論心理測評在企業人力資源管理中的應用

王西貝 包若瀾

摘 要：人力資源測評在我國仍處于起步階段。人力資源管理的基本原則是“職位有其人，人要盡其才，才要盡其用”，因此，需要運用心理測評技術。該技術可以對人穩定的心理素質特點進行測定和甄別，通過得出被測者的心理素質，繼而更好地應用在人力資源管理的招聘甄選、培訓、績效考核過程中。

因此本文通過對員工進行心理測評，了解員工的心理素質，從而更好地進行企業招聘以及培訓。

關鍵詞：心理測評；心理素質；人力資源測評；招聘甄選

一、銷售人員心理素質調查

V公司是中、港合資的國有控股公司，公司主要生產木制家具及部件，產品主要銷售美國。公司制訂了“以全體員工百分之百的實際參與，實施生產經營全過程百分之百的有效控制，從而實現出廠產品百分之百的合格”的質量管理方針及企業文化，追求產品的精益求精。

銷售人員工作職責：深入理解公司的銷售政策，根據工作實際情況填寫銷售報表和總結報告，并按時上交報表；根據公司給出的銷售目標，制定出工作計劃，定期回訪，穩定銷量；保證自己的通訊工具在7：30—22：00內通暢；若政策變更或新產品上市，及時通知老客戶；做好市場調研，了解市場；回收貨款。

勝任力模型也稱做素質能力模型，是企業對人才進行“選、用、育、留”的依據。本調查以勝任力模型為參照，調查銷售人員的心理素質，找出其不足，讓員工看到公司要求努力的方向，進而改進，達到勝任力模型要求，從而自我提升，促進V公司的發展。

依據銷售人員勝任力模型中的心理素質確定調查內容：分析判斷能力：要求銷售人員擁有從市場信息的收集、整理到運用分析的全程處理能力。并對已知的狀況進行分析推理，能很快發現關鍵問題，抓住問題的要害。溝通能力：正確傾聽他人意見，理解其感受和觀點，并做出適當反應的能力。人際交往能力：對人際交往保持高度的興趣，擁有較高情商，與人交往主動熱情和信賴，從而贏得良好的人際交往氛圍的能力。談判能力：在談判中有效的達成公司的目標，并能最大限度地為公司爭取利益。抗壓能力：具有良好的自我激勵能力，在挫折中有良好的自我修復能力，能很快地轉移注意力，不逃避現實。

二、調查數據的統計和分析

本次問卷主要根據銷售人員的心理素質勝任力模型和員工與銷售有關的個人信息。第一，銷售人員心理素質勝任力模型中分為傾聽能力、人際交往能力、抗壓能力和意志力四個維度；第二是了解員工的個人情況，包括：性別、年齡、對銷售的興趣、學歷、工作年限等個人信息。

（一）在調查傾聽能力的6題中，最后一道題“我認為自己是一個非語言溝通的高手”，有62.5%的被調查者選擇了“偶爾”，有25%的被調查者選了“幾乎從來沒有”。這說明在選拔銷售人員的過程當中，語言能力占有非常重要的地位，及時本身并不是非語言溝通的高手，也可以成為銷售人員。

（二）在調查人際交往能力的6道題中，近80%的員工都有很強的人際交往能力，這足以證明在銷售職位中，人際交往能力占有舉足輕重的地位。人際交往能力較強的人能做到客觀地評價問題，不會主觀臆斷，善于與擁有不同觀念的人交朋友，可以從他人的言語或行為中感受到他人對自己的態度。

（三）在調查抗壓能力的6題中，可知近60%的人都具有基本的抗壓能力，并且抗壓能力是銷售人員要具備的基本能力，眾所周知，銷售行業是受到拒絕最多的行業，具備了足夠的抗壓力這種心理素質，才能勝任這項工作。調查結果證明V公司甄選的銷售人員具備基本的心理素質。

（四）最后，是銷售人員心理素質模型的第四個維度——意志力。在調查意志力的6道題中，只有不到一半的人具有堅強的意志力，這說明V公司所甄選的一部分員工的意志力并不符合崗位標準。

除了使用問卷調查法外，還選取四名銷售人員進行深度訪談，并運用定性定量分析法，為其進行職業素質評估，來判斷在職銷售人員的傾聽能力、人際交往能力、抗壓能力和意志力。

訪談共用時3小時，訪談結果與通過問卷調查法所得出的結論基本一致：V公司的銷售人員都具有一定的人際交往能力和抗壓能力，但意志力有所不足。另外，在調查問卷的基礎上，通過訪談法還可以看出：V公司的銷售人員工作積極性和溝通能力都很強，但是觀察問題的能力還有待提高。

由此可知，心理測評技術正在不斷普及且關注度也在不斷增加，現已成為人力資源領域與實踐研究界的熱門話題，也是人力資源管理的招聘體系中一個有力依據，越來越廣泛地應用于各大企業當中。通過本次調查實踐可知，在招聘甄選人才時，應聘者的心理素質已成為一個很重要的評價指標。心理測評技術具有很強的應用前景。銷售人員所具備的心理素質指標通常是：良好的溝通技能，一定程度的傾聽能力，優秀的人際交往能力，較強的抗壓能力，以及堅強的意志力，適當的成就意識和準確的分析判斷能力。通常具有這些心理素質要項的求職者，是較適合銷售人員的。

四、心理測評在該企業的應用建議方案

（一）招聘時應增加的測評項目

針對V公司銷售人員的人際交往能力和抗壓力的問題，再招聘進行心理測評環節時，要根據某一項素質要求的能力得分高低來選拔求職者。素質能力的高低對能否順利完成工作起著重要的作用，具備高分素質能力的求職者是很有競爭力的，根據勝任力模型中的素質要項得分高低來選拔求職者，所得出的結果會更加客觀、公平。

（二）測評的方法

V公司招聘的崗位是銷售人員，在對求職者做心理測評時，可以根據勝任力模型中的溝通能力、抗壓能力、忍耐力、意志力等若干項能力的綜合評分來評價并選拔應聘者。綜合得分高者，可以考慮優先錄取。V公司可以選擇以下幾種方法進行測評：1.紙筆測驗2.投射測驗3.構成技術4.等第排序技術。

（三）對公司銷售人員的培訓的改進

V公司應該在培訓中增強心理教育培訓。對于銷售人員來說，加強心理教育，可以使員工在各種環境下都能保持良好的心態，培訓員工養成良好的心理素質，提高銷售人員的心理承受能力，在面對困難和挑戰時，能夠保持鎮靜的狀態。

在員工入職前的培訓中，要對特定職位的人員進行關于該職位的素質要項進行培訓。應根據銷售人員心理素質模型要求安排培訓內容。

五、結語

本文以V公司為例，發現其心理測評技術做的不夠完善，從心理測評對人力資源管理的作用方面分析問題，最后為V公司提出了加強并完善招聘和培訓的方法。本文只是結合人力資源測評中的一個部分——心理測評，以及在人力資源管理方面的分析進行淺顯，文中還有許多不足，所以，本課題還應針對以下問題進行研究及解決：

（一）心理測評技術目前只普及在大型企業當中，還有很多的小企業并沒有這項技術，在招聘甄選人才時，有時也只憑面試官的主觀印象進行選拔和錄取，這是一個有待解決的問題；

（二）心理測評技術系統的引進在我國還很昂貴，很多企業并不愿意將成本用在這項技術上。

（三）本文所調查的對象只是V公司的銷售部，屬個案，調查不全面，但對研究具有一定意義。

本文所得出的一些研究結論還需在以后的實踐中不斷地修正與改進，以便V公司能夠招聘到更合適的優秀人才。