我國高校現(xiàn)行高校教師教育及管理制度研究

■袁正菲/黑龍江省高等教育質(zhì)量研究基地、黑龍江大學(xué)教育科學(xué)研究院

一、當(dāng)前我國高校教師教育管理體制的歷史

我國最早的高校教師教育可以追溯到1897年由盛宣懷在清政府支持下創(chuàng)辦的南洋公學(xué)，這是我國最早的教師教育。然后，在1898年，維新派創(chuàng)立的京師大學(xué)堂成當(dāng)時(shí)為全國最高的教師教育行政機(jī)構(gòu)，它也成為中國高等教育專業(yè)化的重要一步，同時(shí)，它也可以說是中國現(xiàn)代高等教育的源泉和起點(diǎn)。1902年，在清朝政府的支持下，重建京師大學(xué)堂，設(shè)立了仕學(xué)館和示范館。不難發(fā)現(xiàn)，教師教育是由私立辦學(xué)趨向于國家公立辦學(xué)，政府直接管理，而發(fā)展到今天，我國的高校教師教育發(fā)展已經(jīng)初具規(guī)模，主要由國家支持辦學(xué)，政府監(jiān)督，高校獨(dú)立定向發(fā)展，合乎歷史的發(fā)展要求。

二、目前中國高校教師教育和管理系統(tǒng)仍然存在缺陷

我國的教師教育自新中國成立以來，得到了長足發(fā)展，但是縱觀當(dāng)下，在教師教育和教師管理方面依然存在各種各樣的問題。

（一）教師教育獨(dú)立定向的僵化

在目前我國高校教師管理中，過度使用評估是一個(gè)突出問題。最直接的表現(xiàn)是學(xué)校對教師的評估過于頻繁，過于量化，將會(huì)直接導(dǎo)致教師對學(xué)校評估的厭倦，對學(xué)生的學(xué)業(yè)成績產(chǎn)生負(fù)面影響；教師評估所起的實(shí)際作用與改善學(xué)校教育質(zhì)量和研究水平的初衷背道而馳。

在公共管理學(xué)中，有一個(gè)所謂“格雷莎姆法則”，即只注重可計(jì)算成果的工作經(jīng)常會(huì)排擠無法計(jì)算結(jié)果的工作。如果管理者或測試人貪圖方便，主要考核被測試者可測算成果的工作，被考核者就更加側(cè)重做好這些工作。

高校教師的學(xué)術(shù)工作不容易衡量，例如，教師發(fā)表的論文數(shù)量不能用于確定學(xué)術(shù)和學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)，即使是在特定級別的期刊上發(fā)表。因?yàn)閱慰拷處煱l(fā)表的論文數(shù)量不能準(zhǔn)確反映他們的學(xué)術(shù)水平和學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)。

（二）教師學(xué)術(shù)環(huán)境不夠?qū)捤?/h3>

在嚴(yán)格的教師遴選制度之下，學(xué)校應(yīng)該給予通過嚴(yán)格入學(xué)考試的教師充分的信任和寬容。允許教師具有不同的價(jià)值觀和學(xué)術(shù)觀點(diǎn)，有些教師可能不會(huì)長期發(fā)表學(xué)術(shù)研究成果。但是他們教學(xué)質(zhì)量高，學(xué)術(shù)活動(dòng)出色，學(xué)校也要酌情給與支持與包容。學(xué)術(shù)自由是充分發(fā)揮教師學(xué)術(shù)創(chuàng)新能力的基本條件。

（三）教師教育管理制度不完善

一方面，在高競爭的教師管理制度建設(shè)中存在不公平的現(xiàn)象，教師的合法權(quán)利得不到保障；另一方面，許多公共機(jī)構(gòu)的教師教育管理制度已經(jīng)鞏固，教師的流動(dòng)性過于穩(wěn)定。

1、教師準(zhǔn)入機(jī)制存在缺陷

就目前民辦高校來講，本校學(xué)生留校任職現(xiàn)象嚴(yán)重，本校學(xué)生留校任教降低了學(xué)校招聘優(yōu)秀人才的時(shí)間成本、薪資成本等，但應(yīng)該看到，對于私立學(xué)校來講，本校學(xué)生留校弊大于利，只能使學(xué)校成為他們向社會(huì)過度的短暫落腳點(diǎn)，是一種變相的延期畢業(yè)。此外，本校學(xué)生留校更會(huì)使教師之間形成派系團(tuán)體，非常不利于學(xué)術(shù)的研究和學(xué)校的長期發(fā)展。

對于公立高校來講，人才是第一要義。面臨來自兄弟學(xué)校還有民辦高校的人才引進(jìn)壓力，很多畢業(yè)生開始走向門檻相對較低的民辦高校或者其他院校，使得各級高校開始自降標(biāo)準(zhǔn)吸引人才。其次，在教師的選拔中忽略了對教師教學(xué)質(zhì)量和個(gè)人修養(yǎng)的考察。相反，在遴選教師的過程中大都注重教師的科研成果，當(dāng)前大多數(shù)的高校教師并未受過專門的教學(xué)培訓(xùn)，但是學(xué)校最重要的也是最基本的就是培養(yǎng)人才，培養(yǎng)合格的全才。

2、入職教育補(bǔ)充不夠充分

就很多私立高校而言，目前由于人力資本的上漲，社會(huì)對高校就業(yè)率的要求不斷提高，使得本校生留校的現(xiàn)象成為熱潮。但是由于本校教學(xué)水平、師資能力有限，加之私立高校大都以以營利為目的，因此基本不會(huì)對留校生進(jìn)行系統(tǒng)的完善的入職培訓(xùn)。同樣地公立學(xué)校，在教師入職培訓(xùn)時(shí)也是走馬觀花，注重教師的學(xué)術(shù)成果，對于教學(xué)方面不會(huì)有實(shí)質(zhì)性的獎(jiǎng)勵(lì)。在教師入職半年內(nèi)，或是實(shí)習(xí)期內(nèi)，高校對教師的考核也都落實(shí)在不出錯(cuò)誤就是及格。入職后，沒有對于新教師的教學(xué)跟蹤情況，精品課、公開課雖然能反映一部分內(nèi)容，但是越來越多老師為了準(zhǔn)備精品課而忽視了正常的課程，以及學(xué)生的實(shí)際情況。對于入職多年的老教師而言，無論是私立高校，還是公立高校，都沒有設(shè)立一套成體系的培訓(xùn)系統(tǒng)，職業(yè)倦怠、滿意度、教學(xué)效率等問題就會(huì)逐漸襲來。

3、人才退出機(jī)制不夠健全

從某種意義上說，淘汰機(jī)制也是一種人才退出機(jī)制。既浪費(fèi)了教學(xué)資源，也使得整體的教師素質(zhì)被拉低。中國的高校就業(yè)體系已實(shí)施多年，但退出機(jī)制尚未引起重視。其中一個(gè)重要原因是，調(diào)整公共機(jī)構(gòu)人事關(guān)系的法律法規(guī)并不完善甚至缺失。

三、我國高校教師教育管理體制的發(fā)展趨勢

吸引優(yōu)秀人才到學(xué)校有兩個(gè)關(guān)鍵因素：一，高校教師的專業(yè)訴求，包括工資和福利水平，學(xué)業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，專業(yè)社會(huì)評價(jià)等；第二是教師管理制度，包括任用，評估，晉升和報(bào)酬制度。

（一）更加制度化

高校是為社會(huì)培養(yǎng)人才的基地，高校教師的教育和管理是關(guān)系到我國人才的培養(yǎng)質(zhì)量，高校教師教育及管理需要制度化管理。新中國成立70周年以來，國家的政治、經(jīng)濟(jì)得到了飛躍發(fā)展，同時(shí)我國的文化、教育也在長足發(fā)展。

1、保障和改善我國高校師生的合法權(quán)益

保障我國高校教師合法權(quán)益的關(guān)鍵是建立適當(dāng)?shù)慕處煓?quán)力救濟(jì)制度。通過教育行政訴訟，人事爭議仲裁，教

育行政復(fù)議和教育行政訴訟保護(hù)權(quán)益。如此看來，建立和完善我國各級各類高校教師的申訴制度，與教師權(quán)力救濟(jì)監(jiān)督制度，相互補(bǔ)充，相輔相成。

所謂的權(quán)利救濟(jì)制度糾正或糾正已發(fā)生或造成損害或損失的不當(dāng)行為的賠償。是權(quán)利失衡時(shí)的權(quán)利的補(bǔ)救措施。權(quán)利人的權(quán)利受到侵害時(shí)，有關(guān)部門或者個(gè)人應(yīng)當(dāng)采取一定的補(bǔ)救措施，在法律允許的范圍內(nèi)消除侵權(quán)行為，權(quán)利人可以在一定范圍內(nèi)獲得相應(yīng)的賠償或者賠償，以保護(hù)權(quán)利人的合法權(quán)益。保護(hù)教師某些權(quán)利免受教師合法權(quán)益的補(bǔ)救措施。關(guān)注教師的權(quán)利和救濟(jì)是尊重和肯定教師的主體性，是教師的保護(hù)和維護(hù)。通過教師權(quán)利的救濟(jì)，完善了教師的法律精神，法治意識，主體意識的培養(yǎng)和責(zé)任感。

（二）薪酬制度更加合理化

薪酬制度是教師管理制度的基石。我們知道，只有得到薪酬補(bǔ)償制度的支持，評估制度才能對教師產(chǎn)生影響，教師之間評估結(jié)果的差異需要反映在浮動(dòng)補(bǔ)償金額的差距中。這種補(bǔ)償制度的直接后果是教師要么厭倦了應(yīng)對學(xué)校的過度考核，要么是因?yàn)樵趯W(xué)校外賺錢，兩者收入差距太大，會(huì)扭曲教師的工作心態(tài)和狀態(tài)。

高校教師職業(yè)收入分配制度的建立和改革應(yīng)遵循教師專業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)和獎(jiǎng)勵(lì)教師互動(dòng)的原則。第一，適應(yīng)大學(xué)教師職業(yè)特點(diǎn)；其次，激勵(lì)教師將時(shí)間和精力用于有意義的學(xué)術(shù)活動(dòng)。與其他職業(yè)相比，高校教師從事學(xué)術(shù)研究和教學(xué)，他們的學(xué)術(shù)生涯很長，充滿了未知數(shù)。

因此，要建立合理的教師評價(jià)機(jī)制，完善工資考核標(biāo)準(zhǔn)，高校教師收入應(yīng)基本穩(wěn)定，變化不宜過大，過于頻繁。目前以取得高水平的學(xué)術(shù)成果為主的教師評價(jià)及機(jī)制，使得很多教師都變得更加浮躁，從而容易引發(fā)諸多不正之風(fēng)。完善建設(shè)與任期制相適應(yīng)的薪酬制度，設(shè)置合理有效地薪資差別待遇。除此之外，還需要各種補(bǔ)償系統(tǒng)來匹配多個(gè)就業(yè)系統(tǒng)。

（三）教師發(fā)展更趨向于高素質(zhì)人才建設(shè)

所謂高素質(zhì)建設(shè)，就是指高校教師的“學(xué)歷、專業(yè)、綜合、終身”等方面的素質(zhì)。在選拔和培養(yǎng)教師的過程中，教師是培養(yǎng)人才的職業(yè)，作為一名合格的教師，要有良好的道德和職業(yè)道德，致力于教師的本職工作，并甘愿默默貢獻(xiàn)；有團(tuán)結(jié)協(xié)作的精神，熱心公益活動(dòng)。

除此之外，加強(qiáng)對教師團(tuán)隊(duì)的思想政治教育培養(yǎng)，加強(qiáng)對教師培訓(xùn)和培訓(xùn)的要求，更新知識，掌握尖端學(xué)科的發(fā)展，迎接新技術(shù)革命的挑戰(zhàn)，同時(shí)加強(qiáng)對教師使用外語進(jìn)行專業(yè)實(shí)踐和計(jì)算機(jī)應(yīng)用技能的培訓(xùn)。為高校創(chuàng)造一個(gè)公平，公正，有競爭力，以績效為基礎(chǔ)的人才增長環(huán)境。