基層公務員離職傾向的多重中介效應分析

（重慶文理學院 馬克思主義學院，重慶 402160）

黨的十九大報告提出“實施鄉村振興戰略”，2018年中央1號文件全面闡述了實施鄉村振興戰略的具體舉措。為政之要，莫先乎人，鄉村振興必然需要農村基層公務員恪盡職守盡責工作，但農村基層公務員普遍面臨工作繁雜、薪酬不高、論資排輩、血緣理性、情法沖突等現實環境。因此，研究農村基層公務員工作壓力狀況下的離職傾向及其作用機制，并針對性提出對策措施，對穩定農村基層公務員隊伍服務鄉村振興建設具有重要現實意義。根據筆者調研獲取的資料數據，本文的研究對象聚焦于農業為主型鄉鎮基層公務員。

一、文獻綜述與研究假設

誠如一些學者（Simon，1952；謝宇，2006；喬曉春，2018）[1][2]8[3]73所言，在社會科學研究尤其是國內社會科學研究中，不使用反映客觀事實的數據，而是僅憑個人的經驗、感受、閱讀、想象和思辨得出研究結論的現象較為普遍，混淆了學術研究的事實判斷與價值判斷的基本界限，雖然這些研究方法也很必要，但只能居于學術研究的補充地位而不應該成為主導范式，當前尤其是將旁征博引的文獻觀點視作理論支撐的現象非常常見，忽視了理論與觀點之間的本質區別在于是否經過了普遍事實檢驗，未經普遍事實檢驗的觀點并不是理論，是不能作為學理支撐的，這些都使得國內社會科學研究廣泛存在著“社會”有余而“科學”不足的狀況，由于整體上缺乏規范性和科學性，導致難以與國際接軌，甚至遠遠落后于國際社會的一般水平。為避免這種現狀，本文基于經典的“科學環”實證研究流程力求進行規范的研究。

March和Simon（1958）[4]較早提出了員工離職傾向的概念模型，認為離職傾向是離職行為的前因變量，但并未結合實證研究進行評估。Parasuraman（1982）[5]、Steel（1984）[6]等人的實證研究表明，離職傾向是實際離職行為的預測變量中最有力的預測指標。

Wang（2011）[7]針對企業新入職員工的研究發現，工作壓力對離職傾向具有顯著的正向預測作用，在工作壓力的內在結構中，工作本身的壓力對離職傾向的影響最大，個人素質的壓力對離職傾向沒有顯著影響。劉淑杰（2012）[8]針對教師群體的研究發現，工作壓力是產生離職傾向的主要原因，工資低、休假不足等是次要原因。張振鐸等（2015）[9]針對企業管理者的研究發現，工作壓力對離職傾向具有顯著的正向預測作用，工作壓力越大離職傾向越高。據此，提出研究假設1：工作壓力產生鄉鎮基層公務員的離職傾向，工作壓力越大離職傾向越高。

王士紅（2016）[10]針對政府審計人員的研究發現，組織支持感與離職意愿存在負相關關系。林武（2016）[11]針對酒店員工的研究發現，工作壓力對離職傾向有較好的正向預測作用，組織支持感對離職傾向有較好的負向預測作用。何會濤等（2011）[12]針對企業知識型員工的研究發現，組織支持感在發展型人力資源實踐與離職意愿之間起著部分中介作用，對員工發展的投入有助于塑造員工的組織支持感，進而降低離職意愿。蘇慧等（2019）[13]通過對公立醫院非編制護士的研究發現，組織支持感在工作倦怠與離職傾向的關系間起著部分中介作用，工作倦怠感越高組織支持感越低，進而離職傾向越高。據此，提出研究假設2：組織支持感在工作壓力與離職傾向之間存在中介作用，工作壓力越大組織支持感越低，從而導致離職傾向越高。

Rhoades（2001）[14]針對來自不同企業組織的員工的研究發現，組織承諾在組織支持感與離職行為之間存在中介作用，組織支持感越高組織承諾度越高，進而離職行為越低。王輝等（2017）[15]針對企業新生代員工的研究發現，組織承諾在組織支持感與離職傾向之間存在完全中介作用，員工感知到的組織支持感越高，組織承諾度越高，進而離職傾向越低。淦未宇（2018）[16]針對新生代農民工的研究發現，組織支持感通過身份認同以及組織承諾的遠程中介作用影響離職意愿，組織支持感越高身份認同度越高，身份認同度越高組織承諾度越高，進而離職意愿越低。據此，提出研究假設3：組織支持感與組織承諾度在工作壓力與離職傾向之間存在遠程中介作用，工作壓力越大組織支持感越低，組織支持感越低組織承諾度越低，從而導致離職傾向越高。

馬麗（2017）[17]通過對心理契約與離職傾向關系的文獻計量分析發現，心理契約與離職傾向存在顯著負向關系。張莉等（2013）[18]針對企業管理者和員工的研究發現，組織承諾在變革型領導與離職傾向之間存在中介作用，組織承諾對離職傾向具有顯著的負向影響。李憲印等（2018）[19]通過對企業職業生涯早期員工的研究發現，組織承諾中的規范承諾和持續承諾對離職傾向沒有顯著影響，而組織承諾中的情感承諾在工作滿意度對離職傾向的影響中具有完全中介作用，工作滿意度越高情感承諾度越高，進而離職傾向越低。據此，提出研究假設4：組織承諾度在工作壓力與離職傾向之間存在中介作用，工作壓力越大組織承諾越低，從而導致離職傾向越高。

基于上述研究假設，構建研究理論模型，如圖1所示。

圖1 研究理論模型

二、研究設計與數據方法

（一）研究設計

本文采用心理量表作為調查工具進行研究，原因在于研究理論模型的四個變量均是測度的心理狀態，因此以心理量表調查為主，同時結合訪談材料進行必要的分析，從學理上應該是合適的選擇。

經典的工作壓力量表是Cooper（1988）[20]設計的工作壓力指標體系，即OSI指標體系，此套指標體系的缺點在于題項太多不便于調查，后續研究者以此為基礎進行了簡化設計。本文在綜合多個簡化設計版本的基礎上進行了工作壓力量表設計，共包括25個題項，采用李克特量表5點計分方式。

經典的組織支持感量表是Eisenberger（1986）[21]設計的組織支持感指標體系，即POS指標體系，此套指標體系的題項也比較多，后續研究者以此為基礎進行了簡化設計。本文在綜合多個簡化設計版本的基礎上進行了組織支持感量表設計，共包括9個題項，采用李克特量表5點計分方式。

經典的組織承諾量表是Meyer（1991）[22]設計的組織承諾指標體系，分為情感承諾、持續承諾和規范承諾3個維度，共包括18個題項，本文采用此量表進行調查，采用李克特量表5點計分方式。

經典的離職傾向量表是Mobley（1978）[23]設計的離職意愿指標體系，后續研究者以此為基礎進行了簡化設計，Jiing-Lih Farh(1998）[24]將離職傾向量表簡化設計成4個題項，在國內得到廣泛運用，本文也采用此量表進行調查，采用李克特量表5點計分方式。

根據筆者的調研資源能力狀況，在山東、安徽、甘肅、重慶四省市選取部分農業為主型鄉鎮的基層公務員進行抽樣調查，同時選擇問卷調查中的部分鄉鎮基層公務員進行必要的訪談。本文界定的鄉鎮政府基層公務員是指主任科員以下的非領導職務人員。共發放問卷286份，實際回收有效問卷214份，有效回收率75%。調查對象的描述性分析，見表1。

（二）數據方法

首先，采用系統的數據清理方法。從規范的實證研究流程角度，研究者不能將收集的有效問卷數據直接用于正式研究，因為收集的有效問卷數據只是表面效度或形式效度較好，但實質效度如何需要進行專業性的數據清理檢驗，系統的數據清理是進行正式研究的前提。本文進行五個步驟的數據清理，一是查看是否存在錄入數據錯誤，發現錄入數據中沒有缺失值、錯誤值，全部題項均保留。二是檢驗每個題項的峰度偏度值，發現峰度偏度值都在合理區間內，整個數據比較符合正態分布，后續能夠進行參數推斷，全部題項均保留。三是進行量表題項的項目分析，檢驗題項是否有鑒別力，發現量表的所有題項都有鑒別力，能將高分組低分組人群進行有效區分，全部題項均保留。四是將四個量表的所有題項采用最大方差法旋轉進行因子分析，檢驗每個題項是否構面自動歸類正確，同時檢驗4個量表聚焦研究問題的邏輯統一性。根據Hair（2009）[25]等學者的建議，應刪除因子載荷低于0.60的題項以及交叉載荷大于0.40的題項。刪除因子載荷不達標的題項及構面自動歸類錯誤的題項后共剩余19個題項，其中工作壓力因子剩余6個題項，包括角色模糊壓力、組織機制壓力2個維度；組織支持感因子剩余6個題項，包括職業支持、生活支持兩個維度；組織承諾度因子剩余3個題項，包括情感承諾1個維度；離職傾向4個題項全部保留，只有1個維度。五是做變量的信度效度分析，將4個因子的19個題項分別做信度分析，刪除修正項目總相關低于0.50的題項，發現組織支持感的1個題項不符合要求給予刪除，組織支持感因子只剩余5個題項，其余因子的題項不變。將4個因子最終剩下的18個題項分別重新做信度分析，再分別求平均值生成4個因子變量，檢驗因子變量的收斂效度和區分效度，結果顯示4個因子變量均具有良好的信度效度，表明本文的量表設計與調查控制整體上很好。變量的信效度分析結果，見表2。

其次，采用規范的模型檢驗方法。具體采用SPSS22.0的PROCESS軟件進行理論模型驗證，原因在于本文的研究理論模型完全符合PROCESS軟件的分析范疇，PROCESS軟件對理論模型檢驗的數學原理描述也非常詳細透徹，同時結果呈現也非常清晰完整，因此使用PROCESS軟件進行理論模型驗證最為準確恰當。

表2 變量的信效度分析

三、模型驗證與結果分析

（一）方差分析

方差分析用于群組之間的均值比較，屬于描述性研究，非解釋性研究。根據性別、年齡、進入政府工作年限、學歷、職務、月收入六個分組變量分別與離職傾向做方差分析，每個分組變量內部樣本數量少于總樣本數量的5%的組群就近合并。方差分析后發現，除了大學本科及以上學歷人群的離職傾向顯著高于大學專科及以下學歷人群的離職傾向外，其余五個分組變量內部的群體間在離職傾向上并不存在顯著差異。結合訪談發現，大學本科及以上學歷的公務員自我能力評價明顯高于大學專科及以下學歷公務員，并且擁有政府任職經歷資本，所以離職傾向普遍更高。所有樣本群體的平均離職傾向得分為2.6157，離職傾向整體處于中等偏下水平，這種整體上比較猶豫矛盾的離職傾向心態也會影響到鄉鎮基層公務員的工作效能。

表3 模型路徑參數檢驗

（二）路徑參數檢驗

模型路徑的直接效應是中介效應的必要條件，沒有直接效應必然不存在中介效應，但有直接效應未必存在中介效應。根據研究理論模型，首先進行模型路徑的直接效應檢驗。路徑參數檢驗結果，見表3。

基于計量社會科學的統計學原理，顯著性水平p＜0.05即意味著變量之間有顯著影響效應。由表3可知，工作壓力對組織支持感有顯著影響，組織支持感對組織承諾度沒有顯著影響，工作壓力對組織承諾度有顯著影響，組織支持感對離職傾向有顯著影響，組織承諾度對離職傾向有顯著影響，工作壓力對離職傾向有顯著影響。據此繪出鄉鎮基層公務員壓力影響離職傾向的作用機制模型圖，如圖2所示。

圖2 農業為主型鄉鎮基層公務員工作壓力影響離職傾向的作用機制模型

（三）中介效應檢驗

表3與圖2只是反映出變量之間的直接作用效應是否存在，但中介效應或間接效應是否存在需要進行檢驗。由于一切學術研究都是針對總體的研究而非針對樣本的研究，相比Sobel檢驗方法，Bootstrap檢驗方法更好地遵循了統計學原理，采取多次自助抽樣的方式進行運算，使樣本結論更可能趨近總體特征，從而使得研究結論更為科學可靠。因此，采用Bootstrap進行中介效應檢驗，自助抽樣設定為1000次。同時為匯總統計，也將直接效應與總效應列入表中。中介效應檢驗結果，見表4。

表4 模型中介效應檢驗

表4中的“工作壓力-＞離職傾向”直接效應顯著，假設1得到驗證。中介效應或間接效應的P值均未顯示，但根據統計學原理從BootLLCI與BootULCI之間是否包括0可以準確判斷出該中介效應是否存在，如果包括0表明數值落入接受域中介效應不存在，如果未包括0表明數值落入拒絕域中介效應存在。“工作壓力-＞組織支持感-＞離職傾向”的BootLLCI與BootULCI之間未包括0，中介效應顯著，假設2得到驗證。“工作壓力-＞組織支持感-＞組織承諾度-＞離職傾向”的BootLLCI與BootULCI之間包括0，中介效應不顯著，假設3未能得到驗證。“工作壓力-＞組織承諾度-＞離職傾向”的BootLLCI與BootULCI之間未包括0，中介效應顯著，假設4得到驗證。整體中介效應或間接效應顯著，總效應顯著。

四、研究結論與對策建議

（一）研究結論

本文研究發現了農業為主型鄉鎮基層公務員的工作壓力主要通過三條路徑產生離職傾向：（1）工作壓力直接影響離職傾向，工作壓力越大離職傾向越高。具體影響效應的程度是，工作壓力每提升1個單位，離職傾向增加0.344個單位。（2）工作壓力通過組織支持感間接影響離職傾向，工作壓力越大組織支持感越低，組織支持感越低離職傾向越高。具體影響效應的程度是，工作壓力每提升1個單位，離職傾向增加0.112個單位。（3）工作壓力通過組織承諾度間接影響離職傾向，工作壓力越大組織諾度越低，組織承諾度越低離職傾向越高。具體影響效應的程度是，工作壓力每提升1個單位，離職傾向增加0.065個單位。因此，工作壓力對離職傾向的影響既有顯著的直接影響效應，也有顯著的中介影響效應。

學術研究的目的在于增進知識而非重復常識，雖然這是非常困難的事情，但卻是學術研究應該有的價值取向。本文在三個方面對現有鄉鎮基層公務員離職傾向以及公務員離職問題研究成果具有創新拓展，主要體現為：（1）在研究方法上，當前關于公務員離職問題研究的文獻，思辨研究、案例研究、定量研究方法均有采用，但在定量研究方法上尚未有進行多重中介效應研究的文獻成果，本文是對研究方法的創新拓展。（2）在數據清理上，現有文獻均主要對原始數據進行了簡要清理即進入正式研究，未對原始數據進行全面系統的清理，研究結論的原材料基礎普遍存在不足，本文是對原始數據系統清理的創新拓展，并且通過系統規范的數據清理，更精確化精細化精準化地發現了當前農業為主型鄉鎮基層公務員面臨的具體工作壓力、組織支持感、組織承諾度以及離職傾向情況，而非空泛論證。（3）在研究結論上，本文證實了工作壓力對離職傾向的影響既有顯著的直接影響效應，也有顯著的中介影響效應，但尚無充足證據證明存在遠程中介影響效應，這是對知識的局部增進，較好地實現了學術研究目的。

（二）對策建議

榮敬本（1998）[26]28等學者較早提出了基層政權的壓力型體制問題，后續相關研究者（歐陽靜，2011；趙樹凱，2013；文華，2016）[27][28][29]進行了更深入具體的研究，核心觀點是在現行壓力型管理體制下，鄉鎮政府主要面臨上級政府任務布置與民眾利益訴求抗爭的雙重壓力，鄉鎮政府的邏輯必然是非規范化的策略主義應對，從而導致基層行政的惡性循環，因此應重點從規范縱向權責劃分、強化財政轉移支付以及完善鄉鎮財政激勵機制方面推進改革。這些改革方向無疑是非常正確的，在此基礎上為進一步更具針對性地降低農業為主型鄉鎮基層公務員的離職傾向，促使鄉鎮基層公務員忠于職守愛崗敬業服務于鄉村振興建設，基于大樣本調查數據的研究結論及訪談內容的相互印證提出如下更為具體微觀的對策建議。

第一，降低農業為主型鄉鎮基層公務員工作壓力中的角色模糊壓力以及組織機制壓力。角色模糊壓力主要存在三方面原因：一是新入職公務員對崗位職責不夠熟悉，雖然有入職培訓，但崗位的實務針對性不夠強，許多工作也需要新入職公務員在實踐摸索中慢慢體會，單純靠入職培訓也無法完全解決問題；二是專業不對口的公務員對崗位業務掌握較慢，由于基層崗位工作繁雜，除少數專業性強的崗位外，許多都是綜合管理類崗位，這些崗位有“雜能成純”的素質要求，單個專業的知識在短時期內很難完全勝任工作；三是各類臨時性工作與常規崗位工作大致各占一半，比如地質災害檢查、危舊房屋整改、違法建筑拆遷等臨時性工作需要抽調各個崗位的人群策群力完成。并且，上述這些問題僅靠鄉鎮政府自身無力解決，必須要縣級政府給予支持。因此，在降低鄉鎮基層公務員角色模糊壓力方面，縣鄉兩級政府要對新入職公務員進行更具針對性的崗位實務培訓；同時要梳理出各種綜合管理類崗位的核心素質需求，然后盡量專業對口地安排崗位人員；最后要盡量精簡不重要的臨時性工作，將重要的臨時性工作崗位化。

組織機制壓力主要存在三個方面原因：一是多數公務員沒有感受到單位對自身工作業績的足夠反饋，年老者或能力弱者由于沒有仕途訴求往往會以各種理由推脫掉繁瑣工作“獨善其身”，年輕者或能力強者由于還有較強的仕途訴求往往“甘于奉獻”，工作任務也更多更重，但干好干壞的結果卻差不多；二是相關職能部門的辦事流程雖然有所精簡，但依然較為繁瑣，相關職能部門通過繁瑣程序化解責任風險的心態及行為依然不同程度存在；三是制度規則與百姓訴求之間存在一定沖突，比如農村住宅的建筑面積，根據每戶人數多少國家有明確規定，但老百姓大都希望超標擴建并既成事實違規建房用于自住以及搞養殖業等。因此，在降低鄉鎮基層公務員組織機制壓力方面，縣鄉兩級政府首先應對鄉鎮基層公務員的工作業績進行足夠反饋，并獎優罰劣以形成良好的工作風氣；其次縣鄉兩級政府都應精簡辦事流程提高辦事效率；再次由于“規則有限，人事無窮”，縣鄉兩級政府都應首先考慮老百姓的合理訴求，賦予鄉鎮基層公務員基于農村實際情況的合理自由裁量權，對于老百姓明顯不合乎情理的訴求則應明確鼓勵鄉鎮基層公務員嚴格執法，從而降低組織機制壓力。比如，歷屆鄉鎮政府不作為導致的農村違建時有存在，但當屆鄉鎮政府限期拆違，由此有的升級為對立沖突后的暴力事件導致鄉鎮基層公務員的人身傷亡，其背后的原因在于拆遷后的損失較大，老百姓并不認可是違建從而不同意強拆，理由在于歷屆鄉鎮政府并未正式告知是違建就視同默認建房及后續擴建事實的合法性。“羅馬不是一天建成的”，長期形成的既成事實不能現在認定為違建說拆就拆。處理這種由于歷屆鄉鎮政府對違建執法的行政效率中斷導致的違建糾紛問題，當屆鄉鎮政府就不能簡單照章辦事，必須同時兼顧合理性，從而也降低鄉鎮基層公務員的工作壓力甚至人身風險。

第二，增強農業為主型鄉鎮基層公務員組織支持感的職業支持感以及生活支持感。多數鄉鎮基層公務員認為自己在單位這部官僚制“機器”中只是一個小小的“零部件”并不受重視，自己在單位中并無多大作用。另外，除非鄉鎮基層公務員的家人發生重大疾病事件，單位對員工的家庭生活和個人生活幾乎漠不關心。因此，在職業支持感方面，縣鄉兩級政府尤其是鄉鎮政府應切實關心鄉鎮基層公務員的工作狀況，并且要重視鄉鎮基層公務員的職業發展。在生活支持感方面，縣鄉兩級政府尤其是鄉鎮政府不要陷入完全公私分明的“官僚制陷阱”之中，應適度柔性化組織邊界，合理關心鄉鎮基層公務員的家庭生活和個人生活。

第三，增強農業為主型鄉鎮基層公務員組織承諾度的情感承諾度。情感承諾是指員工對組織的感情依賴，以及表現出的忠心和努力而非物質利益。許多鄉鎮基層公務員把工作更多視作是養家糊口的生存手段，而非實現價值的事業，對工作的成就感和單位的歸屬感都不夠高。因此，根據赫茨伯格的“雙因素”理論，縣鄉兩級政府首先應從激勵因素角度，通過人崗匹配的工作安排提升鄉鎮基層公務員的工作成就感，其次應從保健因素角度，通過改善工作的人際關系提升鄉鎮基層公務員組織歸屬感，從而增強鄉鎮基層公務員的情感承諾度。