薪酬管理與職工激勵策略設計

沈燕

摘 要：企業的經營與發展離不開內部職工的支撐，因此要有效的激發企業職工的工作積極性和最大潛力，就需要企業實施科學的薪酬管理與職工激勵策略，然而當前我國的許多企業在薪酬管理與職工激勵策略上的設計上仍存在諸多問題。因此，本文對薪酬管理和職工激勵策略及其問題進行了分析，并對其設計提出了可行性建議。

關鍵詞：薪酬管理 ?職工激勵 ?薪酬制度

一、薪酬管理與職工激勵策略概述

（一）薪酬管理

薪酬管理在本質上屬于一種對企業職工的激勵策略，其通過將薪酬待遇與職工的工作表現進行掛鉤，根據職工對企業做出的貢獻來決定所獲得的薪資。從薪酬管理設置的目的而言，每個人的薪酬都與其自身的利益息息相關，這就促使個人為了提升自身薪資水平而積極努力的工作，并在此過程中逐漸形成對企業文化的認同，產生對企業的歸屬感。

（二）職工激勵策略

職工激勵策略的目的是為了有效激發職工工作的積極性，進而提升企業內部各項工作的質量與效率，最終促進企業經營和發展目標的實現。職工激勵在實際操作中主要是通過為職工制定任務目標，并將目標的完成情況作為衡量職工工作成果的一個標準，再以績效的形式將這個標準數量化，從而使每個職工的工作情況得到量化。這種激勵策略能夠與企業內部的薪酬、獎懲等進行對接，從而形成一套完善的職工激勵制度，促進企業內部形成良好的工作氛圍與競爭環境。

職工激勵策略的設置具有較強的實踐性與復雜性。其中實踐性體現在激勵策略的制定需要從企業經營發展的實際情況出發，針對不同的企業用工形式制定不同的激勵策略，尤其對于用工形式復雜的企業，更需要激勵政策具備針對性和有效性。而復雜性則體現在一些企業自身情況較為復雜，特別是存在合并現象的企業，其人員構成復雜，用工形式多樣，因此在薪酬激勵政策制定時不僅要考慮合并前各企業的原有考核機制和企業文化間的差異，還應采取一系列手段對原有的各項企業激勵政策進行融合。

二、薪酬管理和職工激勵策略中的問題

（一）薪酬管理中存在的問題

我國的企業薪酬管理經過多年的發展，已經形成了多種操作模式，各大企業也在不斷探索薪酬管理如何與企業的整體管理進行有效結合，從而提升企業管理效率。然而就大多數的企業而言，其薪酬管理體系仍存在諸多不合理的問題，這主要體現在兩方面：第一，薪酬管理本身是與企業職工的切身利益相關聯的，為了保障企業職工的利益，就需要在薪酬管理上做到公平、公正，但這種過于追求公平性的薪酬管理。雖然使每個職工都享有了相同經濟利益，但卻抹殺了許多員工工作的積極性，在實際工作中容易形成“干多干少一個樣”的觀念。第二，薪酬管理作為一種職工激勵策略，可以通過差異性的和競爭性的薪酬設置來激發職工的積極性。例如有的新創立施工企業為公平起見邀請專業機構對各崗位進行評估并設定薪酬，但專業機構并不能親自體驗在具體項目施工過程中機械操作、測繪、安裝等崗位工作人員的實際操作強度、風險與價值，只能根據已有經驗進行判斷，這就造成專業機構所進行的評估根本無法有效體現出各崗位的真正價值和不同崗位之間的價值差距，導致設定出的薪酬偏離員工預期，從而引起員工的不滿情緒。倘若不加以矯正，長此以往將嚴重偏離客觀情況，引起消極怠工，甚而出現“劣幣驅逐良幣”現象。

（二）職工激勵策略中存在的問題

企業的職工激勵策略充分發揮人力資源潛力的重要手段，許多企業在發展過程中基本都能夠在思想上認識到這一點，但在實際的激勵政策制定上，卻存在諸多問題。首先，當前許多企業的激勵策略的制定更多的是從企業眼前短期的經營發展目標考慮，對職工的考核指標和考核體系具有許多局限性，一旦公司的經營戰略發生變化，當前的激勵策略的合理性就會出現問題。其次，激勵策略中的量化標準不科學，不能很好的將職工的工作實績進行科學的反應，造成了利益分配的不公平。再次，激勵的指標嚴重與實際脫節，造成既定的任務標準與企業經營發展的實際要求差距較大，使得許多完成的工作任務并不能為企業的發展起到效果。最后，激勵策略中的考核內容缺少科學的衡量標準，許多企業對職工的考核都是從感性角度出發，這就會使許多職工在工作中搞鉆營投機，影響到企業內部形成良好的工作氛圍。

三、薪酬管理和職工激勵策略的設計的可行性建議

（一）職工激勵策略設計

職工的激勵策略設計應從績效考核的針對性、激勵制度的“三公性”以及考核方式的多樣性以及員工持股設計四個層面展開。

首先，績效考核的針對性主要指根據企業內部職工的崗位、工作職責等進行有針對性的績效考核標準設置，確保各種績效考核標準能夠準確的衡量出不同職工的企業貢獻度，從而實現對職工潛力、價值以及崗位資源的深入挖掘。以阿米巴經營模式為例，該模式下所形成的多個小型化的利潤主體，其本身會根據小型主體內部的各人員分工進行績效的科學制定，而企業在宏觀上只需要對各小團體進行績效任務的分配即可完成對整個企業內部績效考核的設定。

其次，激勵制度的“三公性”主要指企業的激勵策略要設計要嚴格遵守公平、公開、公正原則。在這一方面，企業的績效內容和考核的設計要做到客觀、真實和透明。對于每一項指標的設定都要進行多方意見的征求和科學的測評，從而確保激勵策略的公平性。而對于績效考核的評定，企業的管理者和相關工作人員要確保數據的真實性，避免出現弄虛作假而造成職工的不滿情緒，激發內部矛盾。在考核結果出來后，要進行及時的企業內部公開，讓廣大職工參與到監督中，從而增強考核內容的說服力，提升職工對激勵策略的認可度。

再次，考核方式的多樣性需要企業能夠根據不同的部門情況和崗位差別制定出不同的考核方式，這樣不僅可以使整體激勵策略更加科學合理，還能夠對企業的近期的發展情況作出準確的反映，從而幫助企業管理者調整發展策略。

最后，員工持股是企業激勵策略中的一項重要手段，其效果也是十分顯著的。員工持股即是指企業根據員工對企業的貢獻度為期分派一定的股權或者允許其持有一定比例的公司股權，通過這種方式一方面可以使企業的核心員工將自身利益捆綁在一起，從而使員工工作的熱情更加旺盛，另一方面，也有助于刺激其他員工為了獲取企業股權而在工作中積極表現?？梢哉f，員工持股激勵策略的實際能夠有效的為企業籠絡主核心競爭人才，提升企業核心競爭力。

四、結束語

薪酬制度與激勵策略的設計在實際操作過程中需要企業能夠真正的從自身實際和員工的利益兩方面進行考慮，從而不斷健全和完善科學的薪酬管理與激勵制度，最終為企業的發展夯實人力資源基礎。

參考文獻：

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