人才定義的演變與發展

劉紅梅 張超楠

摘要：人才是我國經濟社會發展的第一資源。人才的定義關乎人才引進與發展的基礎，回顧總結人才定義的發展過程，對于人才隊伍建設具有十分重要的意義。

關鍵詞：人才定義;演變;發展

中圖分類號：G640? ? ?文獻標志碼：A? ? ?文章編號：1674-9324（2019）38-0066-02

一、歷史上“人才（材）”的含義與歷史演變

1.我國歷史上“人才（材）”的含義。歷史上有關“人才”的含義是多種多樣的。王充《論衡·累害》：“人才高下，不能鈞同。”劉知幾《史通·敘事》：“故知人才有殊，相去若是，校其優劣，詎（豈）可同年？”這里的人才是指人的才能。王安石《上仁宗皇帝言事書》：“則天下之人才，不勝用矣。”葛洪《抱樸子·逸民》：“褒賢貴德，樂育人才。”這里的人才則是特指有才學的人。孫光憲《北夢瑣言》卷十七：“楷人才寢陋，兼無德行。”《漁樵記》第一折：“有妻是劉家女，人見他生得有幾分人才，都喚他做玉天仙。”這里的人才二字則是指人的容貌。

2.“人才（材）”概念的歷史演變。（1）春秋戰國人才定義。春秋戰國時期禮崩樂壞，百家爭鳴。這個時期的人才定義各個學派都有自己的看法與觀點。儒家學派以孔子為代表，認為的人才即是賢才，在論語中提出了舉賢才的主張;墨子的人才定義就是道德、才智、方術兼優者;法家學派的集大成者韓非，把忠于君主的智術之士和能法之士視為人才。（2）漢魏才性離合人才定義。漢王朝建立以后，中國封建社會進入了鞏固和發展時期，漢武帝的人才選擇原則是實行德才高下有別、量德而用、量才而用。曹操在《求賢令》中說：“夫有行之士未必能進取，進取之士未必能有行也。”把只要有才能作為他的用人標準，不管這個人是否廉潔、孝道。這是一種才性分離論。（3）唐朝才行并重人才定義。唐朝是我國封建社會的鼎盛時期，唐太宗一方面強調“朕之授官必擇才行”，另一方面又強調“任官必以才，為官擇人才是與”。唐朝確立了在才行并重原則下或有優秀品行、或有專長才能的人是人才的定義。（4）宋、明、清“德行為先”正統儒學人才定義。自宋代以后，中國封建社會進入后期，理學家公開鼓吹“存天理，滅人欲”并作為理想人格的標準，明、清時期統治者為治久安邦始終把品行放在人才標準之首。宋代以后，正統儒學德為先的人才標準占據統治地位，人才定義是德才兼備或德優才雖不及的人。

中國古代，大體而言，強調理想的人才是德才兼備，由于統治者道德觀、價值觀和不同時期利益驅使的不同性，造成人才概念內涵中的德才依存、輕重關系的不同見解，產生了或“重德主義”、或“重智主義”、或“并重主義”。近代強調才學要有用，作用要為千萬人造福，從而揭示了人才的本性。

二、國外“人才”的認識

吉爾福特關于創造性才能研究的理論認為，創造性才能的實質是人的基本能力的組合方式;發散與轉化是創造性思維的核心;創造性思維不等于但卻有利于問題解決;創造性才能與人格因素密切相關。國外有關人才的相關研究表明高創造力個體的七種人格特征：能容忍模棱狀態、具有克服障礙的意志、具有自我超越的愿望、受內在動機驅動、具有適度的冒險精神、希望得到認可、具有為獲得認可而工作的愿望。美國人才學者羅杰·E.赫爾曼：“‘才可以依你的意愿定義。對某些人而言，是指他們的方法、專長，對另一些人而言，它可能是指貢獻、生產能力、魄力和決斷力、巨大成就、創造能力、教育水平、行業或領域的地位等因素，以及這些因素的組合和其他因素。”

三、我國1949年以來人才定義的演變

回顧人才發展的歷史，1949年以來我國人才定義的演變大致可以分為三個階段。

第一階段是1949年至1982年，這一階段人才學從無到有，對于人才的定義也呈現出百家爭鳴的狀態，著名人才學專家王通訊認為人才是“對社會發展和人類進步進行了創造性勞動的人”。這個人才定義在當時被大多數人所接受，這一階段有關人才的定義比較片面，主要涵蓋少數杰出的政治家、革命英雄、科學家、藝術家、軍事家等，且國內學術界對人才的定義還沒形成一致的觀點。黃津孚認為：“人才是指在對社會有價值的知識、技能和意志方面有超常水平，在一定社會條件下能做出較大貢獻的人。”

第二階段是1982年至1987年，這一階段的人才主要分為兩類，一種是為人類進步和社會發展做出了貢獻，并且得到社會認可的人;另一種是確實進行了創造性勞動，但是由于各種原因被埋沒的人。這一階段學界對人才定義的問題已經開始認識到人才定義的復雜性，對人才的各個方面都進行了界定，注意人才層次問題，并且人才的門檻開始降低。

第三階段是1987至今，這一階段的關鍵詞是“創造性”，擴充了人才概念的內涵，國外人力資源理論的引入，也讓國內學者認識到國內原本人才概念的局限。羅洪鐵認為，人才是指那些具有良好的內在素質，能夠在一定條件下通過取得創造性勞動成果，對社會的進步和發展能產生較大影響的人。

縱觀人才內涵的發展歷程，從“擇天下英才而用之”到“聚天下英才而用之”內涵的變化：人才的定義更加包容、更加迫切、更加不注重形式，不求所有但求所用。

四、人才工作的發展

研究根據高校教師和職能部門人員對人才流動關注點的差異，分別設計了兩套問卷。針對教師的問卷包含政策環境、學術環境、個人價值、生活需求、社會關系、家庭成員等內容，共11個問題53個選項;針對管理人員的問卷包含了發展觀、政績觀、人才觀等內容，共10個問題49個選項。在全國范圍以10所農業（涉農）高校為樣本，正式調查的實施過程分問卷調查和電話訪談兩種形式進行。委托被調研高校人事管理部門在不同學科、年齡、職稱、性別、工作時間等具有高級專業技術教師中隨機抽取調查對象，發放調查問卷，進行匿名調查;共發放問卷1550份，回收問卷1257份，其中有效問卷1178份。共訪談高層次人才31人。人才類型結構：兩院院士、長江學者、國家杰青等高端人才17人，“四青”人才14人。研究通過科學的抽樣與實證得出以下結論。

第一，高層次人才更加看重個人職業發展，31位訪談對象中，有30人對其他高校的期望值是有一個滿足個人職業發展的平臺，占比96.77%，其他教師占比78.50%;高層次人才主動聯系其他高校謀求新工作的可能性相對較小，6位高層次人才表示，當價值觀與目前工作環境價值觀不符時“肯定不會”主動聯系其他高校，13位高層次人才表示“也許不會”，占比64.51%，遠大于其他教師的12.46%。

第二，高校教師（特別是高層次人才）希望在穩定、熟悉的平臺和環境中進行教學、科研，大部分高校教師對所在高校的學術環境比較滿意，但當現有環境不能滿足個人發展需要，或其他單位提供豐厚的薪酬福利，或其他高校與單位有更加自由的學術、科研氛圍時，有60.74%的被調查對象會選擇“跳槽”，且在同等薪酬條件下，東部沿海地區是他們最為理想的工作地點（51.85%），其次是北京（37.93%）。

第三，在對人才引進的核心吸引力條件的認識上，高校職能部門管理人員認為“薪酬待遇”是首要條件（78.09%），而高校教師看重的首要條件則是“職業發展前景”（78.22%，高層次人才更是高達96.77%）。這些認識上的分歧，必然會導致高校非理性地大打“價格戰”，而忽略高校人才良好生態環境的建設，高校人才一方面面對各種優厚條件的“誘惑”，一方面為自身發展擔憂，甚至無所適從。

五、結論與反思

目前，我國人才工作的重點主要集中在人才流動、人才的管理以及人才結構等方面，人才流動的國際化趨勢更是當今我國人才發展的新特征，人才從不發達地區轉移到發達地區，國內人才流失問題是今后人才工作需要重點關注的方面。人才管理手段的創新有利于更好的人才服務，當今社會網絡與大數據的迅速發展，為人才管理提供了更加高效的管理手段。人才結構方面，今后我國要注重人才結構的轉型與優化，培養更多高質量創新型的緊缺人才。在人才引進的過程中要以柔克剛，完善人才引進體系，保證人才工作的安全性與穩定性。

面對我國人才工作的諸多問題，首先要從政策層面完善人才工作上層建筑，然后建立人才誠信體系，通過引育結合的模式，在保證國內人才不流失的基礎上，更要積極引進海外高質量人才，人才自身更是要提高個人的修養，宏觀把控與微觀深入相結合才能保證人才工作的順利發展。

參考文獻：

[1]佘楓，陳遺志.人才內涵探討[J].江蘇科技信息，2012，（01）.

[2]李維平.對人才定義的理論思考[J].中國人才，2010，（23）.

Evolution and Development of Definition of Talents

LIU Hong-mei，ZHANG Chao-nan

（Nanjing Agricultural University，Nanjing，Jiangsu 210095，China）

Abstract：Talent is the first resource of China's economic and social development.The definition of talent is related to the basis of talent introduction and development.It is of great significance to review and summarize the development process of talent definition for the construction of talent team.

Key words：definition of talents;evolution;development