探討如何做好企業人力資源管理方面的工作

黃媛 郝晶宇

（中國公路工程咨詢集團有限公司城市建筑設計分公司，湖北武漢 430000）

0 引言

縱觀當今社會，許多企業之所以會取得成功，有的是因為開拓了廣闊的市場，有的是因為領導者有前瞻性眼光，有的是因為服務質量高，還有的則是因為技術始終處于前沿水平，而上述這些原因都和“人”這一因素密不可分。現階段，企業之間的人才競爭正日趨激烈，企業要壯大自身的核心競爭優勢，就必須做好人力資源管理工作，結合當今時代的特點，不斷創新和改進人力資源管理工作理念與方法，從而實現人力資源管理工作水平的提升。

1 企業人力資源管理的主要內容

1.1 招聘錄用

企業正常運行的一個前提條件就是必須具備足夠的人力資源，為了避免企業在開展各項生產活動的時候出現人力資源匱乏的問題，就必須做好外部人才的招聘工作，從而及時補充企業正常發展所需的人才，實現企業內部人力資源的合理化、高效化配置。站在競爭的層面來看，當前各企業之間的競爭已經不再將傳統的低價銷售作為主要手段，在現代化先進管理理念的指導下，企業之間的競爭更加注重全面性，且以人才的競爭為核心，因為所有企業的經營管理、發展策劃等工作都需要交給優秀的人才負責。近些年，我國不少知名企業都越來越重視人才的選拔，一些企業選擇和高等院校合作辦學，從而直接從高校中引進優秀的畢業生來充實企業的人才隊伍，使企業人力資源的整體素質得到有效提升。不管是何種類型的企業，人才的招聘錄用工作都是其競爭發展的基礎。

1.2 績效考核

績效考核不僅是企業激勵機制的重要組成部分，同時也是人力資源的關鍵與核心所在，其主要通過對員工工作質量、工作態度、崗位適應性等指標進行考核，來科學評定員工對其崗位的勝任能力，并將考核結果作為員工晉升、薪資評定、懲罰、獎賞等的執行依據。通過開展績效考核工作，可幫助企業及時淘汰綜合素質不達標的員工，并發掘更多的優秀內部人才。若企業不具備完善的績效考核制度體系，必定只能是死水一潭，不可能有前進的動力，也無法緊跟時代的發展步伐，最終只能越來越落后。績效考核制度中的懲罰是趕著員工向前走，獎勵則是促進員工向前走，二者相結合，是使企業不斷完善和發展的一種有效途徑。

1.3 員工培訓

企業活動體系中不可或缺的一個組成部分就是培訓活動，其主要涉及到員工專業技能與行為規范的培訓、企業方針的培訓、企業文化的培訓等，目的是確保企業始終擁有強勁的發展勢頭，為企業的長遠發展提供充足的、高素質的人力資源。在市場導向的生產模式之下，企業要增強競爭實力，更好地應對各種挑戰，必然離不開人力資源這一最為基本、最富創造力和發展活力的資本元素。

2 企業人力資源管理方面存在的主要問題

2.1 人力資源管理理念較為落后

人力資源在現代企業中一般是以三種不同的形態而存在的，第一種是資本，即員工所創造的收入比企業給予其的報酬更高；第二種是資產，即員工在企業中扮演的是既不掙錢也不賠錢的角色；第三種是成本，即企業發給員工的報酬大于其所帶來的收入。但是從當前的現狀來看，不少企業往往并沒有認清員工的存在形態，也沒有考慮到當今時代發展對員工提出的新要求，采取的管理理念比較落后。

2.2 企業領導不夠重視人力資源管理工作

盡管與以前相比，企業對人力資源管理工作的重視度已經取得了一定程度的提升，但對于現代企業的發展來說，這一重視程度是遠遠不夠的，因為當代企業與傳統企業的發展已經不屬于同一個層次，正是由于對人力資源管理的重視度不足，才導致不少企業的綜合發展水平與國外發達國家的同類企業相比存在較大的差距。站在人才引進的角度上來看，許多企業領導往往認為只要引進了足夠的人才就行了，卻直接忽略了后續的人才培訓與管理工作，也沒有采取有效的措施留住人才，這就導致企業的人才流動性偏大，尤其是高層管理人才、前沿技術人才更是頻頻更替。

2.3 缺乏足夠的人力資源管理人才

一般來說，企業內部都設立了專門負責人力資源管理的部門，但這些部門的工作往往還停留在一些日常管理事務上，專業管理水平不高，甚至讓人感覺誰都可以干，且不少管理人員所采用的管理模式和管理方法都還停留在傳統階段，沒有主動學習和借鑒國際上比較先進的管理模式。在加入WTO之后，我國企業的開放程度進一步提升，業務范圍也逐漸拓展，許多企業慢慢走向世界金融領域，而人力資源管理正是提高企業國際競爭力的關鍵所在，所以，加強對人力資源的管理工作是非常有必要的，但目前不少企業并未意識到這一點，在人力資源管理上還存在或多或少的缺陷。例如，未構建完善的員工績效考評體系、沒有制定與企業發展戰略相適應的人力資源規劃方案、員工培訓不夠系統化、缺乏科學高效的激勵機制等。

3 做好企業人力資源管理工作的對策

3.1 構建科學完善的組織結構和制度，實現人力資源現代化管理

企業人力資源管理工作的開展需要具備完善的組織結構與制度作為保障，確保人員的聘用、考核、晉升等各個環節的工作都能得到科學有序開展。企業內部專門負責人力資源管理的部門必須對企業所有不同的職位進行科學全面地分析和了解，并進一步細化對員工專業素質與能力、工作條件等的要求，從而使人力資源管理工作有章可循，得到科學化、規范化開展。與此同時，企業人事部門還應當積極利用現代化信息技術、網絡技術等，打造一個覆蓋面廣、內容豐富的崗位數據庫，從而促進地域之間、組織之間人才的平穩流動。

3.2 提高對人才引進與培養的重視度

（1）企業應當做好人才的把關工作，嚴格選拔人才。伴隨時代的進步與發展，諸多企業都意識到了人才對于企業發展來說的重要意義，但部分企業在進行人才招聘和選拔的時候還存在一些誤區，例如，將學習作為人才選拔的硬性條件，要求求職者必須具備名牌大學的學歷背景，或者要求學歷水平達到研究生及其以上，最終結果就是高學歷人才的確引進了不少，但這些人才要么大材小用，要么學非所用，導致人才資源的大量浪費，使企業的人力成本顯著增加。所以，企業在進行人才引進的時候必須首先進行自我評估，全方位分析企業當前的實際需求，堅持“只找最合適的、不找最優的”基本原則，因為只有最適應企業發展需求的人才，才是對企業來說最具價值的人才。（2）企業應當合理利用人才，并注重留住人才。企業在實際運行的過程中，應了解各類人才的價值，重視員工個體的發展需求，并為其提供展現自身才華的機會。在留住人才方面，應當將企業的發展方向與員工個人的發展目標結合在一起，為員工提供更大的晉升空間，從而幫助企業最大限度留住優秀人才。此外，企業還應當注重多層次、全方位地開展員工培訓工作，不斷提高企業人才資源的再生能力，使員工為企業創造出更大的經濟價值。

3.3 建立健全薪酬激勵制度

科學完善的激勵機制可促進員工潛能的最大化發揮，而薪酬激勵是企業激勵機制中必不可少的重要激勵方法，因此，企業必須建立健全薪酬激勵制度。首先，應確保薪資分配的公平性，結合員工的崗位特點、技術含量等，使每位員工的薪酬與其業績都能密切聯系起來。其次，企業在編制薪酬標準的時候應結合本地區同類企業的薪資水平，以及同行業的平均薪酬標準，盡量增強企業薪資水平的市場競爭力，從而幫助企業吸引更多的優秀人才。最后，企業還必須注重內部溝通和教育工作，為員工全面講解薪酬激勵制度，并做好企業文化理念、人生觀的教育工作，幫助員工樹立起正確的思想觀念，引導其客觀地對待薪資待遇，從而提高對自身工作的滿意度。

4 結語

綜上所述，人力資源管理工作能否得到切實有效開展將直接決定企業人力資源的質量，并最終影響到企業的可持續發展，因此，必須高度重視人力資源管理方面的工作，通過構建完善的組織結構與制度、加強人才引進與培養等手段不斷提高企業人力資源管理工作的開展質量，進而為企業的長遠健康發展提供堅實的人才保障。