淺談事業單位人力資源管理過程中的激勵機制

賈瑞萍

摘 要：在人力資源管理當中，激勵機制是其關鍵的組成部分，特別是在當前不同的事業單位人員管理過程當中，其能發揮積極的作用。本篇文章針對激勵機制對人力資源管理的影響出發，對其展開深入的研究分析，并且在我國事業單位實際發展狀況的基礎上，研究我國事業單位在人力資源激勵機制當中可能產生的問題，隨后提出相應的解決辦法，指導我國相關部門管理人員開展工作。

關鍵詞：事業單位;人力資源;激勵機制

由于當前社會主義經濟建設的不斷開展，人才在社會經濟建設和發展的過程當中地位不斷提升，并且人才之間也面臨著劇烈的競爭，事業單位在進行改革發展的過程當中，需要處理更多的困難與挑戰，通過設立相關的激勵機制，能夠推動事業單位朝著現代化的水平發展，使其符合社會發展的要求，為社會的發展提供保障，同時還能夠幫助事業單位提高企業人力資源管理的質量，增強其核心競爭力，并且提高人力資源管理質量的重點就是要完善并且應用激勵機制，使其能夠調動員工的工作熱情，激發工作的積極性。

一、激勵機制在人力資源管理中的意義

（一）激發員工工作積極性

對于激勵機制來講，其最主要的作用就是調動員工的工作熱情，促使員工工作效率的提高。在事業單位的發展過程中，需要有完善的激勵機制指導員工開展工作，提高員工開展工作的效率，保障工作目標和任務的順利實現。并且，激勵機制的作用不僅僅局限于提高員工的工作積極性，其還能培養員工的道德品質，幫助員工樹立正確的價值觀念，促使員工能夠正確地了解工作，從而提高員工相應的業務能力。從員工的角度來看，其工作的重點就是獲取薪酬，因此需要有內在的動力推動工作目標的實現，所以人力資源管理當中的激勵機制就是產生這種動力的來源。結合相關的數據調查能夠發現，通過運用科學合理的激勵機制，能夠在一定程度上提高員工的工作能力，所以激勵機制能夠推動員工工作能力的提升。

（二）有效約束員工行為

通過相關的調查情況來看，要想促使人們參與活動，就需要有相應的本身需要為其提供動力，然而事業單位員工的工作熱情不高，不僅需要其本身提供動力，還要保障其穩定性和持久性。在進行人力資源管理的過程中，假如夠充分發揮激勵機制的積極作用，那么就能夠幫助員工樹立工作動機，對員工的行為加以監督。員工在擁有相應的工作動機以后，就會有相應的工作目標，從而提高員工工作效率。借助科學的激勵機制，能夠在一定程度上提高員工的工作積極性，通過相關的規章制度來約束員工的行為活動，樹立其愛崗敬業的精神，最終實現事業單位與員工的共同發展。

（三）優化資源配置

在所有的單位當中，人力資源都是至關重要的資源，并且通過相應的人力資源管理激勵機制能夠提高單位的工作效率。同時借助激勵機制能夠對單位資源進行科學合理的分配，提高單位的運行效率。所以單位需要不斷完善激勵機制，推動事業單位的持續平穩發展，在一定程度上提高員工的工作積極性，發揮激勵機制對管理模式的積極作用。通過在人力資源管理過程當中運用激勵手段，能夠從根本上對員工的心理造成影響，發揮其愛崗敬業的精神，提高事業單位團隊的人員素質，推動企業的持續平穩運營。

二、事業單位中人力資源激勵機制現狀

（一）績效考核指標不完善

在當前的事業單位當中，其激勵機制存在缺陷，績效考核標準和考評指標不明確，無法調動工作人員的工作熱情。并且大多數事業單位的績效考核標準千篇一律，只涵蓋考勤表、出勤率等方面，無法科學地反映員工的工作量，所以在績效考核方面存在客觀片面。從部分員工的角度來看，他們的工作努力沒有與效績報酬相結合，無法獲得相應的酬勞。所以，事業單位要想實現對員工的激勵，就需要加強工作人員努力、績效與報酬三者之間的聯系。

（二）物質激勵和精神激勵不對等

我國當前正處于制度改革的關鍵時期，事業單位員工的物質需求通常由財政撥款為其提供保障，然而由于文化精神資料的不足，這些員工在文化精神方面比較空虛，所以就出現部門事業單位的人力資源管理者注重物質忽視精神激勵的情況。并且，部分事業單位當中的激勵機制失衡，例如物質激勵存在漏洞，精神激勵較為隨意，使得兩種無法實現協調發展。

（三）工作激勵制度單一

在我國事業單位人力資源管理當中，工作激勵是必不可少的內容，其中能夠將其劃分為職業晉升和職業規劃。但是，由于我國當前的社會主義體制，再加上職業晉升渠道當中涉及了不同的親屬關系以及裙帶關系，管理者通常將權力壟斷，防止權力外流造成失控的現象，這樣就導致關系戶的問題顯著，與職業晉升的初衷背道而馳，同時還不利于行政工作效率和質量的提高。同時，在大部分的人眼中，進入事業單位工作，就等于獲得了“金飯碗”，這就導致了少數事業單位員工存在工作消極的現象，工作的動力和熱情不足。

三、加強事業單位人力資源激勵機制的策略

（一）確定績效考核指標和權重

事業單位在對員工進行績效考核時，注重考核的內容以及指標要求，并且不斷完善考核制度，將會更加突出績效考核的公平性使員工的各個方面都得到一定程度的考量，例如員工的思想品德，工作態度等，并且通過這樣的方式可以更好的將激勵績效考核的作用發揮出來。為了實現這樣的目標事業單位首先要明確績效考核的目的是要激發員工工作積極性;其次事業單位應該要認識到績效考核的指標應該針對不同崗位有所變化;最后為了實現績效考核制度的規范化，事業單位應該單獨設立績效考核部門并授予職權專門負責績效考核工作的完成。

（二）優化精神、物質層上的激勵機制

事業單位為了更好地將激勵機制的作用發揮出來，首先要改善的是其激勵理念。在對員工進行精神和物質層面上的激勵時，應該更多的從員工的角度考慮，采用先進的管理思想，規范化的激勵機制，以達到真正激發員工工作積極性的效果。一方面在對員工進行物質激勵時還應該引導員工樹立正確的思想意識和價值觀念，以達到物質和精神層面上的雙重激勵作用。另一方面激勵機制應當是制度化、體系化的。科學合理標準化的分配制度，公平的獎懲機制都將更好地發揮出激勵的作用。綜上，在精神和物質層面上雙注重的激勵機制中，事業單位應當秉承制度可行性，效果最優化的原則來制定出一個最優化的激勵機制。

（三）建立工作激勵體系

事業單位通過激勵機制增強員工的工作能力和工作熱情，可以增加員工的工作獲得感與成就感。為了實現這樣的目的，事業單位首先應當對員工進行職業培訓。在制定職業培訓方案時不僅要從公司自身的需要出發，還應該考慮到員工自身發展的需要。職業培訓應當針對不同的層次，制定出不同的方案以實現公司發展與員工進步的雙重要求。其次對員工進行職業規劃的設計。事業單位根據員工的個人專長以及公司需要并結合員工和其環境因素分析將不同的員工安排在適合的崗位上，依據此制定出員工的職業規劃并開展一系列的培訓教育活動，安排相應的工作計劃。最后，事業單位的員工晉升制度應當是公平化的，規范化的并且是可能實現的。在對員工進行物質激勵的同時也應當讓員工認識到優秀的人才可以得到晉升的機會，他們可以通過自己的努力實現人生價值，并且這種晉升的機會是公平的。通過這種員工晉升機制能夠不斷地促進事業單位的發展，切實激發員工工作積極性，最終達到雙贏的效果。

四、總結

總結上文，激勵機制是否能夠發揮出其真正的作用將決定人力資源管理工作的成敗與否。激勵機制的建立不是一蹴而就的，它應當在實踐中不斷得到完善，最終形成一套系統化、體系化的體系。我國事業單位中的激勵機制還存在著不少問題，這就要求人力資源管理者在進行激勵作用時應當結合事業單位的實際情況進行差異化的獎勵，真正調動員工的積極性，從而促進事業單位的持續平穩發展。

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