大數據時代企業人力資源管理創新研究

文/山東省棲霞市人力資源和社會保障局 吳前偉

一、大數據對企業人力資源管理的基本影響

大數據概念的流行使得大多數企業及其管理者都開始重視大數據的信息資源價值，并將其應用到企業經營和管理中來，其中在人力資源管理方面應用最為突出的有兩類方式：一是基于大數據來發展人力資源，即通過大數據篩選更符合企業自身需求且能力更為優秀的人才，或者幫助企業了解社會人才動向從而主動搶奪有限的高級人才資源。二是基于大數據的企業人力資源管理，即通過大數據技術分析企業現有人力資源管理的成果與現狀，幫助管理者發現企業人力資源管理的隱性問題。當然上述影響只是目前人力資源管理中大數據信息和技術應用的基本領域，對于不同類型和規模的企業來說，實際人力資源管理中能夠應用的大數據資源條件差異較大，例如很多中小型企業缺乏大數據資源整合和數據價值挖掘的綜合能力，對這類企業而言大數據資源的價值并不顯著，但無論企業規模和類型如何，大數據最終都為公司人力資源管理帶來了以下三個方面的影響：1.大數據時代的到來催生了大數據服務行業，相應行業內的服務企業以其較為專業的大數據信息整合能力和分析能力作為基本條件，面向現有各行業市場內的企業提供相應數據資源供給和數據分析服務，使被服務企業在所處行業內獲得競爭優勢，這一現象目前越發普遍，促使一些技術和數據資源積累都相對落后的企業也開始主動利用大數據資源和技術，其中就包括了在人力資源管理層面上的應用，比如向第三方服務公司尋求相應資源和技術支持。2.當前時代社會高水平人才招募方面的競爭壓力越來越大，相應人才招募工作的成本逐漸提升，大量企業在人力資源發展方面都投入了較高的資源和成本，同時此類企業也在人力資源管理成本控制方面進行了諸多嘗試，其中利用大數據技術快速定位與企業需求匹配的人才成為目前絕大多數企業在人力資源發展效率及成本控制方面的優先選擇，這也在一定程度上推動了大數據在人力資源管理領域的快速普及。3.在大多數企業普遍開展大數據信息化管理的條件下，企業人力資源管理部門所能利用的數據資源類型和總量都在不斷提升，為企業人力資源管理提供了新的分析方向和決策支持，是企業人力資源管理部門，工作人員可以在大數據資源的支持下更全面地判斷人才能力和價值，輔助提升企業人力資源管理的科學性。

二、大數據背景下企業人力資源管理的創新策略

結合大數據和人力資源管理的相關性來看，其實對于企業人力資源管理的基本知識，主要體現在人才招募和人才管理兩個方面，僅從企業人力資源管理方法和模式的創新層面來看，其創新要點應當落腳于大數據資源和技術的核心價值利用方式上。具體到大數據資源和技術的特征來看，其可以服務于企業人力資源管理的核心價值分別為大數據挖掘后的信息資源價值、大數據管理技術的信息整合價值、大數據分析技術的管理指導價值。在明確大數據資源和技術的基本價值后，本文對企業人力資源管理的創新方向做如下三個方面的設想：

（一）利用大數據信息資源分析企業人才發展的基本途徑。對于企業而言，長期可持續發展過程中企業對于人力資源的需求普遍呈現出規模發展需求和質量發展需求同步增長的趨勢，一般企業人才發展的關鍵途徑主要為定向人才招募和內部人才培養，其中前者更有利于企業實現低成本的高水平人才發展，但這種人才發展模式存在一個典型問題，即所招募的人才真正進入企業進行工作前，企業對此類人才實際能力的評價信息真實都無法得到保障。而利用大數據技術能夠對企業所需的潛在人才群體進行更有效的信息資源整合，一方面幫助企業獲取更完整真實的高校畢業生人才信息；另一方面也讓企業獲取行業內部已有豐富工作經驗且實力得到普遍認可的求職者信息，由此構建企業與人才之間的有效對接渠道，輔助提升企業人才發展的綜合效率，降低相應工作的成本。

（二）利用大數據思想來發展和完善企業人力資源管理體系。大數據思想的核心在于數據資源的高度整合與關聯化利用，通過上述利用實現對數據資源價值的有效挖掘，實現組織內部信息資源的有效共享和互通，幫助企業管理者更好地判斷企業管理現狀和問題。具體到企業人力資源管理的層面看，人力資源管理部門可以建立與人力資源管理工作相關的各類資源整合管理信息化工作系統，比如直接以員工工作記錄相關信息為基礎，利用大數據技術進行員工績效的自動化管理，一方面降低各部門在于部門內員工績效評價方面的人工操作需要，另一方面也能夠實現快速且靈活的績效管理。

（三）通過對企業人力資源管理信息的周期性整合和大數據分析，精準定位企業人力資源管理中所存在的問題。結合個人工作實踐來看，企業人力資源管理工作的實際工作多樣性和工作量都相對較高，這在一定程度上影響了企業人力資源管理工作的基本效率。為做好人力資源部門的本職工作并拓展工作范圍和衍生價值，人力資源部門可以采用周期性企業人力資源管理信息的大數據分析來更精準地發現企業問題，這也類似于企業周期報告分析的方法，只是在數據分析層面上利用了更海量的數據做長周期對比和細化問題的分析。比如可以通過年度間數據的對比來發現制度層面、執行層面的問題，幫助企業人力資源管理部門進行管理制度和過程的持續優化；也可以通過大量員工間數據的對比和分析來發現潛在的員工工作狀態變化問題，幫助企業人力資源管理部門更精準地定位問題員工，從而開展更具針對性且更具人性化的員工溝通和管理工作；或者通過大周期數據對比和分析來發現企業內部員工需求的基本特征，調整企業人才培訓發展等方案，提升人才發展的基本質量。

三、大數據背景下企業人力資源管理創新的實踐障礙與對策

雖然大數據對于企業人力資源管理的創新知識相對較多，但對于許多企業而言大數據在人力資源管理中的應用障礙也較為普遍，其中最突出的問題主要表現在可用大數據資源不足、內部部門對大數據管理價值的認同存在偏差兩個方面，這不僅不利于企業人力資源管理的有效創新，也會阻礙大數據背景下企業人力資源管理創新方案的有效落實。

（一）建立自主數據資源的遠期積累規劃，尋求第三方大數據服務機構的支持。對于多數中小企業而言，大數據資源的獲取難度相對較高，這主要受制于企業的經營年限、信息化改革程度、信息化人才保有量、大數據資源整合和積累的成本投入等因素，因此短期內企業可以尋求第三方大數據服務機構的支持來緩解現有問題。但從長遠來看，企業在內部管理中所需的大數據資源不能完全依賴外部機構（可能存在信息安全風險、信息資源的匹配度等問題），因此企業也需要做好自主海量數據資源積累的長期準備，盡早構建利用自有資源的數據分析和價值挖掘工作體系。

（二）強化組織內部對大數據資源價值的認同一致性，促進企業內部大數據資源的有效整合與集中。結合個人工作經驗來看，部分企業內部部門間的信息共享程度相對較低，少數部門管理者不完全理解企業信息資源共享的價值，在組織內數據資源的共享和互通中不主動，所分享的數據資源總量和類型都相對有限，這在一定程度上限制了企業內部大數據資源的整合水平。對此，企業管理者需要加強對組織內部各成員和各部門的大數據資源價值認同教育，消除部門間的價值認同差異，為大數據資源的高度整合提供更有利的條件。