人才公共服務機構對行業(yè)人才數(shù)據(jù)庫建設的思考
——以福建省某施工企業(yè)為例

黃明慧

進入21世紀，人才發(fā)展成為企業(yè)發(fā)展的主要瓶頸，只有積極地進行人才體系建設，創(chuàng)新人才培養(yǎng)戰(zhàn)略，才能充分發(fā)揮出人才優(yōu)勢，培養(yǎng)高素質人才。筆者所在的人才公共服務機構依托“互聯(lián)網(wǎng)+職稱評審公共服務”平臺，為企業(yè)提供有效的人才職業(yè)發(fā)展咨詢。2018年，利用“互聯(lián)網(wǎng)+”實現(xiàn)了工程系列中（初）級職稱的網(wǎng)絡申報、網(wǎng)上評審工作。這是福建省職稱評審工作在高級以下級別的首次嘗試。通過此次職稱的網(wǎng)絡評審工作，筆者認為，可以建立行業(yè)人才大數(shù)據(jù)庫，以期更好地為企業(yè)服務。

一、依托人才公共服務機構實現(xiàn)人才數(shù)據(jù)共享和盤活

2010年《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》明確提出，“完善政府人才公共服務體系，建立全國一體化的服務網(wǎng)絡。健全人事代理、社會保險代理、企業(yè)用工登記、勞動人事爭議調解仲裁、人事檔案管理、就業(yè)服務等公共服務平臺，滿足人才多樣化需求”。大數(shù)據(jù)時代的到來改變了傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)思維，人才培養(yǎng)以大數(shù)據(jù)為背景，重新整合定位分析，以“互聯(lián)網(wǎng)+職稱評審公共服務”為基礎，完善現(xiàn)有的人才數(shù)據(jù)庫，建立行業(yè)人才數(shù)據(jù)庫，為企業(yè)的人才發(fā)展提供助力，適應時代發(fā)展需求。在大數(shù)據(jù)時代背景下，人才公共服務機構需要更好地利用網(wǎng)絡為人才培養(yǎng)提供全新的理念，帶動企業(yè)發(fā)展與變革的浪潮，明確企業(yè)對人才的需求，抓住機遇，提升服務，為企業(yè)提供更加多元化的人才支撐。

二、某建筑施工企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

成立于20世紀50年代的福建省某建筑施工企業(yè)是福建省施工行業(yè)的龍頭企業(yè)，后該企業(yè)改制重組為民營企業(yè)，其內部包含設計、租賃、市政、鋼結構、裝修、勞務等多家子公司，不同的子公司內部人才種類具有差異，同一子公司內部人才也存在較大差異。例如，設計院設計型人才與裝修公司施工人才差異；改制前老員工與新員工差異等。基于不同人才其培養(yǎng)模式有所差異，現(xiàn)作如下分析。

（一）人員組成的復雜性

目前的人員組成大致分為三類：1.改制前的老員工，這類人員大多年齡較大，工作年限較長，施工管理經(jīng)驗豐富，經(jīng)歷了從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的過渡，但這類人員第一學歷不高。2.企業(yè)近年通過公開招聘的大學生，他們受過高等教育，但初出茅廬，缺乏工作經(jīng)驗及現(xiàn)場管理能力。3.企業(yè)從外部引進的高層次復合型人才，這類人才兼具了以上兩類人才優(yōu)點。

（二）人才的流動性大，人才評價方式不足

人才的流動性大是建筑行業(yè)的特點，建筑行業(yè)多以項目為單位，項目地點的分散性、企業(yè)的歸屬感、工資待遇、個人職業(yè)發(fā)展等問題，成為人才流動的主要原因。傳統(tǒng)“單一”的評價方式也是制約企業(yè)發(fā)展的主要問題。

（三）人才成長梯隊建設的斷層

通過分析該企業(yè)人員分布情況，得出企業(yè)可能面臨由于“老員工”的退休出現(xiàn)巨大的技術缺口。該企業(yè)屬于勞動密集型產業(yè)，隨著企業(yè)的發(fā)展有可能出現(xiàn)技術工人的大量短缺現(xiàn)象。人才梯隊的斷層將給企業(yè)的發(fā)展帶來影響，企業(yè)人力資源不能僅限于表面，需從深層次發(fā)現(xiàn)、保留和開發(fā)人才。

三、建立行業(yè)人才數(shù)據(jù)庫助力企業(yè)發(fā)展

通過對福建省某企業(yè)人才特點進行分析，了解了該企業(yè)人力資源發(fā)展問題，筆者提出了行業(yè)人才數(shù)據(jù)庫建設，以期在人力資源方面為企業(yè)提供助力。

（一）樹立正確的發(fā)展觀念

黨的十九大報告提出，建設知識型、技能型、創(chuàng)新型勞動者大軍，弘揚勞模精神和工匠精神，營造勞動光榮的社會風尚和精益求精的敬業(yè)風氣。對建筑企業(yè)來說，從投資擴張的粗放式發(fā)展模式，調整為以創(chuàng)新為內驅動力的質量效益型轉變，在新時期探索企業(yè)發(fā)展的多元化變革，實現(xiàn)產業(yè)升級，優(yōu)化企業(yè)內部結構，提高質量，提升品質，這都需要建立一支高技能的知識性、創(chuàng)新型、技能型復合人才隊伍。以人才公共服務機構為平臺的“行業(yè)人才信息庫”的基本理念，依托人才公共服務機構大量為基礎，從整體上進行優(yōu)化，用科學的選才管理標準劃分出行業(yè)人才數(shù)據(jù)庫，服務于企業(yè)和專業(yè)技術人才。

（二）堅持人才成長原則，遵循行業(yè)人才發(fā)展要求

秉持“行業(yè)人才信息庫”設計的基本原則為“著眼靈活開放、集中管理”的原則，認真設定“行業(yè)人才信息庫”審查標準，建立人才標準庫分類、級別審核、數(shù)據(jù)定期維護等工作流程。在當前的“公共服務+互聯(lián)網(wǎng)”背景下，信息資源的開發(fā)利用成為重點，深入挖掘信息的潛藏價值，遵循行業(yè)人才發(fā)展需求，堅持人才成長原則，以適應時代的發(fā)展。

1.針對企業(yè)實際情況，需采用綜合考評的評價方式。在進行傳統(tǒng)人才評價過程中，單一以“成績”評價標準，未能考核人才的實踐能力、創(chuàng)新能力、思考能力。人才評價方式不足，限制了人才的多方面發(fā)展。而針對不同崗位的人才采用相同的評價方式，不利于發(fā)揮評價功能。因此，傳統(tǒng)的評價方式存在著許多問題，如現(xiàn)有的職業(yè)技能鑒定與職稱評審方式，未能充分利用當前時代的優(yōu)勢，信息化理念融合較少，難以培養(yǎng)出優(yōu)秀的綜合型人才。企業(yè)可以充分利用“行業(yè)人才數(shù)據(jù)庫”解決傳統(tǒng)評價中存在的問題，如可以將企業(yè)的考評制度與戰(zhàn)略發(fā)展相結合，從施工企業(yè)的實際出發(fā)，以項目為單位針對不同的部門和人員進行考評。將綜合考評的結果與“行業(yè)人才數(shù)據(jù)庫”進行對接，利用“行業(yè)人才數(shù)據(jù)庫”形成多維度綜合考評。

2.解決梯隊斷層的問題。根據(jù)國家相關政策規(guī)定，只有取得了規(guī)定的職業(yè)資格或者相對應的職稱才能擔任項目經(jīng)理，該企業(yè)由于人員結構等原因，許多老員工雖然有經(jīng)驗但學歷問題給他們的職業(yè)生涯上造成了種種限制。而新員工雖然取得了較高學歷，但在專業(yè)工作年限上還需要多加歷練，例如利用“行業(yè)人才數(shù)據(jù)庫”面向企業(yè)用戶和個人用戶提供不同的數(shù)據(jù)服務。如在企業(yè)用戶方面，首先，按學歷對進入行業(yè)人才數(shù)據(jù)庫的專業(yè)技術人員進行劃分；其次，對職稱情況進行分類，分為正高級職稱、高級職稱、中級職稱、初級職稱、未聘任職稱；按取得的職業(yè)資格進行分類，分為一級建造師、二級建造師、注冊安全工程師、其他等。并對一級和二級建造師進行專業(yè)的分類。最后，按培訓情況進行分類。在個人用戶方面，所屬“行業(yè)人才數(shù)據(jù)庫”中的專業(yè)技術人才可按需自己定制學習項目，可以靈活且重復學習某個單元，并且可以看到該數(shù)據(jù)庫中其他專業(yè)技術人員所學習的項目，讓學習不再成為個人行為，“行業(yè)人才數(shù)據(jù)庫中”專業(yè)技術人才能夠直接找到他們所需要的學習內容，他們將不再耗費時間尋找對自己無用的材料。讓“定制化”的學習成為“行業(yè)人才數(shù)據(jù)庫”中專業(yè)技術人才真正的需要。保證信息資源得到充分的利用，賦予人才成長全新的內涵，加強信息資源的共享，為行業(yè)人才提供優(yōu)質的信息服務。

（三）合理進行培養(yǎng)理念創(chuàng)新，實現(xiàn)多元化管理

人才公共服務機構應對“行業(yè)人才信息庫”分類管理，形成儲備人才和外部人才兩大類，根據(jù)企業(yè)的人力資源發(fā)展規(guī)劃，為企業(yè)提供選、聘、培、用行業(yè)類人才平臺服務支持。例如，拓寬行業(yè)人才信息化平臺的發(fā)展渠道，高校、企業(yè)、科研機構以及組織協(xié)會等，積極進行資源的整合，實現(xiàn)數(shù)據(jù)資源的共享，為行業(yè)人才提供優(yōu)質的信息服務，靈活利用各種途徑進行完善，構建完整的人才培養(yǎng)體系。與此同時，還可以建立完善的科技信息資源創(chuàng)新機制，積極促使各組織之間進行完善優(yōu)化，為現(xiàn)階段的發(fā)展奠定基礎，實現(xiàn)多種方式的合作，以行業(yè)發(fā)展為載體，為人才培養(yǎng)做鋪墊。

四、行業(yè)人才數(shù)據(jù)庫的優(yōu)勢

（一）人才識別的重要性

行業(yè)人才數(shù)據(jù)庫的建立搭建了行業(yè)人才成長平臺，實現(xiàn)了行業(yè)人才資源共享與整理，利用數(shù)據(jù)庫的優(yōu)勢實現(xiàn)數(shù)據(jù)信息資源的整合，充分發(fā)揮出信息化優(yōu)勢進行數(shù)據(jù)價值挖掘，推動當前的人才得到充分的培養(yǎng)與利用，適應時代發(fā)展。企業(yè)在發(fā)展過程中可以靈活利用行業(yè)人才數(shù)據(jù)庫的優(yōu)勢進行人才識別，根據(jù)人才信息尋找出符合自身發(fā)展需求的人才，提升人才資源的利用效率，從整體上進行發(fā)展，充分發(fā)揮出人才優(yōu)勢，帶動企業(yè)發(fā)展。

（二）人才地圖的建設及數(shù)據(jù)跟蹤

在當前的時代背景下，企業(yè)發(fā)展的實質是人才的競爭，直接影響經(jīng)濟的發(fā)展，并影響行業(yè)的發(fā)展格局。靈活利用行業(yè)人才數(shù)據(jù)庫，有助于該企業(yè)制作人才地圖并進行人才跟蹤、人才信息的動態(tài)管理。從整體上進行優(yōu)化，企業(yè)可以充分利用行業(yè)人才數(shù)據(jù)庫，對數(shù)據(jù)庫進行操作從員工、核心指標的量化評估、經(jīng)營成果、戰(zhàn)略目標等幾個維度對本企業(yè)所在的人才數(shù)據(jù)庫進行建設。通過行業(yè)數(shù)據(jù)庫，企業(yè)可以了解行業(yè)人才的分布、背景關系、薪酬等，為企業(yè)挖掘高潛力人才，避免人才流失，建立高素質人才隊伍提供參考。

（三）人才流動動態(tài)管理

現(xiàn)階段，人才流動是常見現(xiàn)象，企業(yè)可以利用“行業(yè)人才數(shù)據(jù)庫”對數(shù)據(jù)進行分析、優(yōu)化和改善相關指標，更有利于人才開發(fā)、員工保留、敬業(yè)度等指標。眾所周知，施工企業(yè)人員流動大，合理的人員流動更有助于企業(yè)的發(fā)展，但如果企業(yè)人才流動頻繁，出現(xiàn)不合理情況，必然會對企業(yè)產生不良的影響，靈活利用行業(yè)人才數(shù)據(jù)庫平臺，實現(xiàn)人才的動態(tài)流動管理，實現(xiàn)時時人才信息更新，人才的跟蹤可以為企業(yè)實現(xiàn)人崗匹配創(chuàng)造有利條件。創(chuàng)新人才評價方式，有助于企業(yè)實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展，吸引人才并避免人才流失，實現(xiàn)人才流動動態(tài)管理，提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

五、結論

綜上所述，在新時代背景下，我國積極開展人才強國戰(zhàn)略，并不斷進行深化完善，從整體上創(chuàng)新，以人才公共服務機構為依托構建優(yōu)質的行業(yè)人才數(shù)據(jù)庫，充分發(fā)揮出大數(shù)據(jù)優(yōu)勢，實現(xiàn)了創(chuàng)新發(fā)展，為我國綜合實力的提升奠定了人才優(yōu)勢，實現(xiàn)了人才多元化管理，樹立起正確的培養(yǎng)觀念，創(chuàng)新現(xiàn)有的人才培養(yǎng)模式，適應了時代發(fā)展所需。