民辦學校教師隊伍建設淺析

熊翠燕

江西省嵐湖中學

一、關于民辦學校教師隊伍現狀分析

近年來，民辦學校教師隊伍建設取得了一定的成就，師資隊伍的變化是令人鼓舞的。但就目前來說，民辦學校的教師仍然是“弱勢群體”。薛伯鈞在《加大民辦學校師資隊伍建設力度的若干對策與建議》（2006）中用“不夠（編制不夠）、不高（整體素質不高）、不穩（流動性、隨意性大）、不齊（水平參差不齊）、不順（教師心態不順）”來概括民辦學校教師隊伍的總體情況可謂恰如其分。

1.結構不合理。這種不合理主要表現在民辦學校教師的年齡、學歷、知識、專兼職、職稱組成不盡合理。民辦學校教師存在“三少”現象和年齡“兩極化”趨勢，即退休返聘的老教師多，剛剛走出大學校門的年輕教師多；年富力強、經驗豐富的中間力量少、專業帶頭人少，高職稱、高學歷的教師少。偏老和偏幼的“啞鈴式”年齡結構不利于人員之間的思想交流和學術交流,阻礙了新老交替,導致了人員斷層的局面。

2.隊伍不穩定。兼職教師隊伍流動性強、穩定性差，專業建設和規范體系難以剪力，教學質量無法提高。新畢業的青年教師,由于人事關系、職稱評定、住房、醫療保險、養老保險等方面的后顧之憂,許多教師很難安心在民辦學校長期執教,一旦找到更理想的工作,就會辭職而去。朱斌在《民辦學校師資隊伍穩定性研究》中強調以青、老年為主的師資結構，期穩定性是脆弱的，加上兼職教師的流動性較強，整個民辦學校的師資隊伍普遍呈現出穩定性不足、流動性過大的狀況。

3.待遇不公平。主要表現為與公辦教師相比民辦學校教師在社會保障、職稱評定、評優評先、培訓進修等方面得不到同等待遇。這也是破解民辦教育師資隊伍建設問題的癥結所在。民辦教師在晉級、評優、職稱評定以及進修等方面，或多或少存在“厚公辦、薄民辦”的現象。

4.管理不規范。有些民辦學校注重眼前利益，沒有長遠眼光。為了節減成本，遲遲不愿給教職工辦理各項社會統籌。在管理上讓不懂教學的管教學，不懂科研的管科研，不懂管理的抓管理，導致教師心情不暢，教學科研無法順利開展。沒有給引進的人才提供寬松的環境，統的過多，管的過死，使教師寸步難行，無所適從，制約教師的積極性、主動性和創造性。為數不少的民辦學校沒有很好地樹立起師資隊伍建設的理念，缺少師資隊伍建設的長遠發展規劃和措施。

5.心態不積極。目前，民辦學校的教師大都采用全員聘用制，教師和學校之間基本上是臨時的雇傭關系，缺乏公辦學校教師的認同感和歸屬感。

值得注意的是，這些現象不是孤立存在的，而是相互影響，相互制約的。寬泛的教師來源卻難以構建穩定的教師隊伍；斷層的師資結構帶來年齡老化等問題；雇傭的師資管理導致教師缺乏責任心；教師權益無法可依或有法難依，沉重的師資壓力使積極性受挫。

二、民辦學校教師隊伍建設的建議

1.加強人力資源管理，確立教師的歸屬感。在我國，“民辦學校”是近十幾年以來在人們心目中形成的新概念，許多民辦學校的教師，總覺得在身份上、感情上、經濟待遇和社會地位上都不如公辦學校，到民辦學校教師低人一等，加上個別民辦學校的投資者和管理者在工資薪酬、勞動保護、社會保障和感情溝通上做得不盡人意，使教師的心理受到傷害，讓教師沒有安全感、穩定感和歸屬感，因此，民辦學校可以參照公辦學校，成立黨團組織和工會組織，成立專門為教師工作和生活服務的教研機構和后勤機構，從政治、工作、學習和生活上關心教師。在管理上，要完善教師社會保障制度，依法保障教師的合法權利。

2．動之以情，感之用愛。發揮教師各自的特長,使其能更好的服務學校。“單位”不能只給教師以物質和精神的獎勵和激勵，而要充分調動每一個教師的主動性、積極性和創造性，還要每一名教師自己內心要有潛在的動力。教育投資和其投資有顯著的不同，因為他生產的產品是“人”，教師能力、水平的高低和道德標準的美丑直接關系到學生的成長。因此，學校的管理者無論是在制度上，還是在平常的日常管理中要樹立以人為本的理念，動之以情，感之用愛，要重視對教師的情感投入，注意調整其人際關系，在管理上少一點命令，多一點協商。

論文雖然寫完，但我還在不斷反思，心里久久不能平靜。學校的教師隊伍建設是一個系統工程，它關涉到上上下下、方方面面，單靠學校本身是難以實現的；民辦學校師資建設還具有長期性和動態性，它始終處于不斷變化過程中，更不是一朝一夕就可以解決。對于教師隊伍建設我們應該深刻反思，要突破傳統教育理念的影響、地方經濟條件的制約、現行教育管理體制的束縛這三大“瓶頸”，積極探索，勇于實踐，提出切實加強民辦教師隊伍建設的對策。