用人單位視域下的人才需求測量與使用評價研究

殷文華

摘 要：為了了解用人單位對畢業生的反饋和評價，掌握社會對人才的需求狀況，從而進一步推動教育教學改革，提升畢業生的就業競爭力和就業質量，通過對近三年到上海理工大學進行招聘的用人單位進行問卷調查，圍繞用人單位的基本特征、招聘需求、聘用情況、使用評價、崗位要求、招聘合作等六個維度進行調查分析。根據用人單位的建議，高校需優化人才培養模式，提升教師隊伍水平，深化校企合作內涵，強化實踐教學環境，完善生涯教育和就業指導服務體系。

關鍵詞：用人單位;人才需求;使用評價;畢業生

中圖分類號：C961? ? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2019）27-0131-03

當前，企業招聘不到合適的人才與大學生找不到滿意的工作、畢業生就業能力不足與企業成本控制之間、企業人才匱乏和高校人才培養定位存在偏差等結構性矛盾突出，需求和供給處于嚴重錯位狀態。用人單位普遍反映畢業生在多數崗位上不能很快上手，還需要進行較長時間再培訓，體現不出高校培養的優勢[1]。高校培養的畢業生是否符合社會需要、是否能夠實現就業、是否能夠找到適合其專業及特長的工作、是否擁有綜合素質及工作能力以盡快適應工作崗位的需要，已成為當前高校普遍面臨亟待解決的問題。本文旨在從用人單位視角進行出發，對用人單位招聘渠道和需求、聘用情況、使用評價和滿意度、崗位要求、招聘合作等方面開展調研分析（如下圖所示），了解用人單位對畢業生的反饋和評價，掌握社會對人才的需求狀況，從而幫助高校調整專業結構，改進培養內容和方式，提高畢業生的就業競爭力和就業質量，提升本校服務社會和區域經濟的功能。

一、研究方式和對象

為本次調查的對象為近三年來上海理工大學招聘的用人單位，以問卷調查的方式，在所有的用人單位樣本中，有85%聘用過本校的畢業生，共發放問卷793份，回收問卷520份，問卷回收率達65，57%，其中有效問卷為482份，有效率達92.69%。問卷數據通過采用Excel建立好數據庫，借助SPSS統計軟件進行統計分析處理。

二、調查統計與分析

本次問卷調查的用人單位中分布在各行業領域，其中制造業占26%、信息技術服務業占12.1%、建筑業占8.4%;從用人單位所屬類型來看，本次調查民營企業占44%，國有企業占21%，外商獨資企業占18%，中外合資、合作企業占9%，港澳臺企業占3%，黨政機關事業單位占1%;從用人單位員工規模來看，31.7%的企業員工規模在301—500人之間，21.4%的企業員工規模在3 000人以上，9.6%的企業員工規模在50人以下。從用人單位的基本情況分析中可以看出，本次調查的企業的性質多樣，大小規模也比較齊全，具有代表性，數據采集也較為科學、合理。

（一）用人單位人才需求與招聘分析

1.用人單位聘用應屆畢業生的理由是用人單位錄取應屆畢業生時最看重的因素，即只有滿足用人單位需求的畢業生才可能被錄取。用人單位聘用應屆畢業生最主要的理由是“專業對口”（71%），其次是“能力和知識結構合格”（58%）。為了增加畢業生的就業競爭力，學校最應該重視的就是學生基本能力和知識的提高，可以通過連續跟蹤畢業生基本能力和知識的測量來改進教育學方式。另外，學校也可以通過增加學生在校實習實踐機會的方式來提高學生的就業能力。不同崗位、不同行業、不同類型的用人單位聘用理由存在差別。例如，計算機與數據處理、人力資源崗位的第二聘用理由均是“有相關職位的實習經歷”，針對有這些崗位求職意向的畢業生，學校可以為他們提供更多的實習機會，督促他們利用課余時間參加專業相關的實習，以提高其就業能力。而工業安全與質量、機械/儀器儀表等崗位在能力和知識結構上有較強的要求，需要學校了解這些崗位最需要加強的能力和知識，立足于目前的專業培養，制定更加符合用人單位聘用標準的教學措施。

2.用人單位招聘應屆畢業生最主要的渠道是“通過校園招聘會或大學發布聘用信息”（54%），其次是“通過聘用網站及媒體發布聘用信息”（16%）。雖然不同行業、不同類型和不同規模的用人單位的招聘應屆畢業生的最主要渠道均是“通過校園招聘會或大學發布聘用信息”，但在第二渠道上又有所差別。例如，國有企業和3 001人以上的大型用人單位側重于“通過本公司網站發布聘用信息”，而民營企業、中外合資、合作企業則側重于“通過聘用網站及媒體發布聘用信息”。針對用人單位的這些招聘特點，學校可以指導畢業生有針對性地進行有效的求職活動，提高求職效率、增加求職機會、降低求職成本。

3.用人單位決定崗位薪資的最主要標準是本職位的市場工資標準（58%），其后是職位相關的實踐經驗（46%）、本職位在用人單位的重要性（44%）。從崗位上看，決定不同崗位的薪資時用人單位會采取不同的標準。例如，計算機與數據處理更看重職位相關的實踐經驗，電氣/電子（不包括計算機）和人力資源更看重本職位在用人單位的重要性。從行業類上看，不同行業類的第一薪資標準不同。例如，零售商業更看重職位相關的實踐經驗，而機械五金制造業更看重本職位的市場工資標準。從薪資層次上看，對應屆畢業生提供的薪資處于最低的25%的用人單位第一薪資標準為職位相關的實踐經驗，而薪資處于中間的50%、薪資最高的25%的用人單位第一薪資標準均為本職位的市場工資標準。

4.過去三年累計41%的用人單位表示有應屆畢業生毀約的情況，毀約比例與用人單位的規模和招聘人數有關。用人單位員工規模在1 001人以上的大型用人單位占存在毀約單位總量的40%，大型用人單位招聘人數較多，可能導致毀約比例較高。

頻繁毀約會影響個人和學校聲譽，甚至對今后本校畢業生的就業產生不良影響，學校應當對此情況予以重視。一方面，加強在校生職業道德等價值觀方面的教育，讓其意識到職業道德對個人職業發展、對學校聲譽、對師弟師妹找工作的重要性;另一方面，加強求職的法律法規教育，指導畢業生在求職過程中規避求職風險，維護自身的合法利益。但從根本上說，學校應當加強價值觀教育，引導畢業生樹立正確的人生觀和價值觀，通過實習、講座等方式引導畢業生建立初步的職業定位，減少求職的盲目性。

（二）用人單位對所招聘高校畢業生的使用評價

聘用過本校應屆畢業生的用人單位對畢業生的總體滿意度為93.98%，其中選擇“滿意”占73.94，“非常滿意”占14.04%，但有6.06%對本校應屆畢業生表示“不滿意”或“很不滿意”。

41%的用人單位認為本校應屆畢業生表現高于外校應屆畢業生平均水平，只有1%的用人單位認為低于外校應屆畢業生平均水平。認為低于外校應屆畢業生平均水平的一些用人單位一致認為最需要加強的能力中，主要是有效的口頭溝通、學習方法。

聘用過本校應屆畢業生的用人單位中，有46%表示本校應屆畢業生在入職一年內有過離職，離職比例與用人單位的規模和招聘人數有關。本校用人單位樣本中有較多1 001人以上的大型用人單位（40%），大型用人單位招聘人數較多，可能導致離職比例較高。本校應屆畢業生有過離職的用人單位中，有71%的用人單位回答本校應屆畢業生發生的離職只是主動離職，3%的只是被雇主解雇，另外26%的用人單位主動離職和被雇主解雇均有。被解雇的最主要原因是工作能力達不到要求（74%），其中認為最需要加強的能力主要是有效的口頭溝通、積極學習。

（三）用人單位對能力和知識的要求

1.最需加強“解決問題能力”“有效的口頭溝通”“學習能力”三項基本工作能力。用人單位對本校應屆大學畢業生基本能力方面的需求會因為崗位、行業的差別而各有不同。例如，機械/儀器儀表崗位中技術設計能力是最需要加強的，銷售崗位中有效的口頭溝通能力是最需要加強的。又如，各類專業設計與咨詢服務業行業類中積極學習能力是最需要加強的，電子電氣儀器設備及電腦制造業行業類中解決復雜的問題能力是最需要加強的。這體現出用人單位在人才招聘中的需求特點，所以相應地需要學校在人才培養過程中注意各學科技能的差異化培養，引導不同專業、不同崗位期望、不同行業期望的學生進行相應技能的培養。用人單位認為工程類崗位最需要加強的基本能力并不僅僅是技術設計，例如，計算機與數據處理、建筑工程崗位最需要加強的基本能力均是解決復雜的問題、有效的口頭溝通和積極學習，而后兩個技能同屬于理解與交流能力大類。這就要求學校在相應學科的教學實踐中要重視各學科技能的綜合性培養，即不僅要重視專業知識的深度擴展，還應當重視培養學生對實際問題的處理能力，注重提高學生理解、交流與自學等方面的能力。

2.最需要加強“工程與技術”“機械”“計算機與電子學”三項核心知識。用人單位對本校應屆大學畢業生核心知識方面的需求會因為崗位、行業的差別而各有不同。例如，建筑工程崗位中工程與技術知識是最需要加強的，機械/儀器儀表崗位中機械知識是最需要加強的。又如，“機械制造業”行業類中機械知識是最需要加強的，“媒體、信息及通信產業”行業類中計算機與電子學知識是最需要加強的。

（四）招聘合作分析

1.來本校招聘的用人單位中有29%與本校有過校企合作。從行業類上看，機械五制造業行業類的用人單位與本校有過校企合作的比例最高，為37%。從用人單位類型上看，民營企業與本校有過校企合作的比例最高，為39%。從用人單位規模上看，301—500人的用人單位與本校有過校企合作的比例最高，為40%。

2.用人單位愿意與高校采用校企合作的方式。有71%的用人單位與本校沒有過校企合作，這些用人單位中有54%愿意提供實習機會給本校應屆畢業生，有20%希望學校提供訂單式培養，有13%愿意在校內建立實訓基地，有10%愿意為學校提供師資或講座，有8%愿意為學校教師提供實訓機會，有6%愿意參與學校教學改革。對于與本校有校企合作意向的用人單位，學校可以根據用人單位過去三年的招聘規模建立和健全不同層面上的合作，同時也為本校畢業生創造出更多更好的實習和就業機會。

3.用人單位希望高校提供的工作支持。為了更好地聘用本校應屆畢業生，用人單位認為最需要學校提供的支持是“提前主動向單位推薦畢業生”，比例為71%;其次是“提前在學校發布單位的用人信息”，比例為59%。對于那些愿意主動促進學校教學和就業的用人單位，學校可以優先給予他們期望的支持。

三、對策與思考

（一）明確人才培養目標，深化教育教學改革

1.強化需求導向，優化人才培養模式。目前，高校部分專業課程教學內容滯后于行業技術發展進程，學用脫節矛盾突出[1]。高校在制定人才培養方案過程中，要聚焦國家發展需求，對接企業發展需求，圍繞學生發展需求，構建政府、學校、企業、學生“四方協同”的育人理念。深入分析企業對畢業生應當具備的知識、能力、素質的要求，按照“知識探究、能力培養和價值塑造”三位一體的主線出[2]，結合學校專業發展特色，融入學生多元化、差異化、個性化發展的需要，科學制定人才培養方案，合理設置學時學分數，培養學科交叉復合型人才;建立招生、培養、就業聯動機制，優化專業結構布局和課程內容，實現人才培養、專業結構與社會經濟發展相適應。

2.加強協同育人，提升教師隊伍水平。高校可以采取“請進來”和“走出去”雙向流動策略，讓專業教師、生涯教師、輔導員等深入用人單位掛職鍛煉、積累實戰經驗，補齊實踐教學短板，提升指導服務能力。同時，到用人單位中聘請行業背景深厚、實踐能力強、經驗豐富的人才到學校擔任兼職教師，條件允許的情況，共同研發培訓項目及培訓教材，共同開設專業課程，并鼓勵企業專家積極參與高校學生的就業創業指導，從而打造一支能夠培養符合社會經濟發展對人才需求的“雙師雙能型”教師隊伍。

（二）搭建校企合作平臺，強化實踐教學環節

1.加強校企深度合作，實現資源共建共享。以合作促進資源共享，建立高校畢業生就業工作和企業人才工作相結合的長效機制，共同建立內容實、專業強、出成效的實踐教學基地，探索委托培養、定向培養、“訂單式”培養等多種形式的人才培養合作方案。通過校內實訓與校外實習相結合，職業能力與專業能力相結合，積極開展多渠道、深層次、有特色的就業工作，從而實現高校畢業生與用人單位的精準對接，形成高質量的人才輸送渠道。

2.加大實踐教學力度，提升人才培養質量。合理設置課程結構，重視實驗教學、課程設計、生產實習、畢業設計等常規教學環節的內容設計，制定理論學習與實踐能力并重的人才培養目標。搭建科技競賽、社會實踐、創新創業大賽等多類型、深層次、高質量的實踐平臺，通過增加實踐內容的覆蓋面，擴大實踐學生的參與度，不斷豐富學生的實踐經歷，提升學生崗位適應能力和就業競爭力

（三）加強生涯發展教育，提升大學生的就業能力

1.優化生涯教育設置體系，提高學生綜合素質。可以通過專業介紹、朋輩計劃、生涯講座、行業企業參觀等方式，引導學生對性格、興趣、技能、價值觀的自我探索、自我認知。組織開展形式多樣的校園活動，引導學生有選擇性地參加社團、科技競賽、文藝演出等第二課堂活動，通過實踐經歷，明確自身的優勢和劣勢，初步構建職業發展方向。鼓勵學生進入目標企業實習或兼職，使學生在實踐中明確用人單位工作崗位的特點和要求，同時檢驗學校所學習的各項技能，發現自身職業能力的不足，不斷優化自身的知識儲備、技能水平，引導學生在了解自己和專業的基礎上確定職業定位，在實踐中不斷修正職業發展方向，提高就業競爭力。

2.完善就業指導服務體系，提高服務育人成效。引導學生認清當前形勢，了解就業政策法規，掌握簡歷制作、面試技巧、職場禮儀等應聘技巧，明確求職目標，投身招聘活動，了解職場角色定位。加強職業道德教育，重視愛崗敬業、誠實守信等精神的培養，做好身心健康教育，完善人格品質。條件允許的情況下，可配備就業指導教師，實時跟蹤反饋學生就業進展情況，并為學生就業進行答疑解惑，從而幫助學生完成從校園人到社會人的轉變。

參考文獻：

[1]? 姚潔，徐莉.高校畢業生就業與企業人才需求對接機制研究[J].企業經濟，2013，（12）：76-79.

[2]? 柳長安，白逸仙，楊凱.構建“需求導向、校企合作”行業特色型大學人才培養模式[J].中國大學教學，2016，（1）：36-41.