大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新措施探討

高貴芳

摘 要：大數(shù)據(jù)時代是當代社會的重要標志，大數(shù)據(jù)的主要作用是激發(fā)員工的工作潛能，以及完善組織結(jié)構(gòu)，這對優(yōu)化管理具有重大作用，能夠極大的提高人力資源的管理質(zhì)量和效率。當今時代，我國對于人力資源績效方面考察時，帶有很大一部分主觀意識，這導致企業(yè)的管理人員在思維上存在誤差。管理人員沒有有效的利用大數(shù)據(jù)來進行管理，在管理時對于智能化的應用很少。故應該在對管理手段改進之前，應用大數(shù)據(jù)進行有效的進行人力資源的績效管理。而本篇文章主要研究在大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源績效管理的創(chuàng)新。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時代；人力資源；績效管理；創(chuàng)新

大數(shù)據(jù)是新世紀發(fā)展的產(chǎn)物，在不斷改進以前傳統(tǒng)的模式提升決策能力和洞察能力，以及優(yōu)化流程的過程中應用大數(shù)據(jù)。在新世紀以來，已經(jīng)越來越多的企業(yè)應用大數(shù)據(jù)，他們用大數(shù)據(jù)描述一段時期多樣化的數(shù)據(jù)，應用到技術(shù)的創(chuàng)新當中。這在一方面說明，我們的生活已經(jīng)進入了大數(shù)據(jù)時代，不管是政府管理或者是企業(yè)對于人力資源績效方面的管理，都需要大數(shù)據(jù)的應用和支持，從而在本質(zhì)上改變管理模式。在不斷應用大數(shù)據(jù)的過程中，逐漸改變了傳統(tǒng)的管理模式，通過對大量和準確的數(shù)據(jù)分析，去改變傳統(tǒng)只看結(jié)果的管理模式。提高人力資源管理方式的創(chuàng)新度，很顯然人力資源管理的核心部分便是績效管理，績效管理不論是對員工和還是領(lǐng)導都具有巨大影響，而若應用有效的管理模式則能夠提升管理質(zhì)量，實現(xiàn)優(yōu)化戰(zhàn)略目標。在大數(shù)據(jù)時代的背景下，可以通過完善人力資源管理模式，改變做出決策的手段，通過分析數(shù)據(jù)來確立管理目標和手段，讓人力資源管理成為有效的執(zhí)行工具，企業(yè)通過分析收集的數(shù)據(jù)，應用到工作的每一個環(huán)節(jié)，提高人力資源管理的價值。人力資源績效管理就是分析大量的數(shù)據(jù)，以此反應各個階層和部門的管理狀況，優(yōu)化企業(yè)資源配置，有效的保障決策執(zhí)行，而在當今的大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)人力資源績效管理的創(chuàng)新措施，則成為了企業(yè)競爭力的關(guān)鍵。

一、大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的重大作用

（一）挖掘潛力，提高能力

分析大數(shù)據(jù)，能夠有效的了解員工的績效，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)之間的聯(lián)系，從而挖掘影響員工績效水平的真正原因，進而方便制定針對性的政策來提升以前的績效管理，提升績效水平，提高員工工作的積極性。比如企業(yè)可以通過網(wǎng)上的評定系統(tǒng)，方便員工及時反應績效管理上存在的問題，也可以相互交流改善工作中的不足，開發(fā)自己潛力，提高工作效率，增強團體凝聚力。

（二）完善結(jié)構(gòu)，加強管理

在大數(shù)據(jù)背景下，現(xiàn)代化網(wǎng)絡飛速發(fā)展，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)大部分扁平化。而在這種模式下，員工可以跨部門和等級，這極大的提高了管理效率和質(zhì)量。在這種方式下，可以對思想較先進年輕一代的員工實現(xiàn)自我管理。企業(yè)在分析大數(shù)據(jù)時，能夠有效的篩選出有價值的信息，并利用這些信息，解決團體在合作中存在的不足，促進管理者和員工的和諧關(guān)系，有利于公司的長久發(fā)展。

（三）分析數(shù)據(jù)，培養(yǎng)人才

企業(yè)可以通過分析數(shù)據(jù)，有效的總結(jié)員工的特征。管理者還可以通過數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)員工對績效的影響，發(fā)現(xiàn)問題，并做出針對性的解決方法和改進手段，制定培養(yǎng)人才的方案，在日后可以根據(jù)這個方案選擇適合公司的人才，在這個新世紀，數(shù)據(jù)資源成為發(fā)展的核心，和優(yōu)化人力資源管理的關(guān)鍵。

二、分析當今時代人力資源績效管理現(xiàn)狀

（一）主觀性強，缺乏客觀性

績效管理是管理人員對員工表現(xiàn)考核的依據(jù)。大多數(shù)企業(yè)人力資源管理的數(shù)據(jù)都是由管理人員提供，然后匯總成表格，再進行分析得出最終的考核結(jié)果。但是管理人員在看表現(xiàn)時，會偏向于關(guān)注員工的一方面的表現(xiàn)，所以結(jié)果具有一定的偏差，影響結(jié)果準確性。而在大數(shù)據(jù)下考核分析的數(shù)據(jù)范圍廣，更加具有代表性。

（二）欠缺綜合人才，應用性較低

在過去的管理模式中，數(shù)據(jù)一般由專門人員負責，各種因素限制下，企業(yè)無法招到綜合性人才，這導致復合數(shù)據(jù)型人才欠缺。而最后的考核也更多的是針對結(jié)果，領(lǐng)導對結(jié)果進行點評，績效考核偏向于形式化，并沒有起到真正的作用。雖然目前的管理制度也在不斷完善，但對于考核的本質(zhì)并沒有發(fā)生改變，領(lǐng)導更加看重結(jié)果，沒有看到員工辛苦付出的過程，這存在極大的不合理性。

三、大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新措施

（一）提高數(shù)據(jù)來源的廣泛性

人力資源管理的數(shù)據(jù)包括基礎(chǔ)的客觀數(shù)據(jù)，變動的動態(tài)數(shù)據(jù)，對結(jié)果數(shù)據(jù)分析。基礎(chǔ)信息就是員工在入職前收集的信息，這個比較好收集，分析也比較簡單，對于這些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)進行定期更新。

動態(tài)分析數(shù)據(jù)其中就包括很多，比如人力資源變動率，員工流失率，企業(yè)招聘完成率等。若企業(yè)在較短的時間內(nèi)完成大量的招聘工作，則說明該企業(yè)競爭力較強。相反若在較長時間內(nèi)都沒有招聘到所需要的員工，也說明該企業(yè)競爭力較低，該人力資源部就應該及時做出分析，發(fā)現(xiàn)問題，并提出針對性解決方案。

（二）提高人力資源管理的創(chuàng)新性

第一，可以改進績效考核的方式。企業(yè)不應該僅僅通過結(jié)果來進行考核，適當調(diào)整，多注重員工不斷付出的過程，提出一個相對綜合全面合理的績效考核的方式，并根據(jù)員工的工作狀態(tài)不斷調(diào)整方案，充分調(diào)動員工的工作積極性，提高工作效率和質(zhì)量

第二，可以完善企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，盡可能實現(xiàn)扁平化管理。采取扁平化的管理方式，更有利于提高領(lǐng)導管理的效率，自己內(nèi)部的信息可以迅速準確的傳達，部門以及階層溝通更加方便，有利于及時解決問題，提升效率。

第三，可以改進績效考核指標標準。企業(yè)應該充分了解每一個崗位中對于工作人員的要求和標準，再制定更加具有針對性的考核指標，可以收集專家的建議，再對考核指標進行改進，這樣的考核方式，更加具有針對性、更加合理，避免傳統(tǒng)考核中不足的問題，提高考核的代表性。

四、結(jié)語：

創(chuàng)新的管理模式已經(jīng)成為大數(shù)據(jù)背景下的企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢，企業(yè)應該對傳統(tǒng)的績效考核方式進行完善改進，自己完善對于人才的評定標準，調(diào)整以前評定測試的指標，加上對于員工的優(yōu)化培訓，完善人力資源方面的各項制度，讓企業(yè)人力資源管理更加科學合理，更具客觀性，對解決問題方面更具有針對性，適應當代大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理的需要！

參考文獻：

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