論人員選拔的方法

馬文艷

摘 要：隨著社會(huì)的發(fā)展，人員選拔的方法也越來越科學(xué)化、多樣化。人才的選拔也越來越合乎管理層的需要。人員選拔的方法主要有以下四種：一是對(duì)求職人員提報(bào)材料進(jìn)行審查。對(duì)不符合用人單位要求的人員信息進(jìn)行排除。二是采取筆試的方式。筆試分為由應(yīng)聘者提供論文的筆試和應(yīng)聘者答卷兩種形式。三是面試。面試的步驟分為準(zhǔn)備工作、開展面試、深入面試、結(jié)束面試。四是采用評(píng)價(jià)中心模式。評(píng)價(jià)中心有地位平等型討論、指定角色、多種事務(wù)的處理三種組織類型。

關(guān)鍵詞：人員;選拔;方法

要幫助管理層選拔人才，就需要深入了解應(yīng)聘者的情況。隨著社會(huì)的發(fā)展，人員選拔的方法也越來越科學(xué)化、多樣化。人才的選拔也越來越合乎管理層的需要。人員選拔的方法主要有以下幾種：

一、對(duì)應(yīng)聘人員提報(bào)材料進(jìn)行審查

在求職過程中，用人單位在應(yīng)聘者數(shù)量大、面試時(shí)間和費(fèi)用有限的情況下，往往首先對(duì)求職人員的提報(bào)材料進(jìn)行審查。對(duì)不符合用人單位要求的人員信息進(jìn)行排除。在入選人員中進(jìn)行下一步的測(cè)試。

求職人員提報(bào)的材料大多包括簡(jiǎn)歷和工作申請(qǐng)表。簡(jiǎn)歷是求職者對(duì)自己基本情況的一種表述，靈活性和隨意性極大。工作申請(qǐng)表是由用人單位編制的。工作申請(qǐng)表除了反映應(yīng)聘者的一些基礎(chǔ)信息，還可以更明確、詳實(shí)地提供用人單位所需的信息。

二、采取筆試的方式

筆試是由用人單位事先出好題目，由應(yīng)聘者進(jìn)行書面填寫，然后由用人單位根據(jù)答題情況進(jìn)行評(píng)估，從而篩選出優(yōu)勝者。筆試又被分為兩種形式：

（一）由應(yīng)聘者提供論文的筆試

由用人單位提出論文的寫作題目，由應(yīng)聘者根據(jù)自身所掌握的知識(shí)，對(duì)問題提出自己的觀點(diǎn)。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是用人單位可以根據(jù)應(yīng)聘者論文中所闡述的觀點(diǎn)，推斷出應(yīng)聘者分析問題的能力和解決問題的能力，以及文字表達(dá)能力。這種方法的缺點(diǎn)表現(xiàn)為用人單位對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)時(shí)，主觀性比較強(qiáng)，而且不能很全面地反映出應(yīng)聘者實(shí)際操作能力。

（二）應(yīng)聘者答卷

這種方法是讓應(yīng)聘者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)，書面回答出用人單位所出的問題。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是用人單位可以在試卷中測(cè)試較為全面的問題，用時(shí)短，測(cè)評(píng)有很高的客觀性，對(duì)應(yīng)聘者的應(yīng)試能力有較高的要求。這種方法的不足之處是用人單位無(wú)法測(cè)試應(yīng)聘者的口頭表述能力，也不能較好地反映應(yīng)聘者的品德和對(duì)工作的責(zé)任心。

三、面試

面試是用人單位設(shè)計(jì)的，在特定的地點(diǎn)、環(huán)境下，通過考官與應(yīng)聘者的交流，及考官對(duì)應(yīng)聘者的觀察，從而對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行素質(zhì)、能力的考察。面試是用人單位最常用的方式。

（一）面試的特點(diǎn)

考官可以直接與應(yīng)聘者面對(duì)面地交流，可以最直接地取得應(yīng)聘者的真實(shí)資料。考官可以在比較短的時(shí)間內(nèi)取得應(yīng)聘者外貌、表達(dá)能力、心理素質(zhì)、處理事務(wù)能力等多方面的資料。

（二）面試的步驟

準(zhǔn)備工作。在面試開始前，用人單位要根據(jù)崗位需求，制定面試實(shí)施方案。面試開始階段。考官首先要向應(yīng)聘者介紹面試流程。應(yīng)聘者面試是從自我介紹開始。面試深入階段。考官開始提問事先設(shè)計(jì)好的問題，在提問過程中不要具有引導(dǎo)性，讓應(yīng)聘者根據(jù)自己的觀點(diǎn)充分發(fā)表意見。結(jié)束階段。在事先預(yù)定的時(shí)間結(jié)束后，考官要及時(shí)告知應(yīng)聘者，結(jié)束面試。并對(duì)應(yīng)聘者表示謝意。考官還要及時(shí)根據(jù)應(yīng)聘者的回答填寫面試評(píng)價(jià)表，做出對(duì)應(yīng)聘者表現(xiàn)的評(píng)價(jià)。

（三）面試的缺點(diǎn)

面試的缺點(diǎn)往往使面試的效果大打折扣，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：初始印象。考官根據(jù)應(yīng)聘者筆試成績(jī)、個(gè)人的簡(jiǎn)歷信息，或面試的初始階段對(duì)應(yīng)聘者的印象，做出判斷。在以后的面試時(shí)間內(nèi)，應(yīng)聘者的回答情況對(duì)考官的判斷影響不大。當(dāng)用人單位急切用人時(shí)，考官往往對(duì)應(yīng)聘者作出偏高的評(píng)價(jià)。應(yīng)聘者的應(yīng)聘排序也對(duì)考官做出的評(píng)價(jià)產(chǎn)生影響。考官往往對(duì)排在前面的幾位應(yīng)聘者的要求高，從而導(dǎo)致前幾位應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)低。應(yīng)聘者得到的評(píng)價(jià)還與其前面的一位應(yīng)聘者的表現(xiàn)有關(guān)。

（四）那么怎么才能克服面試中出現(xiàn)的不足之處呢？

首先，要對(duì)面試考官進(jìn)行專業(yè)訓(xùn)練，提高考官的面試評(píng)審能力。其次，要對(duì)面試方案進(jìn)行優(yōu)化，使其更具有可操作性。再次，要對(duì)評(píng)價(jià)表格中的評(píng)價(jià)項(xiàng)目進(jìn)行量化，設(shè)置具體的標(biāo)準(zhǔn)。

四、采用評(píng)價(jià)中心模式

（一）評(píng)價(jià)中心的組織類型

1、地位平等型討論

把應(yīng)聘者分為多個(gè)小組，大家的地位不分高低。將用人單位事先準(zhǔn)備好的問題告知應(yīng)聘者，要求應(yīng)聘者對(duì)這些問題進(jìn)行討論。用人單位在一旁進(jìn)行觀察應(yīng)聘者的表現(xiàn)：首先觀察應(yīng)聘者的語(yǔ)言表達(dá)能力，其次觀察應(yīng)聘者的邏輯思維能力，再次觀察應(yīng)聘者處理人際關(guān)系的能力，最后觀察應(yīng)聘者的專業(yè)能力。

2、指定角色

這種方法主要是測(cè)試應(yīng)聘者的處事的能力。用人單位將事先準(zhǔn)備好的一些矛盾沖突極大的問題告知應(yīng)聘者，要求應(yīng)聘者扮演不同的角色，對(duì)這些問題進(jìn)行分析解決。用人單位由應(yīng)聘者的表現(xiàn)，推測(cè)出應(yīng)聘者的隨機(jī)應(yīng)變的能力、處理人際關(guān)系的能力。

3、多種事務(wù)的處理

這種方法主要是把多種事務(wù)，一起交給應(yīng)聘者，由此來觀察應(yīng)聘者處理問題的能力。此種方法可以考察應(yīng)聘者分清問題輕重緩急的能力、專業(yè)技術(shù)能力、應(yīng)急能力。

（二）測(cè)試過程中注意的問題

評(píng)審人員不要出現(xiàn)在測(cè)試現(xiàn)場(chǎng)，防止對(duì)應(yīng)聘者產(chǎn)生一定的干擾。評(píng)審人員一般為用人單位的相關(guān)專家，對(duì)所需用人崗位的職責(zé)和技術(shù)有充分的了解。評(píng)審人員參與測(cè)試前，須進(jìn)行一定的培訓(xùn)，以確保測(cè)試結(jié)果的質(zhì)量。

綜上所述，人員選拔方式的選擇是多樣性的，但是具體選擇什么樣的方式，需要根據(jù)用人單位的實(shí)際情況來確定。

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