國有企業薪酬激勵機制的創新管理

蔣宏麗

[摘 要]對于國有企業人力資源管理來說，薪酬激勵制度屬于調動職員工作熱情、增強職員工作績效，增強企業經濟效益以及勞動生產率的有效方法，所以也屬于人力資源管理工作當中的要點內容。文章針對應用薪酬激勵制度的意義，薪酬激勵制度中的問題，薪酬激勵制度的創新管理三方面展開分析研究，期望可以提供一定的借鑒參考。

[關鍵詞] 國有企業 薪酬激勵 制度 創新管理

中圖分類號：C962 文獻標志碼：A

我國的國有企業當中一直存在著收入分配方面的問題。長時間以來，我們的激勵策略一直主要是精神激勵，國有企業的高管其薪酬和職員之間并沒有很大差距。然而國有企業高管還要承擔著政治責任、社會責任以及經濟責任，他們的貢獻和收入相比較而言是不匹配的，如此就不能體現經營管理人員對于企業生產以及經營管理的價值意義，無法真正發揮個人價值。

一、國有企業的薪酬激勵制度應用意義

對于國有企業的薪酬管理與人力資源管理工作而言，薪酬激勵屬于關鍵性內容，可以充分調動企業職員的工作熱情以及積極性。施行薪酬激勵可以使企業吸引更多的人才，增強企業的總體水平，推動企業穩定有效發展。國有企業實施薪酬激勵可以使得企業職員收獲一種歸宿感，這樣職員與企業間就變成利益共同體，而且還可以規避領導與職員道德風險。其次，薪酬激勵可以讓職員們的離職率大大下降，且增強企業的管理效率。

二、我國國有企業薪酬激勵中出現的問題

（一）薪酬水平較低

國有企業職員貢獻和收益，風險和收益，責任和收益之間無法做到有效對應。國有企業職員的收入和其所承擔的責任之間存在較大差距，和市場相關人員工資之間存在較大的差距，和外資企業、私營企業以及合資企業相關人員之間收入存在較大的差距。若是薪酬較低的話，對于企業中的很多職員只會產生負面作用。

（二）欠缺有效合理的業績考核機制，業績和薪酬之間無法有效對應

薪酬激勵主要是基于業績與產出來確定，所以業績考核機制對于薪酬制度操作性起到決定作用，而這方面就是現今我國國有企業當中的薄弱環節。第一，我國證券市場現今仍舊不是非常成熟，股票的價格常常無法有效體現國有企業業績，所以不可以視作薪酬的相應指標。第二，企業部分經營人員綜合素質較低，財會機制自身不足，會計報表當中存在一些虛報問題，所以他們的業績是無法視作薪酬激勵根據的。

（三）薪酬激勵機制欠缺相應制度的保障

薪酬激勵機制實際應用的過程中會牽扯到多方面內容，必須對于各個方面進行綜合考慮。比如：現今不少企業所實施的年薪制度，在施行過程中不少區域制定的收入倍數常常都是偏重于平衡，所以是較低的，另外股票期權制還會遭受企業改制的上市條件限制，大部分國有企業施行起來有較大難度。

三、國有企業的薪酬激勵基本制度闡述

（一）需求層次理論

需要層次理論是主要包含著兩種基本觀點的。首先，行為需要需求來推動，若是需求滿足便會丟失動力，必須在需求沒有達成的時候激勵才有所成效。其次，個人需求主要包含五個層次：自我實現需求、自尊需求、愛及歸屬需求、安全需求以及生理需求。必須是低層次需求達成，才可以有更高層次需求出現。

（二）雙因素理論

就雙因素理論而言，在薪酬激勵方面是起到指導作用的。職員的基本工資與福利都是保健性因素，需要保證穩定性，確保職員的基本生活，就原則而言是只能有所增不能有所減的。不然職員就容易出現負面情緒，職員們的工作熱情與積極性就會受到影響。職員績效工資是有很大的激勵作用的，一定要基于考核工作確保其在整體薪酬當中占到合理比例，這樣才可以充分調動職員的動力，進而提升工作績效。

（三）期望理論

此種理論的觀點主要為，個人若是將目標價值放到較高位置，此目標實現概率就會很高，而所起到的激勵作用也更強。利用期望理論，國有企業給職員們的獎勵一定要保證能夠吸引職員。且需要重視，對于不同職員來說其效價范圍以及權重取值都是存在差異的，國有企業需要盡量將大部分職員認為是最有用的來作為獎勵。對于期望概率和實際概率之間的差距要進行合理調節，要控制目標的達成難度，提高企業期望和非期望行為之間差異對強化激勵成效也是非常有效的[1]。

四、國有企業薪酬激勵機制改革創新

現今國有企業薪酬激勵制度創新改革的限制因素非常多，然而其中本質因素在于國有企業依舊未建立有效合理的具備法人治理構造的企業機制。企業薪酬激勵機制創新實質在于人事機制創新，構建與市場經濟制度相符的激勵制度，企業能夠參照其余公司的薪酬機制，且與企業實情結合分析，對經理人的市場進行調整，重視企業薪酬機制的考核工作，一定要保證國有企業職員們價值滿足市場經濟規律，且保證其價值得到有效體現。

（一）增強薪酬激勵機制市場化水平

現今市場經濟不斷發展進步，國有企業薪酬整體趨勢逐步靠近市場形勢，但總的來說，現今市場化水平比較低。目前我們需要做的是對于薪酬較低的企業職員，要將他們的收入及時提高到適當水平。而且要及時構建滿足當今企業機制的人員選拔任用以及管理機制，對于黨管干部原則、董事會對人員的依法選用與管理經營人員依法用人權要有效結合，確定國有資產的出資人代表，并且國有企業的出資人代表一定要和企業經營人員相分離，要保證切實代表相關利益，和經營人員建立科學合理的制衡制度[2]。

（二）構建業績評估考核體系，保證考核結果和薪酬相聯系

現階段，國有企業管理制度已經發生過很多變化，人員管理、工資管理以及資產管理長時間以來都是不同機構負責的，這就導致并沒有一個代表性的管理機構可以構建合理科學的評估考核體系以及監管體系。所以一定要在吸收國外經驗的前提下，構建精準合理的且滿足國情的企業業績評估考核體系，然后把評估考核結果和國有企業職員薪酬有效聯系起來。通過考核結果來實施相應的獎懲手段[3]。

（三）健全薪酬構造，確保薪酬組成的多樣性

一定要盡快構建合理科學的薪酬構造，要保證透明公開，杜絕借機發補貼獎金。且薪酬結構應當重視建設長效薪酬制度。

薪酬主要是五方面組成的：職位激勵、精神激勵、長效激勵規劃、福利、勞動分紅、獎金以及基礎工資。

基礎工資和經營業績之間是沒有關系的，并且較長一段時間都是很固定的，所以激勵作用是存在一定限制性的。勞動分紅以及獎金是根據業績實施短期激勵的。其中除去獎金以及工資，福利同樣可以吸引很多企業人才，例如除去提供一些免費午餐，提供基本的養老保險以及醫療保險，還應當提供職務消費以及額外的福利。比如企業車輛無償性使用，招待資金報銷以及彈性時間。而通過這些方法都能夠提升職員對公司的滿足感，能夠增強職員對于公司的忠誠程度。另外職位激勵同樣是一個較為有效的方法。職位激勵具體包含升遷機會，降職以及解聘。然而精神激勵與職位激勵是不會隨著經營人員的業績出現變化的，所以可以和薪酬激勵結合應用來收獲最佳成效。

五、結語

總的來說，國有企業薪酬激勵制度是有關鍵性意義的，在對國有企業職員的約束激勵制度進行建設的過程中，絕對不可以期望采取一種激勵制度就可以徹底解決我國國有企業現今出現的問題，一定要加強對國有企業薪酬激勵制度的健全優化才可以充分調動國有企業職員們的工作熱情與積極性，進而建設優質的競爭環境。

參考文獻：

[1]林則艷，李淳妙，王哲會.如何調動企業高層管理人員積極性[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2017（24）：67.

[2]劉小怡，何雄輝，王哲林.國有企業經營管理人員薪酬激勵制度的問題與措施[J].西安文理學院學報，2016（25）：90.

[3]唐纖介，張麗麗，劉曉宇.簡析國有企業管理人員的薪酬激勵機制[J].群言堂，2017（33）：87.