新時期高校管理人員職業化研究

■張國艷/中國礦業大學徐海學院

一、前言

隨著社會分工的不斷細化，每一種職業都日趨占據一個獨立的社會領域，高校管理工作也不例外。高校管理人員這個職業是人類社會發展和教育活動發展的必然產物，教育結構的分化和教育規模的擴大對學校管理提出了更高的要求，使得管理工作從教學工作中逐漸分離出來，促進了管理的相對獨立性與有效性，也使得高校管理人員這個職業逐漸獨立出來。隨著社會和教育的發展、學校規模的擴大、學校組織的復雜化、學校工作的專門化和知識化，高校管理職業的社會獨立性日益凸顯，使其具有特殊的，區別于其他職業的角色定位，這一切都推動著高校管理人員的職業化建設不斷發展。

二、高校管理工作欠缺職業化的歷史成因

高校管理工作的早期起源于高校建設過程中部隊干部和地方黨員干部的到校任職，如創辦中國人民大學后到東北師范大學和山東大學任職的成仿吾，將部分部隊黨政干部帶到高校從事管理工作，為教員和教授提供服務和總務管理。中華人民共和國成立以后，有一段時間采取高校管理人員采取公務人員管理的方法與工作性質，那一時期培養了大批國家急需的高學歷人才，為國家建設和社會主義現代化建設發揮了重要作用，隨著時代進步，中國的高等教育與世界接軌，高校的學科發展也出現了不適應管理方式的弊端。原因在于高校教授與科研的話語權被管理人員削弱的現象，成為科研發展和教學工作有序開展的一種羈絆，在這樣的背景下，加之管理隊伍結構不合理，諸如年齡結構不合理、學歷結構不合理、人員素質良莠不齊，在學生管理、總務管理、校務管理中出現了諸多問題。 “管理工作人人能做”成為一段時間人人皆知的一句話，高校管理人員成了政府機關安排富余人員、學校安排教師家屬的場所，使得大學管理機構臃腫，管理隊伍不斷膨脹，學校管理效率低下。

三、高校管理工作現存的問題淺析

高校管理工作隨著新時期社會發展在高校環境中呈現出不同程度的問題，主要包括高校管理人員對自身定位不清晰，缺乏創新；管理工作存在“磨洋功”的人浮于事現象；管理理念和崗位培訓缺乏時代特點與新媒體特點，這些問題都成為高校管理工作向管理要效率的阻礙因素。

首先，高校管理人員對自身工作內容和職業發展模糊，缺乏科學的認識。高校管理工作人員來源復雜，這是管理人員自身定位不明晰的一個根本原因。高校為了提高隊伍建設招聘高層次人才往往將安置家屬作為一項人才福利，在這個過程中有很多高層次人才的家屬被學校安排為管理人員，諸如學生公寓管理部門、后勤管理部門、辦公室行政工作人員、校辦企業工作人員等管理人員崗位，而這些人員往往對自身工作內容不熟悉，缺乏科學的認識；另一方面，高校人才隊伍中管理人員來自輔導員隊伍的分流，高校輔導員隊伍作為學生管理的主要隊伍，占據管理崗位較多，輔導員工作內容決定了隊伍分流，管理人員成為輔導員隊伍分流的重要去向，而面對管理工作與管理學生工作不一樣的環境，帶著管理學生的“領導者”，在工作中有優越感，加之對部門業務的不熟悉，造成職業發展模糊。以采購中心的管理工作為例，采購工作具有較強的專業技術性，管理人員如果不認真學習掌握業務基礎，那么在采購過程中容易造成失誤，這是典型的對自身工作內容缺乏科學認識的現狀。

其次，管理工作崗位存在分工不明確，重經驗管理、輕科學管理的陋習。高校環境不同于社會政府機構或其他社會事業單位，高校環境閉塞，崗位流動往往都是校內流動，重經驗管理、輕科學管理的現象還存在，管理工作中和外單位交流互動機會少導致傳統的管理手段難以創新，工作分工雖然有明確的崗位職責，卻由于傳統的人情關系礙于情面出現分工不明確的現象，根據管理人員的性格特點“派活兒”成為普遍存在的崗位分工方法，憑借傳統的管理經驗，不愿意做出創新發展，難以打破自身定勢思維，導致崗位分工不明確，管理方法難以與時俱進的問題。在這樣的思想和現狀下，就不難想象出現“不干不錯，多干多錯”等明哲保身的說法，管理人員往往只會消極地去完成領導交辦的任務。

再次，管理理念和崗位培訓缺乏時代特點與新媒體特點。新媒體時代的高校管理工作已經呈現出新的特點，但目前高校管理崗位的管理理念和運用現代信息技術水平的能力不高，新媒體呈現出的管理宣傳、管理平臺、管理理念不被管理人員認可和新任，某高校在推行OA 辦公系統的工作中，經歷五年都沒有實現百分之百的普及使用，仍然有一小部分管理人員不愿意接受新的工作方法和新媒體特點下的工作方法創新，高校管理人員的復雜來源、管理工作環境和工作內容單一都成為管理理念創新的阻礙因素，在高校的職工培訓中都向教學傾斜，培訓經費支出往往很少給予管理工作人員，這也造成崗位缺乏培訓，換言之針對管理崗位和新媒體時代工作方法的理念培訓就相對缺乏，這就造成管理人員自身的職業素質、業務能力成為高校在信息時代的數據管理現代化中的短板。

四、新時期推進高校管理人員職業化的路徑探析

首先，高校管理人員職業化發展要經歷逐步弱化“雙肩挑”現象的過程。高校管理人員肩負著高校行政運轉的重要責任，選拔管理隊伍人員的基本條件就是掌握業務內容的專業化管理人員，這也是職業化發展的必要條件。隨著時代進步，“雙肩挑”型的管理人員不僅僅會阻礙高校管理工作的效率，并會造成管理工作創新發展的阻礙。雖然各地不一樣的情況存在，建立適合自身發展的退出機制，完善階梯型補充管理方法，逐步減少類似管理人員，將管理人員評職從教師系列轉到研究系列，探索管理人員研究員、副研究員、助理研究員的評聘制度，弱化 “雙肩挑”現象，用職業化、專家化打造高校管理人員隊伍建設。

其次，要改革現有薪酬制度，提高高校管理工作人員積極性。高校教師作為教學主體，除了基本工作以外還有超出基礎課時以外的課時費補貼，再加上科研獎勵、教學獎勵和課題配套經費，薪酬客觀。反觀高校管理工作人員，只有崗位工作或職稱工資，缺乏獎勵績效，評選的優秀指標也往往向教學傾斜，這成為限制高校管理工作人員工作創新的因素，薪酬缺乏導致組織創新意識不足，長期以往吸引人才、留住人才的薪酬制度漸行漸遠。在市場經濟的利益機制、激勵機制的作用下，高校管理人員的經濟收入、社會地位、工作環境是吸引優秀人才投身于教育事業的重要因素。只有建立科學合理的薪酬制度，才能提高管理人員的工作積極性，對管理人員職業化具有重要意義，薪酬制度會激發高校管理人員的工作積極性和改革內在動力，督促管理人員形成正確的職業生涯規劃，在職業發展中與自身價值的實現相結合，這樣就有效促進高校管理人員的職業化。

再次，高校管理人員的職業化之路一定是從嚴格從業準入制度開始。徹底結束魚龍混雜的管理人員隊伍，堅持持職業資格證書上崗的準入制度，堅持一崗一招聘，在管理工作人員職業化路上堅持定期培訓和外出交流，通過縱向學習與橫向對比，開闊工作人員視野。堅持嚴格的準入制度是提高高校管理人員職業化發展的最基礎最必要的制度，通過選拔和培訓，掌握核心業務與工作理念，堅持專人專崗的工作機制，探索崗位創新和工作理念在高校立德樹人工作中的重要突破，形成高校管理人員要想上崗必須像成為律師、醫生一樣有相應的職業資格證書的源頭保障。