高校人力資源管理中激勵機制分析

魏曉紅

[摘 要] 人力資源管理是高校管理中的重要組成，通過科學的人力資源管理能夠促進教師工作的積極性，提升工作效率，為促進學校教師科研活動的開展以及構建完善人才流動制度起到不可替代的作用。但是當前一些高校中的人力資源管理仍舊存在一些問題，例如，激勵機制不完善、管理理念落后、薪資待遇不合理等。為了更好地解決這些問題，各高校應結合自身發展實際情況以及社會發展需求，建立科學可行的激勵機制，為高校教師提供良好公平的工作環境，促進高校事業的健康發展。

[關鍵詞] 高校 人力資源管理 激勵機制

中圖分類號：C962 文獻標志碼：A

高校是人才培養的基地，隨著國家經濟快速的發展，社會對人才的需求日益緊張，高校教育事業受到越來越多的關注。作為高校管理中的重要組成，人力資源管理在其中起到非常重要的作用。但是目前高校人力資源管理仍舊存在一些問題，利用激勵手段促進教師職工工作效率的提升，促進科研活動的發展是學校發展的需求。只有建立科學的、可行的激勵制度，滿足高校教學職工精神以及物質上的需求，才能調動教職工的積極性，促進教師隊伍整體質量的提升。

一、高校人力資源管理功能

人力資源管理是指通過計劃組織、監督管理、激勵、協調等措施，利用人力資源展開的一系列活動。高校人力資源管理具有多項功能，可以更好地促進教師潛能的發揮、開展各項科研活動以及建立完善的人才流動制度。

（一）發揮教師潛能

高校教師自身文化素質較高，接受新事物的能力較強，但是他們也是社會群體中的一員，具備我們都有的情緒、尊嚴，以及衣食住行等各方面的需求。為了更好地促進教師發揮出自身的潛能，無后顧之憂地投入到教育事業當中，學校就必須為他們提供滿足教師生活需求且舒適的教育環境，以此來激發教師工作的積極性和熱情，毫無保留地奉獻自身知識，提高教學質量[1]。因此，為了更好地充分發揮教師的潛能，在教學方面創造更大的價值，學校就必須給教師提供精神以及物資上的支持。

（二）促進科研活動的開展

人力資源在高校中占據重要的地位，只有合理安排人力資源，做好高校教師之間、教師與學生之間以及與教學之間的關系，把高校中各項資源進行整合，才能真正讓教師參與學校的建設。激勵機制在高校資源管理中的應用，是為了滿足教師精神物質等風格方面的需求，而這種需求也是教師自我價值的一種體現，這會促進高校教師無論從事教學還是科研，都能得到合理的安排進而提升工作質量和效率。

（三）建立完善人力資源流動制度

各高校在發展的過程中，需要具備高端素質的人才去支撐，如果僅僅依靠先進的技術和設備，沒有相對科學的人力資源管理，那么學校的未來可持續發展走的并不會穩定，這也說明了人力資源管理的成效對高校發展有著重要的影響。高校是培養人才的基地，是向國家和社會傳送高素質人才的重要場所，因此高校必須加強對人力資源管理的重視度，構建完善的人力資源管理制度，對無法勝任其工作的人員考慮辭退，聘請有能力的人員向有經驗的學校學習，積極地引入人力資源流動機制[2]。另外，還需要加強高質量人才隊伍的建設，培養更多的高素質人才，促進人類資源管理工作的有效性。

二、高校人力資源管理現狀

（一）缺乏完善的激勵體系

通過對當前各單位人力資源管理的研究來看，人力資源管理、培訓、員工考核以及薪酬等都是歸于同一個管理體系。而當前很多高校的人力資源管理上并沒有完整的管理系統，這與高校管理層對其不重視原因有關。很多高校都是沿用了傳統的管理方式，以至于現有的規章制度并不適合新時期下高校未來的發展。另外學校高層人員在人力資源管理方面只注重制度建設，沒有更多的關注激勵制度，這種情況也導致了教師的工作熱情受到打擊。

（二）激勵制度缺乏長遠規劃

目前很多高校人存在力資源管理制度不完善，也有些學校制定了激勵機制，但是缺乏競爭性等問題。首先，激勵機制的方式過于單一，很多情況下論資歷排輩分，并側重物質獎勵。精神激勵方面大多體現在以表揚的形成對優秀的教師進行表彰，缺乏一些高層次的精神以及人文方面的內容。其次，激勵機制缺乏個性。每一位教師都是獨立的個體，無論是知識、修養、素質等方面，教師之間都存在較大的個體差異。傳統的管理方式并沒有重視這種差異性，沒有對其進行區別化的設計，特別對于一些年輕的教師來講，這種統一的管理機制長此以往會對他們的工作產生影響。

（三）缺乏完善的考核體系

目前很多高校對教職工的考核存在不合理的地方，比如只重視工作量忽視質量；沒有根據教育區域進行區分，直接采用相同的標準對不同領域的工作進行考核；考核過于形式化，沒有從教職工的思想品行、工作能力、工作態度以及工作效率等方面綜合考慮；沒有從教師團隊意識、心理素質、協作精神等方面進行科學評價等等。

三、高校人力資源管理激勵機制的構建

（一）推進多樣化的激勵形式

首先要不斷的完善激勵機制，重視精神上的獎勵，把物質和精神激勵進行結合，根據高校教師個人素養特點、需求層次等情況，為教師營造出良好的教學環境、科研環境等，給教師提供更多的個人發展空間。要充分肯定教師的個人成就，根據其對學校所做貢獻授予榮譽獎，使其在這樣的成就和滿足中體現出自我價值[3]。其次，要充分了解不同層次、不同領域教職工的個性化需求，針對教職工間的差異性進行合理的激勵。特別針對青年教師，要時刻關心他們生活的需求以及工作發展，并為他們提供更優質的生活環境去實現自我價值。

（二）不斷完善評價考核體系

首先要制定考核標準，無論是工作量還是工作質量，都需要進行透明化的考核。高校要依據教師崗位不同，工作性質不同等特點去制定考核指標，考核的過程中要根據制定的考核制度，進行透明化的考核過程，保證結果的公平性和公正性。其次要完善評價機制，制定具體的評價指標，比如完成科研課題，發表論文等等，給教師的工作方向提供指引，以促進教學質量的不斷提升。完善獎懲評價和發展性評價。獎懲評價是指對教師的工作能力和工作績效進行全面公開的評價。而發展性評價是指為了促進高校教師更長遠的發展，通過適當的激勵去促進教師自我價值更好的實現，提高教師的成就感促進其工作的積極性，從而更好地提升教育水平。

（三）引入競爭機制

科學的激勵機制應包含良性的競爭精神，在人力資源管理中引入競爭機制，將之與激勵相結合，可以更好地加強人力資源管理。首先要在高校內實現崗位聘任制，根據崗位所需要的能力責任要求，對人才進行公開公正的選拔聘用[4]。要設定嚴格的聘任考核標準，保證教職工隊伍的整體質量和素質。其次對在崗職工實行競爭機制，通過優勝劣汰的制度去調動員工工作上的積極性；把教職工的薪資福利與績效掛鉤，對科研、管理等方面突出的優秀職工給予薪酬激勵，并為他們提供更多發展空間，加強教職工間的競爭意識，使其可以用更多的熱情投入到工作當中去，促進工作效率與質量的提升。

四、結語

人力資源管理對高校未來的發展起到重要作用，在人力資源管理建立科學的激勵機制，能夠有效地調動教師工作的積極性，滿足人們發展的需求，是促進高校各項工作順利開展的重要途徑。在未來發展過程中，各高校應加強對人力資源管理重要性的認知，通過制定激勵制度完善考核機制合理安排人力資源，促進工作效率的提升，進而推動高校事業的健康發展。

參考文獻：

[1]石晶.高校人力資源激勵機制的優化與健全[J].金融經濟， 2018（02）：131- 133.

[2]李玉存.新時期背景下高校人力資源管理研究[J].保山學院學報，2018，37（03）：48- 52.

[3]張力心.淺析當前我國民辦高校人力資源管理存在的問題及對策[J].湖北函授大學學報，2018，31（17）：45- 46.

[4]沈洋.新矛盾視野下的高校圖書館人力資源管理路徑探究[J].現代情報，2018，38（09）：103- 107.