;對骨干員工，公司應該從重激勵。通過有競爭力的薪酬來吸引并留住骨干員工。第三，合理運用分配方法。員工的薪酬福利可以分為現金性薪酬和非現金性薪酬。偶爾可以給員工發些日常用品，有時候比發現金更能讓員工開心。而且可以縮短發獎金的時間間隔，因為頻繁的獎勵比間隔很久的獎勵更具及時性[3]。

3.4建立完善的用人制度，創新和優化人力資源管理模式

首先，企業要進一步優化和創新人力資源管理模式，有效落實人力資源管理工作;其次，企業要建立完善的人員激勵制度，充分調動企業人員工作的主動性和積極性，使員工在精神上和物質上得到極大滿足;最后，企業要建立健全人才培養制度，充分挖掘和利用人力資源，努力滿足企業的用人需求，增強企業員工的歸屬感。同時，企業要根據不同員工的不同工作情況有針對性地制定人才培養方案，促進企業員工全面發展。除此之外，企業要建立科學的人才考核制度，通過合理的數據分析，對企業員工進行科學的、客觀的評價。從企業未來長遠發展的角度，建立完善的人才儲備庫，為企業未來健康可持續發展提供重要的人才基礎。

4、結語

綜上所述，為更好發揮出人力資源管理手段在項目管理中的積極作用，需相關企業管理部門認清存在于現行人力資源管理的局限性，依據企業實際發展需求，建立起更加完善的人力資源管理機制，成分挖局人才價值，有助于企業的長久穩定發展。

【參考文獻】

[1]蘇欣.新形勢下如何加強人力資源管理在項目管理中的應用[J].中國管理信息化，2017（20）.

[2]郭芳華.高職院校科研項目人力資源管理中績效管理存在的問題和解決方案[J].勞動保障世界，2018（36）.

[3]楊揚，楊衛東.項目管理模式在企業人力資源管理創新中的應用探索[J].現代經濟信息，2018（14）.