農業科研單位崗位設置管理工作分析

黃慧

[摘 要] 為深化事業單位人事制度改革，加強事業單位人才隊伍建設，2006年，國家人事部出臺了《事業單位崗位設置管理試行辦法》及其實施意見。這項政策的落實，對深化我國事業單位改革，促進用人機制轉化、實現由身份管理向崗位管理轉變意義重大。

[關鍵詞] 人事制度改革 崗位設置 崗位聘用

中圖分類號：C962 文獻標志碼：A

十九大以來，習近平總書記站在黨和國家事業發展全局的戰略高度，對人才事業發展作出一系列重要指示，貫徹落實國家實施創新驅動發展戰略，崗位設置工作是優化科學研究事業單位崗位結構，激發科研院所創新活力和干事創業熱情，加強科研人員隊伍建設的一項至關重要的工作。現就農業科研單位崗位設置管理工作探討如下。

一、現況

為做好崗位設置管理工作，2008年我省出臺了《關于印發安徽省事業單位崗位設置管理實施意見的通知》（皖辦發【2008】17號）文件，作為安徽省崗位設置管理工作的指導性文件，2017、2018年在國家出臺人才系列文件出臺后，我省人社廳又相繼出臺《關于進一步完善全省科學研究事業單位崗位設置管理的意見》（皖人社發【2017】59號）《關于完善事業單位崗位統籌管理機制的指導意見》（皖人社發【2018】28號）等系列文件，對我省的事業單位的崗位設置管理要求堅持控制總量、盤活存量、優化結構、增減平衡。特貼是對高層次專業技術人才高度集中的科研單位，要求通過加強崗位統籌，緩解崗位晉升、晉級矛盾。并調整了不同結構類別科學研究事業單位專業技術崗位結構比例控制標準，緩解科研單位專業技術人員職稱晉升和崗位聘用之間的矛盾[1]。

二、存在問題

（一）單位內部學科布局不清晰

農業科研單位大多為公益一類事業單位，主要是從事應用基礎研究，經過多年的發展，基本形成能適應國家農業現代化事業發展和農業需求的科研體系。但無論是國家級還是省級農業科研院所，內部按社會需求都存在應用基礎研究、應用研究、技術開發、技術服務、科技成果推廣、應用與示范等方面的功能劃分，每個方向也都有穩定的科技人員從事相關的研究。但具體到每個領域，卻存在定位不明確，內部職責不清晰、研究內容分工不明確等現象，導致科研人員研究的課題重復現象普遍存在，成果往往是涉及幾個方面，導致行業專才很少，在一定程度上造成農業科研人力及科研設施等資源的重復和浪費。

（二）編制跟崗位之間的矛盾

事業單位是編制結合崗位管理的，核定的編制，是根據其職能和當時的實際情況，由省編制部門核準的，編制體現的職能需求和工作需要，一般核定后沒有重大拆并，編制是難再進行調整。崗位設置工作是在編制核定的基礎上對單位內部結構的一種優化管理，原則上編制管理和崗位設置工作是應該統一且協調的。但現實中，因為各學科之間的發展不平衡，很多科研事業單位內部的不同學科間的發展是不平衡的，優勢學科發展勢頭迅猛，承擔了大量的項目和創新任務，團隊和學科的擴展迅速，人員的需求逐年增加，但核定編制的限制導致不能因為設置更多的崗位去滿足事業對人才的需求，而部分發展緩慢的學科，因本身的行業需求和難以爭取重大課題等限制，對人才的吸引小，團隊內部往往也存在人浮于事現象，很難引進好的人才，即使是好的人才吸引進來短時間內也很難發揮作用。

（三）事業單位長期沿用的職工身份管理

事業單位長期沿用的職工身份管理，在思想觀念和管理工作上對貫徹執行聘用制和崗位設置管理有著不同程度的不適應。科研輔助崗位的人員聘用結構復雜，有的是編制內的工勤人員，享受著體制內的待遇卻因專業限制無法從事真正一線的科研輔助工作，不能在團隊中真正發揮所長；有的是雖然有專業所長但因為無法通過事業單位招聘考試，團隊編制外聘用的碩士研究生，這些人因為所在團隊沒有穩定的經費支持無法長期穩定聘用，導致科研團隊內部結構臃腫，干事的人疲于應付、勞累不堪，沒有專業所長的人部分人反而游手好閑、制

造是非，人為添亂[1]。

（四）評價只是體現在職務升遷上，能上能下的機制尚未形成

長期以來，職稱評價指標一直是科研單位專業技術人員為之努力奮斗的方向。現行的職稱評價標準隨著科研事業的發展，已逐步清晰并適合現行科研工作實際，但現行評聘合一的評價制度導致在部分科研單位存在評上職稱后一勞永逸的現象存在。考核制度例如安徽省農業科學院在崗位聘用上一直執行的是評聘合一，職務或職稱晉升后基本是一勞永逸，至今尚未真正實行合同化管理，評上就聘，崗位職責和考核目標不明確，造成“只能上不能下”的局面。考核結果的運用只是停留在文件中，并沒有落實到行動中。

三、相關建議

（一）摸清家底，調整結構，優化崗位設置

單位內部的崗位設置必須是在深入調研的基礎上，結合所在單位中長期科技發展規范，對學科團隊進行合理布局，管理、專業技術、科研輔助三類崗位的內部結構依據單位的發展規模和中長期科技發展規劃進行合理設置，職稱評審、人員招聘依據學科和不同級別團隊內部的發展定位進行合理分配。

（二）定崗定責，目標明確，考核清晰

因科研單位不同學科發展存在發展不平衡現象，往往難以形成統一的考核標準。作為人事部門，可以根據本單位的功能職責根據人員具體的崗位類別，如管理崗位、科研創新崗位、科技服務崗位、科研輔助崗位等類別設置基本考核標準，低于標準的設為不合格，并按不合格給予相應的降低崗位等級等處理方式。各具體用人單位可以在人事部門制定基本考核標準的基礎上根據本單位各團隊實際，制定一些增強指標，優者優先晉升晉級，未達到指標的與單位其他符合條件的人員共同競聘崗位，在人員使用中逐步實現能上能下。

（三）根據干什么評什么的原則不斷優化職稱評價的標準

職稱評價作為科技人員科研工作的“指揮棒”，是科技人員實現自身科研價值的最重要的標志之一，人事部門必須結合本單位科研工作實際、掌握未來3～5年本單位科研人員的發展動態，提供3～5年職稱崗位指標的合理使用設置，并根據所在單位的創新發展和學科發展方向，不斷優化職稱的評價標準和評審方案，真正在使用中實現動態管理。

參考文獻：

[1]文志耀.人事部門在推行崗位管理制度中的職能定位[J].中國人才，2007（03）：78.