新醫改形勢下公立醫院獎勵性績效分配模式設計

陳寓

摘要：隨著新醫改的不斷深入，對于醫院來說，績效管理是人力資源管理過程中的重要組成部分，其績效管理的內容以及方式方法也出現了相應的改變，而如何完善獎勵性績效分配模式已經成為當前醫院亟待解決的問題。因此，本文在已有參考文獻對于醫院績效管理體系的研究基礎上，對醫院獎勵性績效分配中存在的問題進行分析，并結合大數據對醫院獎勵性績效分配方法進行了創新，旨在對醫院的競爭發展提出一些可行性的建議。

關鍵詞：獎勵性績效 ?績效考核 ?工作量 ?崗位價值

目前，我國正處于經濟快速發展時期，醫院的經濟結構也在發生著巨大的變化。隨著醫改的加深，數據信息已經深入到人力資源管理工作的各個方面，而績效管理在醫院人力資源管理中的重要性已達到前所未有的高度。這將不可避免地對醫院的獎勵性績效分配提出新的更高的要求，在醫院建立現代績效管理體系的過程中，仍然面臨著許多新的問題，特別是如何解決醫院從傳統管理向現代獎勵性績效分配轉變是值得我們深入研究的。

一、薪酬制度改革對公立醫院績效分配制度的要求

現階段，國家非常重視醫療水平的提升，因而許多公立醫院以薪酬制度改革為重要手段，不斷深化醫院的管理制度。通過了解相關文獻可以發現，對公立醫院薪酬制度的主要要求有以下幾點：一是要體現崗位的差異，兼顧不同學科之間的平衡;二是個人薪酬不得與業務收入掛鉤;三是醫院要進行內部考核，根據考核的結果進行分配。通過以上幾點，可以提升公立醫院的績效管理效率，促進醫療水平的提升。

二、新醫改形勢下公立醫院獎勵性績效分配模式設計

（一）定崗定編

所謂的定崗定編，就是首先要明確崗位的數目，以及崗位的職責和工作量，然后對崗位的工作量進行定量分析，將人員、崗位和工作量三者進行科學的分配。對于現代的人力資源管理來說，定崗定編是最基礎的內容，也是薪酬和績效管理的基礎。從醫院的角度來看，定崗定編需要遵循以下幾點原則：一是設置崗位時，必須要以醫院的發展戰略為基礎;二是要以醫院的經營現狀為基本內容，設置每個科室的崗位，并計算每個崗位的工作量是否合適;三是以崗位為中心，分析現職人員是否符合崗位條件，做到人崗匹配;四是及時進行動態調整，當科室的工作量發生變化時，要及時調整崗位和人員。通過定崗定編，合理的分配醫護人員，而獎勵性績效的分配也需要以定崗定編為基礎，促使每個科室能夠優化醫療水平，提高工作效率，促使病人滿意度的提升，形成一個良性的循環。

（二）優化崗位系數

對于獎勵性績效分配模式來說，崗位系數是對崗位價值的評估結果，會直接關系到醫院職工的工作積極性和薪酬滿意度。現階段，許多公立醫院的崗位系數都僅僅考慮到職稱、職務、任職年限、工齡等資格資歷因素，但是這種設置方法并不能體現出不同崗位的差異性，會影響薪酬分配的公平性。由此可見，在新醫改背景下，可以采用點因素法來進行崗位價值評估，對每個崗位進行評估，然后確定崗位系數，與員工的獎勵性薪酬分配直接掛鉤。

（三）評估科室價值

一般來說，使用收入結余法對獎勵績效進行分配的醫院，員工的獎勵性績效會直接與科室的收入有關。但是，從現階段來看，科室收入不能夠代表職工的工作內容，僅僅是體現了科室的經濟效益，每個科室之間缺乏比較，無法充分體現出職工的工作量，從而出現了薪酬的不公平分配。因此，應該對科室價值進行評估，對于一些工作量較大的一線科室和關鍵科室，可以適當的加大獎勵性績效的分配，從而保證每個科室能夠科學的發展。

三、公立醫院獎勵性績效分配模式的保障措施

（一）崗位分層分類，規范考核方式

進一步強化員工考核工作的權威性、規范性、指導性，全面梳理員工考核工作指標，不能簡單依照其他醫院的考核指標生搬硬套，要對本醫院各項業務工作的考核進行全面整合、科學設計、細化內容，結合醫院實際經營情況和發展目標?？梢酝ㄟ^互聯網績效考核平臺，借助“大數據”技術優勢，全方位、多角度、高頻次的開展考核，同時對考核結果相關數據從多維度進行整合、統計、分析，全覆蓋、多維度的評價各個部門各項工作的開展情況。同時，根據不同崗位的工作職能、工作范圍和工作重點，設置不同考核項目和權重，既要考慮到工作共性，也要考慮到不同崗位的個性，通過對不同崗位開展有差別的考核，精準體現部門及個人的工作開展實績。另外，關于醫院人員崗位與能力不匹配的問題，主要是針對中間管理層，他們的獎勵性績效分配要與基層員工掛鉤，共同進退，通過每月的經營情況以及不同崗位帶來的經濟效益，加上基層員工的工作積極性和工作能力是否提升，是否具備潛力等這些具體的指標來考核員工是否匹配其崗位。

（二）完善考核閉環，形成良性考核反饋機制

醫院可以注冊加入一個適合本醫院運營的績效考核網絡平臺，如“i認事”，在網絡發達的今天，這種績效管理平臺是非常具有時效性和科學性的，這些績效管理平臺一般在目標管理方面，可以根據實際需求建立醫院級、部門級、崗位級指標庫，專設醫院文化及價值觀指標庫，適用于多個行業、多種崗位的現成模板，支持設立專屬于個人的發展計劃。在實施過程中具有1個平臺完成2000人績效管理，支持KPI與OKR，評分標記可自定義，員工自評、直線上司他評、HR后端發起及匯總，減少手動操作、避免遺漏等優勢。在結果呈現方面，能夠自動對接一鍵報表，獎勵性績效分配結果可視化，智能化生成員工成長軌跡，調薪調崗、培訓提升有理有據，員工評估結果有效分析，及時反饋，利于成長，支持部門成員結果共享，督促共勉。通過員工考核綜合平臺，將醫院各部門及全體醫院員工全部納入獎勵性績效分配，對部門工作和醫院員工履職進行客觀評價，提高績效考核的客觀性、透明度和時效性，實現工作開展情況和考核成績的實時查詢，提升考核反饋的實效性和精準性，醫院每名員工都能在平臺看到自己的績效評價，提高整個內部系統的溝通效率，增強各部門抓工作落實的緊迫感，強化醫院員工工作責任心。員工通過平臺的反饋，可以有針對性的對自己的不足加以改進，對醫院的意見和建議都可以在平臺上發表，高層進行審閱和評價，對醫院確有促進發展的建議要保留。同時，注重考核結果運用，將考核結果同評先評優、年終目標責任獎、職位晉升等掛鉤，激發全體醫院員工工作積極性，形成良性考核機制。

四、結束語

綜上所述，醫院獎勵性績效分配模式的建立和完善旨在有效實現對醫院的高效管理，從而不斷地減少醫院的運營成本，同時能夠讓醫院的員工更好的為醫院服務，在醫院內部形成一個融洽的工作環境，維護和吸引人才，讓醫院能夠更全面的、快速的發展，為更快更強的參與市場競爭提供制度化保障。

參考文獻

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