西安市高校人才集聚的宏觀環(huán)境分析建議

邵芳

【摘要】文章通過總結(jié)和分析影響人才集聚的環(huán)境要素，提出高校人才集聚的分層次的環(huán)境系統(tǒng)模型，從理論上揭示高校人才集聚及其效能發(fā)揮的一般規(guī)律，提出了逐步形成既有中國特色又與國際接軌，運行靈活、效益顯著的現(xiàn)代人才集聚發(fā)展模式和環(huán)境建設(shè)戰(zhàn)略。

【關(guān)鍵詞】高等學校;人才集聚;建議對策

【基金項目】中央高校基本科研業(yè)務費“科技企業(yè)信息系統(tǒng)使用對技術(shù)創(chuàng)新作用模式研究”資助（項目編號：RW180174）。

一、高校人才集聚環(huán)境要素關(guān)系框架及宏觀模型

集聚就是把知識經(jīng)濟所需的優(yōu)秀人才相對集中，發(fā)揮人才集合的效應。人才集聚是實現(xiàn)人才資源優(yōu)化配置的前提條件，促進人才價值的增加，而且會產(chǎn)生集聚效應，促進生產(chǎn)和經(jīng)濟的高速增長。高校人才集聚也就是在高校當中把優(yōu)秀的教師以及科研人才集中起來，實現(xiàn)人才資源配置優(yōu)化，從而發(fā)揮人才集合的效應[1]。高校教師隊伍和科研隊伍在一定程度會上產(chǎn)生集聚效應，進而促進生產(chǎn)和經(jīng)濟的高速增長。

通過對國外發(fā)達高校人才集聚要素的分析，并結(jié)合國內(nèi)歷史和現(xiàn)實情況，將一些個別學校所特有的、影響范圍不大的較為次要的因素剔除出去，不予分析，得到影響高校人才集聚數(shù)量與質(zhì)量的普遍的、主要的因素。

建立的概念模型如圖1，可見影響高校人才集聚數(shù)量與質(zhì)量的，既有微觀方面（高校內(nèi)部）的環(huán)境要素，也有宏觀方面（高校外部）的環(huán)境要素。在宏觀環(huán)境要素方面，主要是國家對人才流動和高校人才集聚的種種政策約束，和整個社會對于更換工作、參與人才流動的思想觀念的轉(zhuǎn)變，這兩個方面構(gòu)成了影響高校人才集聚的國內(nèi)宏觀環(huán)境。另外，當前國內(nèi)國外對高校人才的迫切需求與瘋狂掠奪也是構(gòu)成國內(nèi)宏觀環(huán)境和國外宏觀環(huán)境的一個不容忽視的重要因素[2]。

為了更深刻透徹地分析問題，我們從高校人才集聚宏觀影響因素角度來構(gòu)造定量模型。在構(gòu)造定量模型之前，我們有必要交代一下每個因素的所有的表征變量及其內(nèi)涵。其變量是高校人才集聚度，并作為因變量。高校人才集聚度表征了高校人才集聚的數(shù)量多少和質(zhì)量的高低，用來表示。

從這個角度建立模型時，我們需要對這3個要素進行量化，這就需要確定每個要素的量化表征指標及其含義：是政策環(huán)境影響因素，表示有關(guān)人才流動機制的健全性;是社會思想觀念影響因素，表示高校人才對“跳槽”的傾向程度;是人才競爭環(huán)境影響因素，表示國外及社會對高校人才需求與掠奪的程度。我們得出從高校人才集聚的宏觀影響因素角度建立的數(shù)學模型：

…………………………（1）

二、 西安市高校人才集聚調(diào)研設(shè)計

本部分首先提出了人才集聚環(huán)境機制分析的總體思路，然后進一步確定了樣本、樣本容量和調(diào)查方式，最終形成了調(diào)查問卷和高校統(tǒng)計表。其中，一般院校占總數(shù)的49%，重點院校占總數(shù)的51%;綜合類院校占總數(shù)的51.4%，理工類院校占總數(shù)的48.6%;理工類專業(yè)占60.5%，文管類專業(yè)占39.5%;20-29歲的占總數(shù)的30.2%，30-39歲的占總數(shù)的34.8%，40-49歲的占總數(shù)的25.9%，50歲以上的占總數(shù)的9.1%;男性、女性分別占58%和42%;正高級占13.0%，副高級占27.2%，中級36.4%，剩余為助理及其他。

綜合相關(guān)數(shù)據(jù)，逐步多元回歸得到，可見與假設(shè)模型擬合較好。

三、改善西安地區(qū)高校人才集聚建議

大學發(fā)展的主要問題不是物質(zhì)基礎(chǔ)，而是機制。一方面，學術(shù)空氣不夠活躍，教師的主體地位不夠突出;另一方面，競爭機制沒有真正建立起來。這就需要社會營造一種寬松的學術(shù)氛圍，更要建立一個公平競爭的機制，發(fā)揮政策和機制的作用，使人才集聚起來[3]。考慮到不同層次學校的差異，重點學校可將科研與教學并舉，一般學校可偏重于教學，兼顧科研;再由于不同類型的學校對人才流動機制有不同的反映，所以進行如下分類討論。

（一）國家針對不同類型高校政策側(cè)重不同

相對比而言，綜合類型的高校人才集聚對國家宏觀政策敏感度小于理工類高校，但是由于政策環(huán)境是影響高校人才集聚的主要宏觀因素，所以仍然要加大對綜合類院校政策上的照顧力度;理工類高校人才集聚對國家宏觀政策非常敏感，所以應加大對理工類院校政策上的照顧力度。相對比而言，由于重點高校和企業(yè)、國外聯(lián)系更加多一些，所以它的人才集聚對人才競爭環(huán)境方面敏感度小于一般高校，但是由于人才競爭環(huán)境是影響高校人才集聚的主要宏觀因素，所以仍然要加大對一般院校人才競爭環(huán)境方面的照顧力度。由于綜合類型的高校和企業(yè)、國外聯(lián)系更加多一些，所以它的人才集聚對人才競爭環(huán)境方面敏感度小于理工類高校，但是由于人才競爭環(huán)境是影響高校人才集聚的主要宏觀因素，所以仍然要加大對綜合類院校人才競爭環(huán)境方面的照顧。

（二）不斷完善人才流動機制

一方面，應該加強高校與高校之間的人才流動。我國應該加強對教師后備來源的思考。面對美國、德國等的避免“近親繁殖”策略[2]，我國應該分析二者利弊，從符合我國國情角度來選擇。例如，為了避免“近親繁殖”及抑制本校畢業(yè)生可能形成的學閥幫派，或在招聘過程中摻雜私人感情，比較自覺地把本校畢業(yè)的教師比率抑制在全體教師總數(shù)的三分之一以下，并不需要規(guī)定不從本校應屆畢業(yè)生中招聘教師。

另一方面，需要完善高校和社會之間人才流動機制。我國需要完善高校和社會之間人才流動機制，建立人才共享或者交互機制。例如加強高校和企業(yè)之間的聯(lián)系合作，在合作中相互了解，進而促進人才自然流動。

（三）不斷拓寬人才流動渠道

由于要滿足高校與高校之間人才流動和高校與社會之間人才流動，所以應該在教育系統(tǒng)內(nèi)建立多種人才流動渠道，例如重點高校和一般高校之間的教師定期“互換”中介，國內(nèi)高校和國外院校教師共享服務機構(gòu)等等，通過這些人才流動渠道可以更好地實現(xiàn)人才集聚。目前我們認為，高校教師主動聯(lián)系企業(yè)，為企業(yè)開展繼續(xù)教育，擔任企業(yè)的兼職顧問，接受企業(yè)委托的科研課題等等，將大大有利于教師接觸實際，豐富實踐經(jīng)驗，提高動手能力，從而轉(zhuǎn)變教育觀念，更新知識結(jié)構(gòu)，增長才干，提高教學質(zhì)量和科研水平。因此，高校教師的個人提高規(guī)劃里往往包括“兼職工作”“工業(yè)考察”“開展一些開發(fā)性的設(shè)計和應用研究工作”等項[4]。這一政策可以吸引企業(yè)給高校投資，同時也將大大有利于加強學校與產(chǎn)業(yè)界的合作，使高校教師的科研選題面向企業(yè)的技術(shù)開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)，滿足產(chǎn)業(yè)界的需求。

（四）強化學科建設(shè)

學校整體排名，很容易淡化學校的核心部分——學科建設(shè)，而以學科來排名，強化了學科建設(shè)，突出了學科學術(shù)實力[5]。例如，某些名牌大學的較差專業(yè)不會因?qū)W校整體聲譽而受益;而另一些學校的較好專業(yè)也不會因?qū)W校整體聲譽一般而受挫。這種排名辦法值得我國大學評估借鑒。

（五）引進公平競爭機制

首先，積極適應人才競爭的形勢，因勢利導，出臺吸引人才的優(yōu)惠政策，通過補充優(yōu)秀畢業(yè)研究生，吸引優(yōu)秀留學回國人員，向社會公開招聘高水平教師等措施，調(diào)整教師隊伍的職稱、學歷和年齡結(jié)構(gòu)，提高教師隊伍的整體水平。

其次，加強校際合作，促進學科交叉，采取互聘、聯(lián)聘教師的辦法，共享教師資源。同時，面向科研機構(gòu)和企業(yè)招聘優(yōu)秀人才為兼職教師，促進產(chǎn)、學、研的有機結(jié)合，優(yōu)化教師資源配置。

再次，盡快制定人才流動辦法和相應的配套政策，加強國家對人才流動的管理，改變?nèi)瞬帕鲃拥臒o序狀況，促進高校教師合理流動。

【參考文獻】

[1]孫萍茹，米增強，安江英，等.高校創(chuàng)新人才培養(yǎng)與師資隊伍建設(shè)研究[J].華北電力大學學報（社會科學版），2001（02）：74-78.

[2]李建鐘.美國的人才匯集機制[J].中國人才，2003（02）：15-17，19.

[3]考察團.教育部高校師資培訓與管理考察團赴美考察報告[J].高等師范教育研究，2000（04）：73-80.

[4]郭榮祥.高校師資隊伍建設(shè)中應遵循的幾個原則[J].機械工業(yè)高教研究，2002（04）：69-71.

[5]朱杏珍.淺論人才集聚機制[J].商業(yè)研究，2002（15）：65-67.